Решение по делу № 2-243/2024 от 09.01.2024

Дело №

29RS0№-89

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 марта 2024 года                                     <адрес>

Исакогорский районный суд <адрес>

в составе председательствующего судьи Александрова А.А.

при секретаре Касьяновой В.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в <адрес> гражданское дело по иску Власовой Н. А. к индивидуальному предпринимателю Журавкову В. В.чу о признании отношений трудовыми, понуждении внести записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику, в котором с учетом уточнения просила:

(    признать отношения, сложившиеся между Власовой Н.А. и ИП Журавковым В.В. с ДД.ММ.ГГГГ трудовыми с работой истца в должности помощника повара;

(    обязать ИП Журавкова В.В. внести в трудовую книжку Власовой Н.А. запись о приеме на работу в должности помощника повара с ДД.ММ.ГГГГ;

(    обязать ИП Журавкова В.В. внести в трудовую книжку Власовой Н.А. запись об увольнении по инициативе работника, пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения, с даты вынесения решения судом;

(    взыскать с ИП Журавкова В.В. в пользу Власовой Н.А. заработную плату в сумме 99684 руб. за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения судом, а также невыплаченную заработную плату в размере 78400 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В обоснование указано, что с ДД.ММ.ГГГГ истец фактически состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работая у него в должности помощника повара, место работы: столовая МБОУ ГО «<адрес>» «Средняя школа № имени 77-й Гвардейской Московско-Черниговской стрелковой дивизии» (<адрес>), в режиме полного рабочего дня с 07:00 до 15:50, Сб, Вс - выходной, на полную ставку.

При приеме на работу истцом были переданы работодателю копия паспорта, СНИЛС, трудовая книжка, медицинская книжка и справка об отсутствии судимости. Однако трудовой договор заключен не был. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на больничном. Заработная плата была установлена в размере 30900 рублей ежемесячно. Начиная с сентября 2023 года, в связи с финансовыми проблемами заработную плату работникам выплачивали с задержкой и не в полном объеме. Задолженность по заработной плате составляет 78400 рублей (16600 руб. за сентябрь, 30900 руб. за октябрь, 30900 руб. за ноябрь). ДД.ММ.ГГГГ, истец обратилась в трудовую инспекцию по факту задержки оплаты труда.

ДД.ММ.ГГГГ при передаче больничного листа, истец в очередной раз требовала погашения по заработной плате. ИП Журавков В.В. в ответ на требования отстранил Власову Н.А. от работы и сказал, что с ДД.ММ.ГГГГ, она уволена. При этом на уточняющие вопросы о причинах увольнении ответчик отказался отвечать.

ДД.ММ.ГГГГ, ответчик вернул истцу трудовую книжку, в которой отсутствует запись о периоде работы у ответчика.

Просьба истца к ответчику о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, об окончании трудовой деятельности, выдаче трудового договора, выплате задолженности по заработной плате, оставлены без ответа, в связи с чем истец вынужден обратиться в суд за защитой своих прав и законных интересов.

Истец, извещенная надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по вызову суда не явилась.

Представитель истца в судебном заседании иск с учетом уточнения поддержала.

Ответчик, извещенный надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по вызову суда не явился. В предварительном судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ ответчик, не оспаривая трудовых отношений с истцом, выразил согласие с иском в части требований о выплате заработной платы и внесения записей в трудовую книжку.

Заслушав представителя истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Свобода труда, предусмотренная ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений, заключить трудовой договор либо выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора.

Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения ( отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Как следует из ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ст.67 ТК РФ).

Согласно ст.309.1 ТК РФ у работодателей ( субъектов малого предпринимательства (включая работодателей - индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям (далее - работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям), и у работодателей - некоммерческих организаций регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

На основании ст.309.2 ТК РФ работодатель ( субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель - некоммерческая организация вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов), за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, принимаемого работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса. При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель - некоммерческая организация должны включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу ст.58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со ст.66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (ст.84.1 ТК РФ).

В соответствии со ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Как следует из пунктов 17, 19-21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 и ч.3 ст.303 ТК РФ).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч.1 ст.67 и ч.3 ст.303 ТК РФ возлагается на работодателя – физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст.11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч.2 ст.67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст.67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст.22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.ст.2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель – физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала у Индивидуального предпринимателя Журавкова В. В.ча (далее - ответчик) в должности помощника повара, место работы - столовая МБОУ городского округа «<адрес>» «Средняя школа № имени 77-й Гвардейской Московско-Черниговской стрелковой дивизии (<адрес>), в режиме полного рабочего дня с 07:00 до 15:50, выходные дни: суббота, воскресенье, на полной ставке. Заработная плата была установлена в размере 30900 рублей, ежемесячно.

Как следует из объяснений истца, при приеме на работу она передала ответчику копию паспорта, СНИЛС, трудовую книжку, медицинскую книжку и справка об отсутствии судимости.

Однако трудовой договор заключен не был.

В нарушение ст.56 ГПК РФ доказательств иного ответчик не представил.

Как следует из электронной переписки сторон, ДД.ММ.ГГГГ ИП Журавков В.В. сообщил истцу, что она уволена «за несоответствие занимаемой должности».

ДД.ММ.ГГГГ, ответчик возвратил истцу трудовую книжку, в которой отсутствовали записи о периоде работы у ответчика.

В силу ч.2 ст.62 ГПК РФ признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств.

В предварительном судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ ответчик факт существования трудовых отношений с истцом, их прекращение не оспаривал.

С учетом изложенного требование истца о признании трудовыми отношений, сложившихся между Власовой Н.А. и ИП Журавковым В.В. с ДД.ММ.ГГГГ, является обоснованным и подлежит удовлетворению.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения.

Учитывая обстоятельства дела, в отсутствие доказательств соблюдения ответчиком порядка ведения трудовой книжки истца, порядка прекращения трудового договора и увольнения работника, а также в отсутствие искового требования о восстановлении на работе, суд приходит к выводам о том, что требования истца об обязании ответчика внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу в должности помощника повара с ДД.ММ.ГГГГ и записи об увольнении по инициативе работника с даты вынесения решения суда являются законными и подлежат удовлетворению.

Из объяснений истца следует, что, начиная с сентября 2023 года, заработную плату ответчик выплачивал с задержками и не в полном объеме. Согласно расчету истца задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 78400 рублей (16600 руб. за сентябрь, 30900 руб. за октябрь, 30900 руб. за ноябрь). Контррасчета, а также доказательств полной выплаты заработной платы ответчиком не представлено.

Согласно расчету истца заработная плата за время вынужденного прогула, исходя из среднего заработка, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, составляет 99648 руб. Суд принимает указанный расчет, поскольку он сделан с учетом положений ст.139 ТК РФ, разъяснений, содержащихся в п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Контррасчет ответчиком суду не представлен.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию не доплаченная заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 78400 руб., а также заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 99648 руб.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, данным в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

При определении размера компенсации морального вреда, причиненного истцу вследствие нарушения ответчиком ее трудовых прав, суд, принимая во внимание обстоятельства дела, соотношение степени нравственных страданий с последствиями нарушения трудовых прав, степень вины ответчика, полагает, что в пользу истца с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 15000 руб.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 5061,68 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск Власовой Н. А. к индивидуальному предпринимателю Журавкову В. В.чу о признании отношений трудовыми, понуждении внести записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать отношения между Власовой Н. А. и индивидуальным предпринимателем Журавковым В. В.чем, сложившиеся с ДД.ММ.ГГГГ, трудовыми.

Обязать индивидуального предпринимателя Журавкова В. В.ча внести в трудовую книжку Власовой Н. А. запись о приеме на работу в должности помощника повара с ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать индивидуального предпринимателя Журавкова В. В.ча внести в трудовую книжку Власовой Н. А. запись об увольнении на основании по инициативе работника (пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Журавкова В. В.ча (ИНН №) в пользу Власовой Н. А. (паспорт гражданина Российской Федерации №) невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 78400 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 99684 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, всего взыскать 193084 рубля.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Журавкова В. В.ча (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 5061 рубль 68 коп.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Архангельский областной суд через Исакогорский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий                             А.А.А.