Решение по делу № 33-25785/2024 от 29.05.2024

УИД 77RS0026-02-2021-010417-10

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

21 декабря 2023 года                                                                                               город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Синельниковой О.В.

при помощнике судьи Адхамжанове А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3157/2023 по иску Григорьевой ** к ООО «Линк» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации дней неиспользованного отпуска, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Григорьева Г.А. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Линк» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации дней неиспользованного отпуска, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование своих требований на то, что 01 ноября 2012 года между Григорьевой Г.А. и ООО «Линк» заключен трудовой договор №6/12, согласно которому работник занимает должность врач-косметолог.

02 июня 2021 года работодатель предоставил на ознакомление работнику уведомление об изменении процентной ставки для расчета заработной платы в меньшую сторону от 01 июня 2021 года. Согласно данному уведомлению, работодатель инициирует снижение заработной платы работника с 28% от выручки от произведенных работ/услуг работника за календарный месяц до 20%, начиная с 01 августа 2021 года. Основание: новое штатное расписание от 31 мая 2021 года, вступающее в силу 01 августа 2021 года. Также в уведомлении говорится, что в случае несогласия на изменение заработной платы работник имеет право на переговоры с руководством о размере заработной платы в течение 2х месяцев с момента ознакомления с уведомлением либо работник может быть уволен по соглашению сторон/за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

По прошествии недели, работодатель предоставил работнику уведомление от 10 июня 2021 года №21-01, из содержания которого следует, что в связи с перепрофилированием организации на аппаратную косметологию происходит сокращение штата сотрудников, что влечет увольнение работника по сокращению в том случае, если не будет пройдено обучение по повышению квалификации. Так же в уведомлении говорится, что через 2 месяца после данного уведомления, трудовой договор с работником будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Таким образом, увольнение по сокращению штата стало возможно произвести не ранее 10 августа 2021 года.

В настоящий момент в электронной трудовой книжке отражено увольнение работника на основании Приказа от 30 июля 2021 года. Основание увольнения - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи изменением определенных сторонами условий трудового договора).

С данным увольнением истец не согласна, так как работнику не предложены вакантные должности. Формулировки, изложенные в уведомлении, выданном истцу, не могут признаваться надлежащим указанием на причины снижения заработной платы и расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда. Увольнение произведено с нарушением установленного законом двухмесячного срока с момента ознакомления сотрудника с уведомлением об изменении условий трудового договора, в выходной день (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

С истцом не был произведен окончательный расчет, в частности не была выплачена компенсация дней неиспользованного отпуска.

Также истец указывает, что п. 1 дополнительного соглашения от 30 июня 2020 года к трудовому договору № 6/12 установлен должностной оклад работнику в размере 22 500 рублей в месяц (до вычета НФДЛ), начиная с 01 июля 2020 года. В период с 01 июля 2020 года по 31 декабря 2020 года истцу выплачивалась заработная плата не в полном объеме. Впоследствии дополнительным соглашением от 28 декабря 2020 года должностной оклад был изменен с 01 января 2021 года и установлен в размере 35.000 рублей в месяц (до вычета НДФЛ). Дополнительным соглашением от 08 февраля 2021 года с даты подписания данного дополнительного соглашения заработная плата истца вновь была изменена и закреплена в размере 28% от выручки от произведенных работ/услуг работника за календарный месяц, но не менее МРОТ (до вычета НДФЛ).

На основании систематической невыплаты заработной платы во второй половине 2020 года в размере, установленном договором и дополнительными соглашениями к нему, у истца есть основания полагать, что ООО «Линк» и с февраля 2021 года заработная плата выплачивалась не в полном объеме. 28% от стоимости услуг, фактически оказанных работником, за период с 08 февраля 2021 года до момента увольнения превышает уплаченные работодателем суммы. Уплаченные работодателем суммы отражены в справке о доходах и суммах налога физического лица за 2021 год.

Сумма недоплаты составила в общей сложности 70.485 рублей 58 копеек до вычета НДФЛ.

Уточнив требования в окончательной редакции, истец просит суд признать недействительной запись об увольнении 31 июля 2021 года, признав датой увольнения 10 августа 2021 года, а основанием увольнения п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), взыскать с ООО «ЛИНК» средний заработок за время вынужденного прогула с 31 июля 2021 года по 10 августа 2021 года в размере 41.473,32 руб., выходное пособие в размере 103.683,30 руб., компенсацию дней неиспользованного отпуска в размере 2.128.825,51 руб., заработную плату в размере 61.322,45 руб., компенсацию морального вреда в размере 90.000 руб.

Заочным решением Таганского районного суда города Москвы от 03 февраля 2022 года исковые требования Григорьевой Г.А. удовлетворены частично, а именно приказ ООО «Линк» № 52-пс от 30 июля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Григорьевой Г.А. на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признан незаконным, изменена формулировка основания увольнения и дата увольнения Григорьевой Г.А. на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника - с 03 февраля 2022 года, с ООО «Линк» в пользу Григорьевой Г.А. взыскана компенсация дней неиспользованного отпуска в размере 2.128.825 рублей 51 копейки, задолженность по заработной плате в размере 61.322 рублей 45 копеек, заработная плата за время вынужденного прогула в размере 528.784 рублей 83 копеек,  компенсация морального вреда в размере 20.000 рублей. В остальной части иска отказано.

Определением Таганского районного суда города Москвы от 29 июня 2023 года заочное решение Таганского районного суда города Москвы от 03 февраля 2022 года отменено, рассмотрение дела по существу возобновлено.

В судебном заседании представитель истца Титова Н.Ф., действующая на основании доверенности, уточненные исковые требования поддержала.

Представитель ответчика Песковой А.А. по ордеру против удовлетворения исковых требований возражал, дал пояснения аналогичные доводам, изложенным в письменном отзыве.

Выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что 01 ноября 2012 года между истцом Григорьевой Г.А. и ответчиком ООО «Линк» был заключен трудовой договор № 6/12, согласно условиям которого истец принята на работу в ООО «Линк» на должность врача-косметолога.

Приказом № 52-пс от 30 июля 2021 года истец Григорьева Г.А. уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи изменением определенных сторонами условий трудового договора), что отражено в электронной трудовой книжке работника.

Согласно ст. 15, 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Положения ст. 57 Трудового кодекса РФ устанавливают, что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 72 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Часть первая статьи 74 Трудового кодекса РФ предусматривает исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса) и предоставляет работодателю возможность одностороннего изменения таких условий, ограничивая в то же время данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в связи с изменением работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а именно: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья).

Такое правовое регулирование призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного Кодекса (части третья и четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения режима рабочего времени. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

02 июня 2021 года работодатель предоставил на ознакомление работнику уведомление об изменении процентной ставки для расчета заработной платы в меньшую сторону от 01 июня 2021 года. Согласно данному уведомлению, работодатель инициирует снижение заработной платы работника с 28% от выручки от произведенных работ/услуг работника за календарный месяц до 20%, начиная с 01 августа 2021 года. Основание: новое штатное расписание от 31 мая 2021 года, вступающее в силу 01 августа 2021 года. Также в уведомлении говорится, что в случае несогласия на изменение заработной платы работник имеет право на переговоры с руководством о размере заработной платы в течение 2х месяцев с момента ознакомления с уведомлением либо работник может быть уволен по соглашению сторон/за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Далее работодатель предоставил работнику уведомление от 10 июня 2021 года №21-01, из содержания которого следует, что в связи с перепрофилированием организации на аппаратную косметологию происходит сокращение штата сотрудников. В связи с отсутствием у истца квалификации по аппаратной косметологии, истцу предложено пройти обучение, после чего ей предлагается вакансия, врач-косметолог с окладом в размере 30.000 рублей. Так же в уведомлении говорится, что через 2 месяца после данного уведомления, трудовой договор с работником будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

Ссылаясь на ч.1 ст. 34, ч.2. ст. 35 Конституции РФ, ответчик возражает против довода истца о нарушении процедуры увольнения, поскольку работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом гарантии трудовых прав работников.

В рассматриваемом случае, работодатель обязан доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда. Однако таких доказательств суду представлено ООО «Линк» не было, в том числе не представлено доказательств перепрофилирования организации на аппаратную косметологию, также такие обстоятельства в ходе рассмотрения не установлены.

Указанные в уведомлении обстоятельства, вызвавшие необходимость изменения условий трудового договора от 01 ноября 2012 года №6/12, основаны на введении в ООО «Линк» новой системы оплаты труда и по смыслу действующего законодательства не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы истца. Каких-либо доказательств проведения в ООО «Линк» существенных изменений организационных или технологических условий труда, из-за которых оклад истца не может быть сохранен, в ходе рассмотрения дела также не представлено.

Также работодателем допущен ряд существенных нарушений процедуры увольнения по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Григорьева Г.А., уведомленная об изменении существенных условий трудового договора 01 июня 2021 года, была уволена 31 июля 2021 года, то есть до истечения установленного ч. 2 ст. 74 ТК РФ двухмесячного срока, что является нарушением процедуры увольнения и влечет незаконность увольнения истца. Кроме того, день увольнения приходился на выходной день, установленный истцу согласно трудовому договору (дополнительное соглашение от 08 февраля 2021 года, ст. 14 ТК РФ).

Работодателем также не были предложены Григорьевой Г.А. имеющиеся у него вакантные должности или работа, соответствующая квалификации работника или вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, доказательств невозможности перевода истца на другую имеющуюся у работодателя работу, равно как и отсутствие вакантных должностей, ответчиком не представлено.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Истец просит суд изменить дату увольнения на 10 августа 2021 года, а также формулировку основания увольнения на п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), однако никаких достоверных доказательств, кроме уведомления, врученного ей, что в организации проводились организационно-штатные мероприятия, в материалы дела не представлено и ничто об этом не свидетельствует, напротив сторона ответчика настаивает на том, что истец отказалась от работы в новых условиях, что и повлекло увольнение истца.

Из буквального толкования ст. 394 ТК РФ следует, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Как было указано ранее, никаких организационно-штатных мероприятий в ООО «ЛИНК» не производилось, истец была незаконно уволена по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в связи с этим суд полагает необходимым изменить формулировку основания увольнения Григорьевой Е.А. из ООО «Линк» на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), и дату увольнения на 02 августа 2021 года, так как эта дата является ближайшим рабочим днем, после окончания срока, установленного законом, что не будет нарушать прав и законных интересов истца Григорьевой Г.А. В связи с отсутствием сведений об организационно-штатных мероприятиях в Обществе основания для выплаты выходного пособия истцу в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ, отсутствуют.

Статья 394 Трудового Кодекса РФ предусматривает, что, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1  настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу.

Из ответа ОСФР по г. Москве и Московской области на судебный запрос следует, что в спорный период времени в отношении Григорьевой Г.А. сведения для включения в индивидуальный лицевой счет предоставлены ООО «Бьюти Стар», ООО «Ритейл Косметик», ООО «Альянс Проф».

Факт трудоустройства в вышеуказанных организациях во время и после увольнения истца из ООО «Линк» стороной истца не оспорен.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку в спорный период времени истец не была лишена возможности трудиться по причине неправильной формулировки основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации дней неиспользованного отпуска, задолженности по заработной плате, суд не находит оснований для их удовлетворения ввиду следующего.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с требованиями ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно требованиям ч.4 ст.84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Как указывает истец, п. 1 дополнительного соглашения от 30 июня 2020 года к трудовому договору № 6/12 установлен должностной оклад работнику в размере 22.500 рублей в месяц пропорционально отработанному времени, начиная с 01 июля 2020 года. Впоследствии дополнительным соглашением от 28 декабря 2020 года должностной оклад был изменен с 01 января 2021 года и установлен в размере 35.000 рублей в месяц пропорционально отработанному времени. Дополнительным соглашением от 08 февраля 2021 года с даты подписания дополнительного соглашения заработная плата истца вновь была изменена и закреплена в размере 28% от выручки от произведенных работ/услуг работника за календарный месяц, но не менее МРОТ.

В исковом заявлении Григорьева Г.А. ссылается на то обстоятельство, что в период с 01 июля 2020 года по 31 декабря 2020 года ей выплачивалась заработная плата не в полном объеме, что следует из справки о доходах за 2020 год. Окончательный расчет с ней не произведен, не выплачена компенсация дней неиспользованного отпуска. При этом истец указывает, что отпуск за период трудовой деятельности ей не предоставлялся.

Возражая против заявленных требований о взыскании компенсации дней неиспользованного отпуска, сторона ответчика утверждает, что истец находилась в отпуске, отпускные выплаты и заработная плата получены в полном объеме, компенсация за неиспользуемый отпуск (2 дня) при увольнении также выплачена.

Принимая во внимание, что бремя доказывания выплаты заработной платы работнику и отсутствия задолженности по выплатам перед работником лежит на работодателе, следовательно, именно ответчик обязан доказать, что истцу за спорный период работы была выплачена заработная плата.

Так, стороной ответчика в материалы дела представлены выписки по операциям на счете (специальному банковскому счету), реестровые выписки, предоставленным ПАО «Банк УРАЛСИБ», а также справки 2-НДФЛ. которыми подтверждается выплата истцу отпускных, заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск.

Как следует из предоставленных суду документов, истцу за период трудовой деятельности с 01.11.2012 г. независимо от даты увольнения положено 245 дней. Работнику за период трудовой деятельности предоставлен отпуск в 2018 г. - 28 дней, в 2019 г. – 168 дней, в 2021 г. – 47 дней, итого 243 дней, в 2020 г. отпуск не предоставлялся.

Таким образом, на момент увольнения Григорьева Г.А. не использовала отпуск продолжительностью два дня, компенсация за неиспользованный отпуск начислена истцу при увольнении в 2021 г. (код 2013 в справке 2-НДФЛ).

До 01 октября 2020 г. денежные выплаты работникам осуществлялись наличными денежными средствами, что подтверждается выписками из платежной ведомости, содержащие подписи истца. После 01 октября 2020 г. ООО «Линк» осуществляло перечисление заработной платы уже на банковский счет работников. Факт подтверждения выплаты/получения заработной платы и иных выплат подтверждается приобщенными к материалам дела банковскими выписками движения денежных средств по банковскому счету.

Данное обстоятельство стороной истца не оспорено, ходатайств о назначении соответствующей судебной экспертизы с целью установления принадлежности подписи Григорьевой Г.А. не заявлено.

Анализируя представленные доказательства, суд приходит к выходу, что указанные в выписках сведения совпадают с данными справок 2-НДФЛ за спорные периоды, кроме того из представленных доказательств усматривается, что истцу предоставлялся отпуск с начислением и полной оплатой отпускных выплат (код 2013 в справке 2-НДФЛ), заработная плата (код 2000) выплачена полностью, а компенсация за неиспользованный отпуск (два дня) была выплачена при увольнении.

Также суд принимает во внимание, что расчет заработной платы за февраль 2021 г. произведен не полностью, а перечисление отпускных выплат в установленный срок не осуществлено. При этом, в июле 2021 г. выплачена сумма в размере 53.223,60 руб., включающая, в том числе, остаток заработной платы за февраль 2021 г. и отпускные за март 2021 г.

При таких обстоятельствах, суд отказывает истцу в удовлетворении исковых требований о компенсации дней неиспользованного отпуска, задолженности по заработной плате.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факта причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в абз.2 п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку в ходе настоящего судебного разбирательства судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, связанный с незаконным увольнением из ООО «ЛИНК», с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой, с учетом всех обстоятельств дела, суд определяет в 30.000 рублей.

Рассматривая доводы ответчика о пропуске истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ, то суд отмечает, что в силу ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Материалы дела не содержат сведений о том, что истцу вручались в день её увольнения для ознакомления лично и под роспись копия приказа об увольнении и её трудовая книжка. Из объяснений стороны истца следует, что о дате и формулировке основания увольнения она узнала из выписки из электронной трудовой книжки, после чего обратилась в суд, в связи с чем суд считает, что срок истцом пропущен по уважительной причине и подлежит восстановлению.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования судом удовлетворены частично, истец в соответствии с требованиями ст.393 ТК РФ, п/п.1 ст.333.36 НК РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет в размере 300 руб. пропорционально удовлетворенным требованиям в соответствии с п/п.п/п.1,3 п.1 ст.333.19 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ** ░ ░░░ «░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░░░» № 52-░░ ░░ 30 ░░░░ 2021 ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░░░ ** ░░ ░░░░░░░░░ ░. 7 ░. 1 ░░. 77 ░░ ░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ** ░░ ░.3 ░.1 ░░. 77 ░░ ░░ – ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ - ░ 02 ░░░░░░░ 2021 ░░░░.

░░░░░░░░ ░░░ «░░░░» (░░░ 7709913571) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ** (░░░ **) ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 30.000 ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ – ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░» (░░░ 7709913571) ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 300 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░:

░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ 28 ░░░░░░░ 2023 ░░░░.

10