Решение от 10.01.2022 по делу № 2-312/2022 (2-2464/2021;) от 21.09.2021

УИД 62RS0003-01-2021-003430-14

Дело 2-312/2022

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

10 января 2022 года                                                            г. Рязань

Октябрьский районный суд города Рязани в составе:

председательствующего судьи Скорой О.В.,

при секретаре Никишине М.О.,

с участием истца Тимошкиной А.И.,

представителя ответчика ООО «Управляющая компания «Единство сервис» - Лушина С.В.,

старшего помощника прокурора Октябрьского района г. Рязани – Кузнецовой А.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда дело по иску Тимошкиной АИ к ООО «Управляющая компания «Единство сервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Тимошкина А.И. обратилась в суд с иском к ООО «Управляющая компания «Единство сервис» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Заявленные требования мотивированы тем, что истец осуществляла трудовую деятельность в ООО «Управляющая компания «Единство сервис» в должности уборщицы по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовая деятельность осуществлялась по адресу: <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена по основаниям, предусмотренным пп «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) – по инициативе работодателя, в связи с прогулом ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. С увольнением истец не согласна, поскольку ДД.ММ.ГГГГ осуществляла свою трудовую деятельность в полном объеме, в связи с чем, составленный акт об отсутствии на рабочем месте, по мнению истца, является недействительным. Также ФИО1 оспаривает законность вынесения актов об отсутствии на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в связи с тем, что в указанный промежуток времени работодатель фактически ограничил ей доступ к рабочему месту (замок от двери подсобки был заменен). Истец в письменном виде информировала свое начальство о создавшейся ситуации, просила принять меры. Вместе с тем ДД.ММ.ГГГГ руководитель истца прислала ей расчетный лист за июль. ДД.ММ.ГГГГ на портале Госуслуги истец обнаружила письмо об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ. Пакет документов с трудовой книжкой истцом был получен по почте ДД.ММ.ГГГГ. В связи с указанными обстоятельствами истец, уточнив исковые требования, просит суд: 1) признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1; 2) восстановить ФИО1 на работе в прежней должности; 3) взыскать с ООО «УК Единство сервис» в ее пользу компенсацию за дни вынужденного прогула в размере 29 466 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и по день вынесения судом решения по делу; 4) взыскать с ООО «УК Единство сервис» в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, суду пояснила, что была уволена за прогулы, совершенные ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. При наложении дисциплинарного взыскания ответчик не учел ни тяжесть совершенного проступка, ни обстоятельства, при которых он был совершен. Полагает, что неисполнение трудовых обязанностей в спорный период было вызвано недобросовестными действиями самого работодателя.

Представитель ответчика ФИО5 исковые требования не признал. Вместе с тем не оспаривал отсутствие прогула со стороны ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. Суду пояснил, что в остальные дни (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ) истец совершил грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул), в связи с чем полагал, увольнение истца произведено на законном основании, порядок увольнения работодателем был соблюден.

Исследовав материалы дела, заслушав истца и представителя ответчика, а также заключение старшего помощника прокурора <адрес> ФИО4 полагавшей, что заявленные исковые требования обоснованы и подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно п. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ также обязательным условием трудового договора является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2014, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для правильного разрешения спора является установление того, где в соответствии с условиями трудового договора и выполняемой работником трудовой функцией находится его рабочее место, а также установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Кроме того, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.           В ходе судебного разбирательства установлено, что 01.09.2020 г. Тимошкина А.И. на основании приказа № 10 была принята на работу в ООО «Управляющая компания «Единство сервис» на должность уборщицы. В этот же день между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 10, пунктом 1.7 которого предусмотрено, что работнику установлено гибкое рабочее время. Время начала, окончания и общая продолжительность рабочего дня фиксируется в графике сменности. Вместе с тем график сменности ответчиком в материалы дела представлен не был.

В ходе судебного разбирательства по делу истец пояснила, что она осуществляла трудовую деятельность по адресу: <адрес>, Шереметьевская улица, <адрес>, в ее обязанности входило мытье полов, дверей, вытяжки, лифта. При устройстве на работу конкретное время начала и окончания работы установлены не были. Указанные обстоятельства ответчиком не оспорены.

Также судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ООО «Управляющая компания «Единство сервис», во исполнение предписания Государственной инспекции труда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-ОБ-3563-И/2019-1 направило в адрес истца для подписания дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, которым, в том числе, устанавливалась четырехчасовая рабочая смена с 09.00 до 13.00 часов, с предоставлением дополнительного времени на обед и отдых 30 минут. Названное дополнительное соглашение со стороны истца подписано не было.

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, вынесенного ООО «УК «Единство сервис» следует, что ФИО1 была уволена на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с невыходом на работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, о чем были составлены соответствующие акты.

Разрешая вопрос о законности увольнения истца суд исходит из следующего.

В материалы дела представлен акт от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО1 на рабочем месте. Вместе с тем, из пояснений представителя ответчика и табеля учета рабочего времени судом установлено, что ФИО1 указанный рабочий день был оплачен, то есть фактически работодатель подтвердил факт надлежащего исполнения ФИО1 своих трудовых обязательств. В связи с чем суд приходит к выводу о том, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 прогул не совершала.

Также в материалах дела содержатся акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (акт от ДД.ММ.ГГГГ (13 часов 10 минут), акт от ДД.ММ.ГГГГ (09 часов 30 минут), акт от ДД.ММ.ГГГГ (12 часов 20 минут).

Из пояснений истца следует, что ДД.ММ.ГГГГ она выходила на работу, однако не смогла открыть дверь подсобного помещения, где хранился инвентарь, необходимый для работы. В подтверждение своих доводов истцом представлено заявление на имя работодателя от ДД.ММ.ГГГГ Указанное заявление, как следует из материалов дела, получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ Однако письменный ответ на указанное обращение ФИО1 не был дан, что не оспаривалось представителем ответчика. Кроме того, представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что проверка работоспособности замка силами ответчика не производилась.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в Государственную инспекцию труда <адрес> за защитой своих трудовых прав, в связи с тем, что ДД.ММ.ГГГГ ей не был предоставлен доступ к необходимому инвентарю.

Свидетель ФИО6, допрошенный в ходе судебного заседания пояснил суду, что ДД.ММ.ГГГГ по просьбе ФИО1 он приехал к месту ее работы для того, чтобы помочь открыть ей подсобное помещение, где хранился необходимый инвентарь для уборки помещений. Прибыв на место, ФИО6 не смог открыть подсобное помещение ключом, который был в распоряжении у ФИО1, и после визуального осмотра замка пришел к выводу, что личинка замка была заменена, поэтому замок имеющимся ключом открыть невозможно.

Изучив содержание актов от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, исходя из времени их составления, суд приходит к выводу о том, что названные документы не подтверждают отсутствие ФИО1 на рабочем месте в течение всего рабочего дня, поскольку согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ рабочий день ФИО1 заканчивается в 13 ч. 00 мин.

Показания свидетелей ФИО7 и ФИО8 относительно составления названных актов противоречивы и не соответствуют письменным материалам дела, в связи с чем не могут быть приняты судом во внимание.

Так же судом установлено, что на основании вышеперечисленных актов, а также данных по ним пояснений работников ответчика в ходе заседания комиссии по контролю качества работ по эксплуатации общего имущества многоквартирных домов, комиссия решила за систематическое неисполнение должностных обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины ходатайствовать перед руководством ООО «УК «Единство сервис» о рассмотрении вопроса об увольнении Тимошкиной А.И. с занимаемой должности. Об указанном решении и предложением дать пояснения относительно сложившейся ситуации Тимошкина А.И. была проинформирована путем направления ей почтовой корреспонденции.

Вместе с тем, копия указанного акта и уведомление о необходимости дать объяснения были направлены истцу 16.08.2021 г. и получены адресатом, как следует из отчета об отслеживании почтового отправления, только лишь 24.08.2021 г., то есть после издания приказа об увольнении.

Кроме того, в протоколе заседания комиссии по контролю качества работ по эксплуатации общего имущества многоквартирных домов не нашел своего отражения факт того, что Тимошкина А.И. заявляла о желании приступить к исполнению трудовых обязанностей, просила работодателя предоставить ей доступ к подсобному помещению и инвентарю.

Указанные обстоятельства подтверждается скриншотами переписки истца со своим куратором Пурас С.И., представленными в материалы дела.

Согласно положениям ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Частью пятой ст.192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что при наложении на Тимошкину А.И. дисциплинарного взыскания учитывались указанные обстоятельства, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду ответчиком не представлено.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что при принятии решения об увольнении Тимошкиной А.И. с работы работодателем, в нарушение требований ст. 192 ТК РФ не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых они были совершены.

Проверяя порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд приходит к выводу о том, что указанный порядок работодателем соблюден не был.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Непредоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их.

Вместе с тем, в данном споре ответчиком не представлены бесспорные доказательства того, что истец был надлежащим образом уведомлен о необходимости дачи объяснений и того, что по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения Тимошкина А.И. отказалась предоставить объяснения.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение Тимошкиной А.И. произведено незаконно, то исходя из положений ст. 234, части 2 статьи 394 ТК РФ суд принимает решение о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд принимает во внимание следующее.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы регламентированы Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года №922.

В соответствии с п.9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно бухгалтерской справке средний дневной заработок истца составил 662 руб. 56 коп. Вместе с тем, суд считает приведенный расчет произведен в нарушение выше указанных норм, в связи с чем судом отклоняется как неверный.

Из представленных в материалы дела унифицированных форм № Т-13 (Табель учета рабочего времени сотрудников ООО «УК «Единство сервис») следует, что за 2021 год Тимошкиной А.И. были учтены 127 дней для выплаты заработной платы.

Из справки о доходах и суммах налога физического лица за 2021 год судом установлено, что Тимошкиной А.И. ООО «УК «Единство сервис» выплатило заработную плату (код дохода – 2000) в размере 110 084 рублей 66 копеек.

Таким образом, средний дневной заработок Тимошкиной А.И. равен 110 084 рублей 66 копеек/127 дней = 866 рублей 80 копеек в день.

Таким образом, размер заработка за время вынужденного прогула подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца за период с 20.08.2021 года (следующий день после увольнения) по 10.09.2021 года (день вынесения решения суда) составляет: 866 рублей 80 копеек х 92 рабочих дня (период с 20.08.2021 года по 10.01.2022 года) = 79 745 рублей 60 копеек.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абз.2 п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Частью 9 ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что увольнение истца является неправомерным, то суд приходит к выводу о том, что действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, в связи с чем требования о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание, что Тимошкина А.И. испытала нравственные страдания в связи с незаконным увольнением, выразившиеся в эмоциональных переживаниях, а также учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, а также степень вины работодателя, в связи с чем с учетом требований разумности и справедливости с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 7 000 руб.

В силу ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета следует взыскать государственную пошлину в размере 2 892 руб. 37 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░» № ░░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░ 79 745 (░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░) ░░░░░░ 60 ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 7 000 (░░░░ ░░░░░) ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░» ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 2 892 (░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░) ░░░. 37 ░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ – ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ <░░░░░> ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░                                                       ░.░. ░░░░░░