Решение по делу № 2-3662/2023 от 25.05.2023

Дело № 2-3662/2023

25RS0001-01-2022-003628-79

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Владивосток                                                                   10.08.2023 г.

Ленинский районный суд г. Владивостока Приморского края в составе:

председательствующего судьи Ящук С. В.,

с участием: помощника прокурора Алтухова А.П.,

истца Самонова В.Ю.., представителя истца Петухов М.С.., представителя ответчика Бородина М.П.

     при секретаре Булима А.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Самонова В. Ю. к Государственному автономному учреждению здравоохранения «Краевая стоматологическая поликлиника» об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, признании незаконным изменение работодателем существенных условий трудового договора в виде снижения заработной платы, взыскании разницы между средним заработком и фактически выплаченными денежными средствами помесячно за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Самонов В.Ю. обратился в суд с настоящим иском, указав, что с ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в КГБУЗ «Владивостокская стоматологическая поликлиника №» по совместительству в должности специалиста по закупкам. Приказом №У от ДД.ММ.ГГГГ уволен с занимаемой должности, но уже из ГАУЗ «Краевая стоматологическая поликлиника».

ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлен о предстоящей реорганизации ГАУЗ «Краевая стоматологическая поликлиника» путем присоединении КГБУЗ «Владивостокская стоматологическая поликлиника №».

ДД.ММ.ГГГГ Самонова В.Ю. уведомили о завершении реорганизации. На продолжение работы в новых условиях истец согласился. При этом пунктом 2 изменений, определенных сторонами условий ранее заключенного трудового договора, значилось, что размер оклада и порядок определения стимулирующих выплат будет установлен трудовым договором. Условия врученного Самонову В.Ю. ДД.ММ.ГГГГ Дополнительного соглашения б/н от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истца не устроили по причине отсутствия должностной инструкции менеджера (ранее специалист) по закупкам, а также в связи с понижением оклада до 9 500 рублей, вместо 11 000 рублей установленного ранее оклада, и гарантированной заработной платы до 18 525 рублей против 21 450 рублей, выплачиваемых ранее.

    По мнению истца, в нарушение статьи 72 ТКРФ имеет место изменение определенных сторонами условий трудового договора. С ДД.ММ.ГГГГ работодатель производил начисления, по установленному новому окладу.

    Истец отказался подписывать приказ об увольнении, указав, что на должность, которая поименована в Приказе об увольнении, его никто не назначал.

    На основании изложенного истец просит суд отменить приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ и восстановить истца в прежней должности. Признать незаконным одностороннее изменение работодателем существенных условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ в виде снижения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ. Взыскать с ответчика в пользу истца разницу между средним заработком до ДД.ММ.ГГГГ и фактически выплаченными денежными средствами помесячно за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.

    В судебном заседании истец и его представитель по устному ходатайству Петухов М.С. поддержали заявленные исковые требования с учетом дополнений в полном объеме.

    Представитель ответчика по доверенности Бородин М.П. в судебном заседании возражал против удовлетворения иска по доводам и основаниям, изложенным в возражениях на иск.

    Суд, выслушав участников процесса, мнение прокурора, полагавшего, что заявленные исковые требования удовлетворению подлежат, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в соответствии с положениями статей 56, 67 ГПК РФ, приходит к следующему.

Судами установлено и из материалов дела следует, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и приказа главного врача ГАУЗ "Краевая стоматологическая поликлиника" № от ДД.ММ.ГГГГ Самонов В.Ю. принят на должность менеджера по закупкам, по совместительству.

    истец был уведомлен о предстоящей реорганизации, где выразил согласие на продолжение работы в новых условиях.

    истец уведомлен о завершении реорганизации и изменении определенных сторонами условий трудового договора. В уведомлении указано о его согласии на продолжение работы в новых условиях с ДД.ММ.ГГГГ,    а также об ознакомлении с Правилами внутреннего распорядка ГАУЗ "Краевая стоматологическая поликлиника", Положением об оплате труда работников ГАУЗ "Краевая стоматологическая поликлиника", Положением об обработке персональных данных ГАУЗ "Краевая стоматологическая поликлиника".

Продолжая осуществлять трудовую деятельность, истец отказался знакомиться с дополнительным соглашением к трудовому договору и с выпиской из Правил внутреннего трудового распорядка, о чем работодателем составлены акты от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ соответственно.

    14.04.2022    работодатель уведомил истца о предстоящем прекращениитрудового договора в связи с приемом на работу работника, для которогоработа будет основной (уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ).

В материалы дела представлен акт об отказе истца ознакомиться под подпись с уведомлением о предстоящем расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора с Самоновым В.Ю. по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (трудовой договор с Безделовым М.А. от ДД.ММ.ГГГГ).

Из материалов дела также следует, что на момент увольнения - ДД.ММ.ГГГГ,    работа истца у ответчика являлась для него единственным местомработы, специалистом по охране труда по основному месту работы Самонов В.Ю. работал, как следует из его пояснений в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 197-199).

При этом работодатель располагал сведениями о наличии у Самонова В.Ю. ребенка-инвалида, что подтверждается справкой о заработке, в которой отражены ранее предоставленные истцу отпуска по уходу за ребенком-инвалидом, свидетельством о рождении ребенка, справкой об инвалидности сроком до ДД.ММ.ГГГГ, трудовой книжкой матери ребенка Самоновой В.В., свидетельствующей, что она уволена с последнего места работы в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком до 14 лет.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 282 - 288).

Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 283 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с названным Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Статьей 284 Трудового кодекса Российской Федерации регламентированы вопросы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, статьей 285 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству.

Статьей 287 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.

В соответствии с частью 1 статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (часть 2 статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

В силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных названным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из приведенных нормативных положений следует, что к отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 названного Кодекса, среди которых - продолжительность рабочего времени, оплата труда. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Помимо предусмотренных статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации общих оснований прекращения трудовых отношений, которые распространяются в том числе и на работников, работающих по совместительству, статьей 288 названного Кодекса установлено дополнительное основание прекращения трудовых отношений с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, то есть по основанию, установленному статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, работник, работающий по совместительству, может быть уволен, только если он работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и только в том случае, если работодатель принял на работу работника, для которого эта работа является основной. При этом работодатель обязан заранее, не менее чем за две недели, в письменной форме предупредить работника, работающего по совместительству, о прекращении с ним трудового договора по названному основанию.

Поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании статьи 288 Трудового договора, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса Российской Федерации о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

К таким гарантиям, в частности, отнесены гарантии лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается, в том числе, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что при расторжении трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними, работающими по совместительству (за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) по смыслу статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей положения части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации, определено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В развитие указанных принципов часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Доказательства представляются лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Исходя из системного толкования приведенных выше норм материального права и с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного иска, возражений ответчика обстоятельствами, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения по статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации, являются следующие обстоятельства: когда, в какой форме (приказ, распоряжение, трудовой договор и др.) и в отношении какого лица работодателем было принято решение о приеме на работу, которую выполнял по совместительству истец, работника, для которого эта работа будет являться основной; когда этот работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей; исполнял ли этот работник свои трудовые обязанности по основному месту работы на момент увольнения истца из указанного учреждения; выяснялись ли работодателем при принятии решения об увольнении истца обстоятельства, связанные с его семейным положением, наличием у него детей в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида, наличием у истца основного места работы на момент увольнения.

Учитывая наличие ребенка-инвалида до 14 лет у истца, принимая во внимание факт того, что истец является единственным кормильцем в семье, так как жена не работает и осуществляет уход за ребенком, то суд не может признать увольнение истца законным и, следовательно, требования о восстановлении на работе и признании приказа ГАУЗ «Краевая стоматологическая поликлиника» от ДД.ММ.ГГГГ № подлежат удовлетворению.

Положения статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относят, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, указов Президента Российской Федерации, Постановлений Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, нормативных правовых актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления (часть 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, являющиеся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которых относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении спора работника и работодателя по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения коллективного договора, локального акта, устанавливающих систему оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного работником и работодателем.

Из Положения об оплате труда видно, что работникам устанавливается персональный повышающий коэффициент, выплаты стимулирующего характера: за интенсивность и высокие результаты работы; за стаж непрерывной работы, выслугу лет; за качество выполняемых работ; премиальные выплаты по итогам работы.

Право оценивать качество труда работника входит в компетенцию работодателя.

Несмотря на наличие у работодателя права по определению конкретного размера стимулирующих выплат работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду.

Таким образом, если работодатель считает необходимым снизить размер стимулирующих выплат, то такое решение работодателя должно быть мотивированным. В противном случае работодателем будут нарушены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, отраженные в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Вместе с тем, в материалы дела не представлено доказательств того, что истец согласился о снижении заработной платы. Трудовой договор с новыми условиями заключен не был, а ссылка ответчика на подписание уведомления не соответствует положениям трудового законодательства. Установлено, что такая выплата производилась другим работникам, что ставило истца в явно худшее положение по сравнению с другими работниками.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29 сентября 2016 г. N 1846-О указал, что федеральный законодатель, реализуя свои полномочия по регулированию трудовых отношений, установил в статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Данная норма, предусматривая материальную ответственность работодателя только для тех случаев, когда работник был фактически лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности и в силу этого у него не возникло права на заработную плату, носит гарантийный характер и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Судом неоднократно возлагалась на ответчика предоставить контррасчет. Однако ответчиком возложенная обязанность проигнорирована и суду такой расчет представлен не был. Расчет истца проверен судом, является математически верным, стороной ответчика не опровергнут.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд обращает внимание, что понятия разумности и справедливости размера компенсации морального вреда являются оценочными, не имеют четких критериев в законе, и как категория оценочная определяются судом индивидуально, с учетом особенностей конкретного дела, перечисленных в законе условий, влияющих на размер такого возмещения.

Учитывая изложенное, суд полагает возможным удовлетвориь требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 549408 рублей 55 копеек, недоплату с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ оплаты труда в размере 120128 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Самонова В. Ю. к Государственному автономному учреждению здравоохранения «Краевая стоматологическая поликлиника» об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, признании незаконным изменение работодателем существенных условий трудового договора в виде снижения заработной платы, взыскании разницы между средним заработком и фактически выплаченными денежными средствами помесячно за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда– удовлетворить.

Признать приказ ГАУЗ «Краевая стоматологическая поликлиника» от ДД.ММ.ГГГГ № и отменить.

Восстановить Самонова В. Ю. по совместительству в должности специалиста по закупкам в Государственное автономное учреждение здравоохранения «Краевая стоматологическая поликлиника» с 29.04.2022г.

Признать незаконным одностороннее изменение работодателем существенных условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ в виде снижения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения «Краевая стоматологическая поликлиника» в пользу Самонова В. Ю. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 549408 рублей 55 копеек, недоплату с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ оплаты труда в размере 120128 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Решение суда о восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд через Ленинский районный суд г. Владивостока в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

    Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья                                       С.В. Ящук