Решение по делу № 11-13636/2024 от 30.09.2024

Судья Захаров А.В.

Дело № 2-1227/2024

УИД № 74RS0032-01-2024-001707-96

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 11-13636/2024

29 октября 2024 года                                г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего            Скрябиной С.В.,

судей                        Челюк Д.Ю., Подрябинкиной Ю.В.,

при ведении протокола судебного заседания

секретарем                        Филипповой Д.Р.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Адаксина Эдуарда Анатольевича, Юрьева Александра Сергеевича к Акционерному обществу «Автомобильный завод «УРАЛ» о признании незаконным решения работодателя о лишении годового вознаграждения,

по апелляционной жалобе Акционерного общества «Автомобильный завод «УРАЛ» на решение Миасского городского суда Челябинской области от 23 июля 2024 года.

Заслушав доклад судьи Челюк Д.Ю. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, пояснения истцов Адаксина Э.А., Юрьева А.С. их представителя Комковой В.В., возражавших против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истцы Адаксин Э.А., Юрьев А.С. обратились в суд с иском (с учётом уточнений) к Акционерному обществу «Автомобильный завод «УРАЛ» (далее – АО «АЗ «УРАЛ», ответчик) о признании решения работодателя о лишении годового вознаграждения незаконным, обязании ответчика выплатить годовое вознаграждение по итогам работы за 2023 год Адаксину Э.А. в размере 60 860,60 рублей, Юрьеву А.С. в размере 59 740,46 рублей, и компенсацию морального вреда в размере 30 000,00 рублей каждому из истцов.

В обоснование заявленных требований истцы указали, что состоят в трудовых отношениях с ответчиком в качестве водителей – испытателей. В соответствии с локальным нормативным актом предприятия («Положение о выплате годового вознаграждения», утв. приказом № 1362 от 11.12.2020 г.), работникам ежегодно выплачивается годовое вознаграждение по итогам работы за год. Распоряжением № 169-253 от 31.03.2023 г. они были привлечены к дисциплинарной ответственности в виде замечания и снижения премии на 30 % за март 2023 г. за нарушение правил охраны труда (не прохождение предрейсового осмотра). Вместе с тем лишение годового вознаграждения нарушает их конституционные права и фактически ведёт к повторному наказанию лиц, ранее понёсших соответствующую ответственность. Незаконными действиями работодателя работникам (истцам) причинен моральный вред (чувство стыда, ухудшение сна и самочувствия в результате лишения денежного вознаграждения) (л.д. 3 – 5, 92).

В судебном заседании истцы, их представитель Комкова В.В. поддержали уточнённые требования.

Представитель ответчика АО «АЗ «Урал» Софейкова Ю.В. в судебном заседании исковые требования не признала.

Представитель третьего лица профсоюза РПМ Банных А.В. в судебном заседании исковые требования полагал подлежащими удовлетворению.

Суд вынес решение, которым исковые требования Адаксина Э.А., Юрьева А.С. удовлетворил частично (л.д. 119-125).

Взыскал с АО «АЗ «УРАЛ» в пользу Адаксина Э.А. годовое вознаграждение по итогам работы за 2023 год в размере 60 860 рублей 60 копеек (без учета НДФЛ) и компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей 00 копеек.

Взыскал с АО «АЗ «УРАЛ» в пользу Юрьева А.С. годовое вознаграждение по итогам работы за 2023 год в размере 59 740 рублей 46 копеек (без учета НДФЛ) и компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части иска Адаксина Э.А. и Юрьева А.С. отказал.

Взыскал с АО «АЗ «УРАЛ» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 4 212 рублей 02 копейки.

Не согласившись с решением суда, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить, с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований (л.д. 129-136).

В обоснование доводов апелляционной жалобы указывает, что с решением суда не согласен, так как имеет место неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Суду надлежало установить является ли годовое вознаграждение составной частью заработной платы истцов.

Также указывает, что судом допущено неправильное применение норм материального права в нарушение статей ст. 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктов 5.5, 6.1.1., 6.2.2. Положения «О выплате годового вознаграждения работникам предприятия по итогам работы за год», годовое вознаграждение по итогам работы за 2023 год является поощрительной выплатой и при наличии дисциплинарного взыскания не подлежит взысканию в пользу истцов.

Считает вывод суда об обращении председателя профсоюза (МК ППО РПМ) о снятии с Адаксина Э.А. дисциплинарного взыскания не соответствует обстоятельствам дела, так как единственное обращение от председателя МК ППО РПМ Банных А.В. в отношении Адаксина Э.А., которое поступило в АО «АЗ «УРАЛ» 04.04.2024 г., и которое имеется в материалах дела не содержало обращения о снятии дисциплинарного взыскания в порядке ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации, в данном обращении содержалось требование: «распоряжение от 31.03.2023 г. № 169-253 за подписью и.о. директора по персоналу ФИО10, выпущенное в отношении Адаксина Э.А. признать недействительным и отменить», что не является тождественным снятию дисциплинарного взыскания (ссылаясь на апелляционное определение об отсутствии тождественности между требованиями о признании недействительными и снятии дисциплинарного взыскания).

Кроме того, что суд первой инстанции вмешался в хозяйственную деятельность АО «АЗ «УРАЛ» при наличии принятого в установленном порядке и действующего на момент принятия решения суда локального нормативного акта и фактически изменил условия Положения «О выплате годового вознаграждения работникам предприятия по итогам работы за год» П-ДПП-278-2020.

Ответчик АО «АЗ «Урал», третье лицо Первичная профсоюзная организация РПМ работников АО «АЗ «УРАЛ», не приняли участие в суде апелляционной инстанции, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. Информация о рассмотрении дела заблаговременно размещена на официальном сайте Челябинского областного суда в сети Интернет. В связи с чем, на основании ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность принятого решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия полагает решение суда подлежащим отмене ввиду несоответствия выводов суда фактическим обстоятельствам дела, нарушением норм материального права.

В силу части второй ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Согласно ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, Адаксин Э.А. и Юрьев А.С. состоят в трудовых отношениях с АО «АЗ «Урал» с 01 октября 2022 года в качестве водителей – испытателей (л.д. 6 – 9, 40 – 46).

В соответствии с п. 3.1 указанного выше трудового договора, Адаксин Э.А., Юрьев А.С. имеют право на:

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральными законами.

Согласно разделу 6 трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается заработная плата по повременно-премиальной оплате труда с окладом 30 250,00 рублей; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), включая надбавку за работу с вредными условиями труда в размере четырех процентов от оклада; районный коэффициент к заработной плате 15% в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации; стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в порядке и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, Кодексом о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия, а также иные меры воздействия, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя (п. 8.2 трудового договора) (л.д.7, 9)

Применение дисциплинарных взысканий осуществляется в АО «АЗ «Урал» в соответствии с действующим законодательством и локальным нормативным актом работодателя - Кодексом о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия, утвержденного приказом распорядительного директора АО «АЗ «Урал» №343/014 от 09 июля 2019 года (л.д. 23).

Приказом АО «АЗ «Урал» №1362 от 11 декабря 2020 года утверждено Положение «О выплате годового вознаграждения работникам предприятия по итогам работы за год» П-ДПП-278-2020, которое введено в действие с момента выхода приказа, распространяется на всех работников (л.д. 11-13, 53-58).

Настоящее Положение регулирует единые условия и принципы премирования работников по итогам работы за отчетный период (год), а также порядок расчета и начисления годовой премии (п. 5.3).

Премирование работников относится к переменной части заработной платы и является правом, а не обязанностью работодателя (п. 5.5).

Расчет и начисление годовой премии производится в году, следующим за отчетным периодом (п. 5.6).

Формирование и предоставление материалов для утверждения размеров годовой премии работников производится в соответствии с процедурой Группы ОМГ «Предоставление и утверждение материалов для годового премирования» ДП 006-2020 (п. 5.7).

На момент начисления годовой премии работник должен находиться в трудовых отношениях с предприятием. Исключение могут составить работники, трудовые договоры с которыми были расторгнуты до момента начисления годовой премии, но с учетом принятого решения о выплате, что отражено в соответствующих документах (п. 6.2.1).

Право на годовую премию возникает у работников, имеющих общий стаж работы на предприятия, входящих в Бизнес-юнита, не менее 6 месяцев в течение отчетного периода (без учета времени нахождения в отпуске по беременности и родам непрерывного отпуска без содержания длительностью более 1 месяца). У работника в отчетном периоде дисциплинарные взыскания должны отсутствовать (п. 6.2.2).

Размер годовой премии работников категории РСС не может превышать 3 должностных окладов, кроме индивидуальных решений, согласованных ККВ ОМГ (п. 6.3.1).

Расчет суммы годовой премии каждого работника категории РСС, трудовым договором с которым размер годового премирования не установлен, производится по следующей формуле:

ГП = ГФОТ х %Вгп х Кинд, где:

ГП – годовая премия работника;

ГФОТ – сумма фактически начисленной заработной платы работника за отчетный период – денежное вознаграждение, которое начисляется работнику ежемесячно за выполнение им в полном объеме трудовой функции по занимаемой должности. Данное вознаграждение начисляется с учетом фактически отработанного времени. Перечень начислений, принимаемых и не принимаемых к учету для расчета ГФОТ, определен приложением 1 к настоящей процедуре;

%Вгп – процент выплаты от ГФОТ – применяется к расчету премии всех работников, определенных настоящим пунктов:

- при выполнении Предприятием плана по чистой прибыли (ЧПГ/ЧПБ) в объеме не менее 100%, %Вгп = 8,33% (нормативное значение);

- в случае, если факт выполнения Предприятием плана по чистой прибыли (ЧПГ/ЧПБ) находится в следующих пределах:

100% > (ЧПГ/ЧПБ) ? 70%,

то %Вгп снижается прямо пропорционально проценту выполнения плана по чистой прибыли за отчетный период.

- %Вгп снижается в случае, если расчетный суммарный премиальный фонд работников превышает фактически созданный годовой резерв. Размер годового резерва на премирование рядовых работников формируется в соответствии с Положением «О создании резерва на премирование работников» П-ДПП-275-2020;

Кинд – индивидуальный коэффициент деятельности работника – определяется индивидуально для каждого работника в соответствии с п. 6.5 настоящего Положения и не может превышать 1(п. 6.3.2).

Критериями для определения размера индивидуального коэффициента деятельности работника Кинд служит: исполнительская дисциплина, качество выполнения поставленных задач/качество выполнения работ. Нормативный размер Кинд равен 1 (п. 6.5.1).

Индивидуальный коэффициент деятельности работника определяется непосредственным руководителем работника (п. 6.5.3).

Индивидуальный коэффициент работника проставляется непосредственным руководителем работника в оценочном листе (п. 6.5.4).

Основаниями для применения КИНД в размере меньше 1 являются:

- причастность работника к хищениям имущества работодателя;

- несоблюдение работником технологической и производственной дисциплины;

- неисполнение в полном объеме / некачественное исполнение возложенных на работника должностных обязанностей;

- неисполнение указаний вышестоящего руководства;

- неудовлетворительное содержание рабочих мест, закрепленных территорий, приспособлений, инструмента и инвентаря;

- нарушение работником требований охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии;

- нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка (п. 6.5.5).

Работники, которым Кинд установлен в размере меньше 1, должны быть ознакомлены с примененным для расчета годовой премии коэффициентом под подпись (п. 6.5.8).

Годовая премия может быть выплачена работникам по решению СД ОМГ на основании данных оперативного (ожидаемого) факта годовой отчетности группы ОМГ/бизнес-юнита (п. 6.6.1).

Начисление премии работникам производится на основании приказа руководителя бизнес-юнита / генерального директора предприятия (п. 7.1).

Адаксин Э.А. и Юрьев А.С. в 2023 году осуществляли трудовую функцию водителя-испытателя у ответчика, что подтверждается табелем учета рабочего времени (л.д. 47-48).

Распоряжением и.о. директора по персоналу № от ДД.ММ.ГГГГ водители-испытатели Адаксин Э.А. и Юрьев А.С. были привлечены к дисциплинарному взысканию в виде замечания за нарушение работниками требований правил охраны труда, и снижении премии за март 2023 года на 30 % каждый (л.д. 23 – 34).

Названное выше распоряжение о наказании истцами не было оспорено и вступило в законную силу.

Истцы были лишены годового вознаграждения по итогам работы за 2023 года в полном объеме, за ранее указанное выше нарушение требований правил охраны труда (л.д. 10, 50 – 51).

Из расчета ответчика следует, что в случае выплаты истцам годового вознаграждения за 2023 год в полном объёме, размер составит: Адаксину Э.А. в размере 60 860,60 рубля, Юрьеву А.С. в размере 59 740,46 рубля (л.д. 22, 52, 100).

Письменные обращения истцов к руководству предприятия о выплате им годового вознаграждения по итогам работы в 2023 году оставлены ответчиком без удовлетворения, по причине наличия у них в 2023 году дисциплинарного взыскания (л.д. 14 – 15, 101 – 102).

Письменное обращение председателя профкома профсоюза РПМ от 04.04.2023 г. на имя руководителя предприятия о снятии с Адаксина Э.А. дисциплинарного взыскания, оставлено работодателем без удовлетворения (л.д. 90 – 91).

Приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ на предприятии создана Комиссия по рассмотрению ходатайств о снятии дисциплинарных взысканий, применённых к сотрудникам предприятия, в составе 3-х человек. В полномочия комиссии входит рассмотрение вопросов о снятии дисциплинарных взысканий по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работника (л.д. 103).

Разрешая исковые требования и частично удовлетворяя их суд первой инстанции, проанализировал представленные сторонами в материалы дела доказательства (оценочные листы, протокол заседания комиссии о снятии дисциплинарных взысканий, список сотрудников, имевших дисциплинарные взыскания, ходатайства о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, приказы по личному составу), установленный в АО «АЗ «Урал» порядок выплаты премии по итогам работы за год, исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении от 15 июня 2023 г. N 32-П, учитывая, что ряд сотрудников, которым было выплачено годовое вознаграждение по итогам работы за 2023 год, суд пришел к выводу о незаконности решения работодателя о невыплате истцам премии по итогам работы в период действия дисциплинарного взыскания.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, так как они не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона, а доводы апелляционной жалобы ответчика полагает заслуживающими внимания.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как следует из ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегорской" при выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации указал, что Трудовой кодекс Российской Федерации относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац двенадцатый части первой статьи 6) и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (часть первая статьи 192). Причем данный Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).

Впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В то же время, оспариваемая истцами премия по итогам работы за год не входит в состав заработной платы стимулирующих выплат, а является поощрительной выплатой, в соответствии с Положением «О выплате годового вознаграждения работникам предприятия по итогам работы за год» П-ДПП-278-2020, выплачиваемая при наличии определенных условий, установленных указанным положением.

Так, пунктом 6.1.1 Положения основными условиями, дающими право на начисление годовой премии работников является: наличие финансовой возможности у предприятия, выполнение плана по чистой прибыли предприятия в объеме не менее 70% от бизнес –плана за отчетный период. Пунктом 6.2 указанного Положения предусмотрено, что право на годовую премию имеют работники со стажем работы на предприятиях, входящих в периметр Бизнес –юнита не менее 6 месяцев в течение отчетного периода, у работников в отчетном периоде дисциплинарные взыскания должны отсутствовать или быть сняты в порядке ст. 194 Трудового кодекса РФ на дату выплаты вознаграждения.

Адаксин Э.А. и Юрьев А.С. в течение отчетного календарного года (2023) были привлечены к дисциплинарному взысканию, которое на момент начисления и выплаты годового вознаграждения не было снято работодателем в порядке ст. 194 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с установленным в АО «АЗ «Урал» порядком, право на получение спорной премии за работником сохраняется только в случае отсутствия дисциплинарного взыскания в течение года. Такие условия для выплаты премии у истцов отсутствуют.

Система оплаты труда в рамках применения Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривает как фиксированные элементы (оклад, доплаты и надбавки компенсационного характера), так и надбавки стимулирующего характера, размер которых может варьироваться. Выплата премии по итогам работы за год, являющейся надбавкой стимулирующего характера, относится к компетенции руководителя, заинтересованного в эффективном управлении деятельностью учреждения.

Премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе определять критерии и условия премирования, периодичность и размеры премий, порядок их выплаты, лишения или снижения размера, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии.

При таких обстоятельствах решение Миасского городского суда Челябинской области от 23 июля 2024 года в той части, в которой удовлетворены исковые требования Адаксина Э.А., Юрьева А.С. о признании незаконным решения АО «АЗ «Урал» о лишении годового вознаграждения, компенсации морального вреда подлежит отмене, с принятием в указанной части нового решения об отказе Адаксину Э.А., Юрьеву А.С. в удовлетворении данной части исковых требований.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Миасского городского суда Челябинской области от 23 июля 2024 года отменить с принятием нового решения об отказе Адаксину Эдуарду Анатольевичу, Юрьеву Александру Сергеевичу в удовлетворении исковых требований.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение составлено 08.11.2024 года.