Решение от 27.01.2021 по делу № 2-61/2021 от 24.07.2020

Дело № 2-61/2021 (2-4194/2020;)

50RS0048-01-2020-005442-25

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 января 2021 года г.о. Химки Московской области

Химкинский городской суд Московской области в составе

судьи Мироновой Ю.В.,

при секретаре Борисовой И.В.,

с участие прокурора Жамбуршиной Л.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-61/2021 (2-4194/2020;) по иску Абаниной Елены Вячеславовны к ООО «ОМ Компани» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании незаконным приказа о прекращении действия трудового договора, компенсации морального вред,

УСТАНОВИЛ:

Абанина Е.В. обратилась в суд с иском к ООО «ОМ Компани», в котором, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать незаконным приказ генерального директора ООО «ОМ Компани» № 19/К от 25 июня 2020 г. «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и восстановить ее на работе в ООО «ОМ Компани» в прежней должности; взыскать с ООО «ОМ Компани» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 26 июня 2020 года по день восстановления на работе в размере 540 608 рублей 10 копеек, взыскать с ООО «ОМ Компани» в ее пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 10 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 01 февраля 2019 года работала в ООО «ОМ Компани» в должности заместителя руководителя службы персонала по кадровому делопроизводству по трудовому договору от 01 февраля 2019г. №36. Приказом №19/К от 25 июля 2020 года была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, лишь 20 мая 2020 года ей был предъявлен на ознакомление приказ №28 от 14 апреля 2020 года «О введении режима неполного рабочего времени», с которым она под роспись ознакомилась. По указанному приказу неполное рабочее время вводилось с 24 июня 2020 года. 19 июня 2020 года ответчиком ей было вручено уведомление №18 от 18 июня 2020 года и дополнительное соглашение №4 к трудовому договору №36 от 01 февраля 2019 года, в уведомлении было указано на то, что не позднее 25 июня 2020 года она должна передать руководителю службы по работе с персоналом подписанное дополнительное соглашение. Руководитель по работе с персоналом попросила её подписать вышеуказанное дополнительное соглашение, на что она ответила, что сейчас не готова его подписать, и что у меня для подписания есть время.

Не дождавшись истечения срока, установленного в уведомлении 19 июня 2020 года был подписан заранее подготовленный акт об отказе от подписания дополнительного соглашения. Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки не выдан.

25 июня 2020 года она была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 трудового кодекса Российской Федерации.

Полагала, что поскольку приказ №28 от 14 апреля 2020 года содержит информацию о том, что неполное рабочее время вводится и для предотвращения массового увольнения работников, в целях сохранения рабочих мест в ООО «ОМ Компани». Следовательно, в случае отказа Истца от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор должен быть расторгнут в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, кроме того увольнение произведено с нарушением установленных законом сроков и неверного толкования норм трудового законодательства.

В судебном заседании истец Абанина Е.В. и ее представитель заявленные требования с учетом уточнений поддержали, дополнительно пояснили, что работодателем не было представлено доказательств необходимости введения неполного рабочего времени и не соблюдены сроки предупреждения истца, истцу не были предложены вакантные должности. Процедура увольнения ответчиком соблюдена не была.

В судебном заседании представители ответчика ООО «ОМ Компани» против удовлетворения заявленных требований возражали по основаниям, изложенным в письменных возражениях и дополнениях к ним, дополнительно пояснили, что истец была за два месяца предупреждена о введении неполного рабочего времени посредством направления письма по электронной почте, от подписания дополнительного соглашения отказалась, в связи с чем была уволена. Процедура увольнения была ответчиком соблюдена, вакантных должностей у ответчика не имелось, расчет с истцом был произведен.

Выслушав явившихся лиц, изучив представленные по делу доказательства в их совокупности, выслушав заключение прокурора, полагавшей, что имеются основания для восстановления истца на работе, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что с 01 февраля 2019 года Абанина Е.В. работала в ООО «ОМ Компани» в должности заместителя руководителя службы персонала по кадровому делопроизводству по трудовому договору от 01 февраля 2019 года №36.

Согласно условиям трудового договора, истцу установлен следующий график рабочего времени: -40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), продолжительность ежедневной работы – 8 часов, при этом Пунктом 3.1 договора установлено, что заработная плата составляет 74 000 рублей.

Судом установлено, что 05 апреля 2020 года ООО «ОМ Компани» был издан приказ №27 о введении вынужденного простоя в организации, в соответствии с которым в период с 06 апреля 2020 года по 29 мая 2020 года введен вынужденный простой для части работников, в том числе в отношении Абаниной Е.В.,

14 апреля 2020 года ООО «ОМ Компани» был издан приказ №28 в соответствии в связи снижения потребности заказчиков в услугах, снижения выручки и дохода ООО «ОМ Компани», что является следствием пандемии новой короновирусной инфекции (COVID-2019) и мирового финансового кризиса, для предотвращения массового увольнения сотрудников вводился режим неполного рабочего времени для работников всех структурных подразделений, согласно которому с 24 июня 2020 года по 15 ноября 2020 года установлен режим неполной рабочей недели, предусматривающий продолжительность рабочей недели 16 часов, с произведением оплаты труда работников согласно штатному расписанию и пропорционально отработанному времени.

24 апреля 2020 года ответчик направил истцу посредством электронной почты письмо, содержащее скан образ приказа № 28 от 14 апреля 2020 года «О введении режима неполного рабочего времени», а также скан образ дополнительного соглашения № 4 от 18 июня 2020 года к трудовому договору № 36 от 01 февраля 2019 года, в котором содержатся аналогичные условия относительно продолжительности рабочей недели и срока на который устанавливается таковой график, а также указано, что у истца будет два рабочих дня Понедельник и Вторник, а также условие, что работа будет оплачиваться пропорционально отработанному времени.

Также в адрес истца согласно отчету об отправке письма с почтовым трекингом № 520097 109 27/04 1344 от 27 апреля 2020 года ответчик направил телеграмму о необходимости ознакомления с данным письмом, которая истцом не получена, что подтверждается отчетом № 652/397 46 29/04 1458.

Как указывает ответчик, в период с 05 мая 2020 года по 18 мая 2020 года истец отсутствовала по причине болезни, фактически приступила к работе 20 мая 2020 года и ознакомилась под роспись с приказом 14 апреля 2020 года

19 июня 2020 года истец нарочно получила уведомление (исх. 18 от 18 июня 2020 года), и Дополнительное соглашение № 4 к Трудовому договору в целях его подписания, а также сведения об отсутствии у ответчика для истца вакантной должности или работы, соответствующей квалификации истца, также, как и нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы в случае несогласия с иными условиями, предложенными ответчиком истцу. Также данным уведомлением ответчик проинформировал истца о том, что в случае неподписания с Дополнительного соглашения № 4 к Трудовому договору, в части изменяющего его условия, 25 июня 2020 года ответчик будет вынужден расторгнуть с истцом Трудовой договор на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Из пояснений сторон судом установлено, что в связи с устным отказом истца, озвученным 19 июня 2020 года, ответчиком был составлен Акт № 6 от 19 июня 2020 года об отказе от подписания Дополнительного соглашения № 4 к Трудовому договору.

Приказом №19/К от 25 июля 2020 года Абанина Е.В. была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч.1 ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим ТК РФ.

Согласно ч.1 ст.61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ, В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным.

Разрешая настоящий спор, суд приходит к выводу, что стороной ответчика не представлено доказательств того, что изменение, определенных сторонами условий в трудовом договоре о продолжительности рабочего времени и размера оплаты труда, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Из представленного приказа следует, что данные меры являются следствием снижения потребности заказчиков в услугах, снижения выручки и дохода ООО «ОМ Компани», что является следствием пандемии новой короновирусной инфекции (COVID-2019) и мирового финансового кризиса, для предотвращения массового увольнения, вместе с тем указанные обстоятельства являются общими, влияние их непосредственно на деятельность ответчика (снижение потребности заказчиков в услугах, снижения выручки и дохода ООО «ОМ Компани») ничем не подтверждено.

При этом суд также принимает во внимание, что истец, вопреки требованиям ст. 74 Трудового кодекса РФ не была в установленный законом двухмесячный срок в письменном виде уведомлена о предстоящих изменениях, как пояснил сам ответчик, в момент издания приказа и его направления истец находилась в простое, при этом приказ был направлен ей лишь посредством электронной почты, под роспись она с ним ознакомлена лишь 20 мая 2020 года.

Доказательств того, что между сторонами было достигнуто соглашение об обмене юридически значимыми сообщениями посредством электронной почты суду представлено не было.

Представленное в материалы дела заявление от 10 июня 2016 года Абаниной Е.В. о направлении расчетных листков на адрес электронной почты: ah_2007@bk.ru таков соглашением считаться не может, как не может считаться надлежащим уведомление истца факт получения ответчиком отчета о прочтении электронного письма, подтвержденное сотрудником ответчика Золотовым Ф.Д., опрошенным судом в качестве свидетеля.

При этом, в силу положений ст. 74 Трудового кодекса РФ, в случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Чего ответчиком сделано не было.

Согласно ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Установив изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что истец была незаконно уволена ответчиком, в связи с чем полагает возможным признать незаконным приказ ООО «ОМ Компани» №19/К от 25 июня 2020 года об увольнении Абаниной Е.В. с должности заместителя руководителя службы персонала по кадровому делопроизводству на основании п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, восстановить Абанину Е.В. в должности заместителя руководителя службы персонала по кадровому делопроизводству ООО «ОМ Компани», а также обязать ответчика внести соответствующие запись в трудовую книжку истца.

Также суд полагает законными требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула в размере 540 608 рублей (с учетом выплаченных при увольнении денежных средств) за период с 26 июня 2020 года по 27 января 2021 года (147 дней) исходя из следующего расчет: за период с 26 июня 2020 года по 26 сентября 2020 года (66 дней) в размере 223 294 рубля 65 копеек ((3 917,45*66) - 35 257,05(выплата при увольнении)=223 294,65), за период с 27 сентября 2020 года по 27 января 2021 года (81 день) в размере 317 313 рублей 45 копеек (3 917,45*81=317 313,45), исходя из среднего дневного заработка истца в размере 3 917,45 рублей, исходя из расчета истца, с которым суд согласился и который ответчиком не оспаривался.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе, о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

В связи с чем суд полагает необходимым указать, на то, что решение суда в части восстановления Абаниной Е.В. на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула с 26 июня 2020 года по 26 сентября 2020 года подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с абз. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, ч. 2 ст. 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"). Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2011 N 538-О-О).

Поскольку судом установлено, что увольнение истца было произведено ответчиком с нарушением действующего законодательства, суд полагает необходимым удовлетворить требования истца в части взыскания денежной компенсации морального вред в размере 10 000 рублей, полагая такой размер разумным.

Норма п. 1 ст. 103 ГПК РФ, предусматривает, что государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с требованиями ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации размер госпошлины, подлежащей взысканию с ответчика, исходя из взыскиваемой судом суммы, составляет в размере 8606 рублей 08копеек.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198, 199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ - ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░ ░░░░░░░» №19/░ ░░ 25 ░░░░ 2020 ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░.7 ░.1 ░░. 77 ░░ ░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░ «░░ ░░░░░░░».

░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░ ░░░░░░░» ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ 26 ░░░░ 2020 ░░░░ ░░ 26 ░░░░░░░░ 2020 ░░░░ ░ ░░░░░░░ 223 294 ░░░░░ 65 ░░░░░░, ░░ ░░░░░░ ░ 27 ░░░░░░░░ 2020 ░░░░ ░░ 27 ░░░░░░ 2021 ░░░░ ░ ░░░░░░░ 317313 ░░░░░░ 45 ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 10 000 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ 26 ░░░░ 2020 ░░░░ ░░ 26 ░░░░░░░░ 2020 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░ ░░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 8606 ░░░░░░ 08░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░.

░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 03 ░░░░░░░ 2021░░░░.

░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░