Решение по делу № 2-247/2023 (2-3017/2022;) от 05.12.2022

Дело № 2-247/2023 74RS0029-01-2022-003991-64

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ленинский районный суд города Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Кутырева П.Е.,

при секретаре Нестеренко Ю.Ф.,

с участием прокурора Синицыной К.С.,

рассмотрел 27 февраля 2023 года в открытом судебном заседании в зале суда в городе Магнитогорске Челябинской области гражданское дело по исковому заявлению Сысоевой ФИО11 к индивидуальному предпринимателю Власьевнину ФИО10 об установлении факта трудовых отношений,

У С Т А Н О В И Л:

Сысоева С.В. обратилась в суд с иском к ИП Власьевнину А.Е., в котором просит признать отношения, сложившиеся между сторонами на основании договора подряда от 20 сентября 2022 года, трудовыми и в связи с этим просила обязать ответчика заключить с нею трудовой договор и внести в её трудовую книжку запись о приеме её на работу, а также взыскать невыплаченную за 29-30 ноября 2022 года заработную плату 3481 рубль, заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, денежную компенсацию морального вреда 80000 рублей и судебные расходы. В обоснование заявленных требований истец указала на то, что 20 сентября 2022 года между сторонами был заключен договор подряда, который фактически являлся трудовым договором, поскольку она выполняла работу, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, имела доступ в офис, у неё было рабочее место, при этом с 01 декабря 2022 года она была уволена как не выдержавшая испытание, при том, что на этот день испытательный срок уже истек, своими действиями ответчик причинил ей моральный вред.

Истец Сысоева С.В. и её представитель Резник Е.В. в судебном заседании иск поддержали.

Ответчик ИП Власьевнин А.Е. и его представитель Максимова И.В. в судебном заседании против удовлетворения иска возражали по доводам письменного отзыва, указывая на то, что Сысоева С.В. в офисе никогда не работала, договор с нею заключила жена ответчика без ведома последнего, подобной штатной единицы у ответчика нет и быть не может, заработную плату истцу никогда он не платил, трудовых отношений между сторонами не было, истец занимается различного рода видами оплачиваемой деятельности.

Прокурор Синицына К.С. дала заключение, что иск подлежит удовлетворению, поскольку между сторонами имели место трудовые отношения.

Заслушав участников процесса, заключение прокурора, исследовав в судебном заседании представленные доказательства и оценив их в совокупности, суд приходит к выводу о том, что иск подлежит частичному удовлетворению.

Как следует из материалов дела, Власьевнин ФИО12 является индивидуальным предпринимателем с 15 июля 2021 года (ИНН № ОГРНИП №), основным видом его деятельности является образование дополнительное детей и взрослых, деятельность им осуществляется в том числе по адресу: <адрес>, где создан Центр подготовки к ЕГЭ и ОГЭ.

20 сентября 2022 года между ИП Власьевниным А.Е., поименованным как заказчик и Сысоевой С.В., поименованной как подрядчик был заключен договор подряда, по условиям которого заказчик поручает, а подрядчик принимает на себя обязательства выполнить работы по организации учебного процесса, работу с клиентской базой, работу с родителями слушателей, выполнение планов продаж, своевременный прием и учет оплаты, проведение профориентаций (обучение), поддержание порядка в центре, хозяйственное обеспечение, сохранение имущества центра, в договоре указан срок его действия – с 20 сентября 2022 года по 19 сентября 2023 года. Согласно пункту 1.2 договора выполнение работ проводится под руководством Власьевниной В.А., директора. В пункте 1.3 договора указано, что подрядчику устанавливается испытательный срок 1 месяц. Подрядчик обязан приступить к исполнению обязанностей с 21 сентября 2021 года (пункт 1.5 договора), исполнять их обязан в соответствии с должностной инструкцией, условиями договора и требованиями, предъявляемыми к работе (пункт 1.6 договора). Подрядчик имеет право на предоставление ему работы, рабочего места (пункт 2.1.2 договора), своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (пункт 2.1.3 договора), право на отдых (пункт 2.1.4 договора). Подрядчик в том числе обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности, выполнять приказы и распоряжения непосредственного руководителя и заказчика, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования должностной инструкции (пункты 2.2.1-2.2.9 договора). Заказчик в том числе обязан организовать труд работника, обеспечивать безопасность труда, своевременно выплачивать заработную плату не реже 2 раз в месяц (пункты 2.4.1-2.4.6 договора), за выполненную работу заказчик оплачивает вознаграждение из расчета 15000 рублей – окладная часть и 100 рублей за 1 консультацию по профориентации(пункт 3.1 договора).

Начиная с 21 сентября 2022 года Сысоева С.В. исполняла вышеназванные обязанности Управляющего центром подготовки к ЕГЭ и ОГЭ, на её банковскую карту перечислялись денежные средства.

30 ноября 2022 года ИП Власьевнин А.Е. вручил Сысоевой С.В. уведомление о том, что вышеназванный договора в соответствии со ст. 71 ТК РФ будет расторгнут в течение трех дней.

Указанные обстоятельства подтверждаются пояснениями сторон спора, договором подряда, расчетами, уведомлением, распечатками объявлений, ответами ИФНС и ОСФР на запросы суда, договором о сотрудничестве, ведомостью посещения занятий, договорами оказания услуг, расписанием занятий, рекламными буклетами, перепиской, выпиской по счету.

Статьей 37 Конституции Российской Федерации провозглашено, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В абзаце втором пункта 12 постановления от 17 марта 2004 года № 2 Пленум Верховного Суда Российской Федерации разъяснил, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Соответствующие разъяснения даны также Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 17, 18, 21 Постановления № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Таким образом, разрешая спор, суд исходит из того, что юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Сысоевой С.В., возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между истцом и ответчиком о личном выполнении истцом работы; была ли Сысоева С.В. допущена до выполнения названной работы; выполняла ли Сысоева С.В. эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялась ли Сысоева С.В. действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ей заработная плата; предоставлялись ли ей выходные и праздничные дни, отпуск, иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

В заключенном между сторонами договоре, поименованном как договор подряда, было прямо указано на то, стороны достигли соглашения о личном выполнении истцом работы; фактически Сысоева С.В. была допущена до выполнения работы; выполняла она её в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период – в договоре прямо указано, что выполнение работ проводится под руководством Власьевниной В.А., ей была установлена заработная плата и выплата её должна была производиться дважды в месяц, на истца ответчик возложил в договоре обязанность выполнять приказы и распоряжения непосредственного руководителя и заказчика, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования должностной инструкции, что не присуще договору подряда, а соответствует трудовым правоотношениям. Помимо этого истцу был установлен испытательный срок.

Те обстоятельства, что кадровые решения ИП Власьевниным А.Е. в отношении Сысоевой С.В. не принимались, приказы о ее приеме на работу, об увольнении с работы им не издавались, с правилами внутреннего трудового распорядка Сысоевой С.В. не знакомилась, гарантии и компенсации, предусмотренные разделом VII Трудового кодекса Российской Федерации Григорьевой Н.Ю. не предоставлялись лишь указывают на то, что трудовые отношения между ответчиком ИП Власьевниным А.Е. и Сысоевой С.В. не оформлялись, но не свидетельствуют о том, что этих отношений и не было фактически.

Суд также принимает во внимание, что на протяжении длительного времени истец находилась под контролем и управлением работодателя, поскольку на протяжении всего времени последний регулировал объем работы, то есть работа выполнялась Сысоевой С.В. в соответствии с указаниями работодателя.

Также из представленных вышеперечисленных доказательств следует стабильный характер сложившихся между сторонами спора отношений, Сысоева С.В. выполняла работу только по определенной специальности, фактически всё, что выполняла Сысоева С.В. соответствовало виду деятельности ИП Власьевнина А.Е.

Таким образом, оценив всё изложенное в совокупности, принимая во внимание принцип презумпции трудовых отношений и а отсутствие со стороны ответчика доказательств, опровергающих доводы истца, суд приходит к выводу о том, что фактически с 21 сентября 2022 года между сторонами возникли и продолжаются по настоящее время трудовые отношения, а потому соответствующие требования истца о признании отношений трудовыми, возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о приеме на работу подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, требования заключить трудовой договор удовлетворению не подлежат, так как он фактически между сторонами уже заключен, хотя и поименован договором подряда, таковым фактически не являясь.

Требования истца о восстановлении на работе также подлежат удовлетворению.

Согласно тексту уведомления уволена истец была как не выдержавшая испытания, однако же согласно статье 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. В данном же случае работодатель предупредил работника о расторжении трудового договора уже после истечения срока испытания. Согласно же части третьей названной статьи если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Возражения ответчика о том, что Сысоева С.В. в офисе никогда не работала, договор с нею заключила жена ответчика без ведома последнего, подобной штатной единицы у ответчика нет и быть не может, заработную плату истцу никогда он не платил, трудовых отношений между сторонами не было судом отклоняются, поскольку согласно пункту 1 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Как указано выше, именно на ответчике лежит обязанность доказать отсутствие с его стороны нарушений прав работника. Никаких доказательств, опровергающих доводы истца, ответчиком не представлено, по существу все доводы ответчика основаны на предположениях. Таким образом суд при разрешении спора руководствуется представленными истцом доказательствами и её объяснениями.

Ссылки ответчика на то, что истец занималась иными видами оплачиваемой деятельности не указывают на отсутствие между сторонами спора трудовых отношений.

Доводы ответчика, что договор подряда подписал не сам ИП Власьевнин А.Е., а его жена, на необоснованность иска не указывают, поскольку сам договор по названному мотиву недействительным не признан и во всяком случае свидетель Власьевнина В.А., равно как и сам ИП Власьевнин А.Е. пояснили суду, что предпринимательская деятельность – совместный бизнес семьи Власьевниных.

Поскольку подлежат удовлетворению вышеназванные требования, то обоснованны и требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы, утраченного заработка.

Обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации), корреспондирует к праву работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 129 названного Кодекса заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Доказательства выплаты заработной платы за 29-30 ноября 2022 года 3481 рубль ответчик не представил.

Пленум Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 в пункте 23 Постановления "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснил, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В связи с этим суд полагает правильным руководствоваться общедоступными сведениями органов статистики о средней заработной плате по профессиональной группе «другие офисные служащие» в размере 29436 рублей в месяц, таким образом за декабрь 2022 года ответчиком не выплачено 29436 рублей, за январь - 29436 рублей, за 17 из 18-ти рабочих дней февраля 27800,67 рублей (29436/18х17=27800,67), а всего 86672,67 рублей.

Что касается определенной в договоре суммы 15000 рублей + 100 рублей за консультацию, то сумма 15000 рублей явно не соответствует сведениям органов статистики о средней заработной плате и кроме того она меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения с учетом уральского коэффициента.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

При рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального ущерба, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (пункт 8).

Следовательно, сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. В противном случае присуждение чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы означало бы игнорирование требований закона и приводило бы к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Таким образом, по смыслу приведенного выше правового регулирования размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом физических или нравственных страданий, связанных с его индивидуальными особенностями, и иных заслуживающих внимания обстоятельств конкретного дела.

Поскольку материалами дела подтверждается, что ответчиком нарушены трудовые права истца, то суд приходит к выводу об обоснованности заявленных истцом требований о взыскании компенсации морального вреда. С учетом принципов разумности и справедливости, учитывая объем нарушений прав истца ответчиком, суд полагает правильным взыскать компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей, находя заявленную истцом сумму компенсации 80000 рублей завышенной, не соответствующей последствиям нарушения ответчиком трудовых прав истца.

На основании статей 98, 100, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на юридические услуги 3000 рублей – оснований делать вывод о завышенности этой суммы суд не усматривает, расходы на оформлении доверенности 2100 рублей и почтовые расходы, в доход местного бюджета госпошлина 2904,61 рублей за материальные требования истца и 300 рублей за нематериальное требование, а всего 3204,61 рублей.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Частично удовлетворить заявленные Сысоевой ФИО13 исковые требования.

Признать отношения, сложившиеся между индивидуальным предпринимателем Власьевниным ФИО15 (ИНН № ОГРНИП №) и Сысоевой ФИО14 (ИНН № на основании договора подряда от 20 сентября 2022 года, трудовыми с 21 сентября 2022 года.

Обязать индивидуального предпринимателя Власьевнина ФИО16 (ИНН №, ОГРНИП №) заключить с Сысоевой ФИО17 (ИНН №) трудовой договор.

Обязать индивидуального предпринимателя Власьевнина ФИО18 (ИНН №, ОГРНИП №) после предоставления Сысоевой ФИО19 (ИНН №) трудовой книжки внести в неё запись о приеме на работу управляющим центром подготовки к ЕГЭ и ОГЭ с 21 сентября 2022 года.

Восстановить Сысоеву ФИО20 (ИНН №) на работе у индивидуального предпринимателя Власьевнина ФИО21 (ИНН №, ОГРНИП №) в должности управляющим центром подготовки к ЕГЭ и ОГЭ.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Власьевнина ФИО22 (ИНН № ОГРНИП №) в пользу Сысоевой ФИО23 (ИНН № невыплаченную заработную плату 3481 рубль, заработную плату за время вынужденного прогула 86672,67 рублей, денежную компенсацию морального вреда 10000 рублей и судебные расходы 5386,04 рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Власьевнина ФИО24 (ИНН № ОГРНИП №) в доход местного бюджета государственную пошлину 3204,61 рублей.

В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований Сысоевой ФИО25 отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению и может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области.

Председательствующий: П.Е. Кутырев

Решение суда в окончательной форме изготовлено 02 марта 2023 года.