Решение по делу № 2-9614/2022 от 30.08.2022

№...

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми в составе

председательствующего судьи Шишеловой Т.Л.

при секретаре Панасюк Т.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Сыктывкаре

** ** ** года гражданское дело по иску Кузнецова ФИО1 к индивидуальному предпринимателю Волоскову ФИО2 об изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Кузнецов ФИО3. обратился в суд к ИП Волоскову ФИО4 с иском об изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда; указывая, что со ** ** ** стороны состояли в трудовых отношениях, ** ** ** им подано заявление об увольнении по собственному желанию, с просьбой расторгнуть трудовой договор ** ** **. Вышеуказанное заявление работодателем согласовано, однако фактически уволен ** ** ** №... ст. 81 ТК РФ <данные изъяты>. Полагает, что оснований для издания данного приказа у работодателя не имелось, в связи с чем обратился в суд с настоящим иском.

В судебном заседании на удовлетворении заявленных требований истец настаивает.

Ответчик в суде не присутствует, направил для участия в деле своего представителя.

Представитель ответчика иск не признает, указывая, что заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию было подано Кузнецовым ФИО5 лишь ** ** **, а поскольку прогулы имели место с ** ** **, основания для расторжения трудового договора и увольнения истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя имелись.

Суд счел возможным рассмотреть дело при имеющейся явке лиц, по представленным письменным доказательствам, по правилам ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав стороны, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют к положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

Отсюда, незаконное увольнение влечет нарушение основных прав человека в сфере труда, влияет на его деловую репутацию, приводит к снижению уровня квалификации вследствие перерыва (часто длительного) в профессиональной деятельности, вызывает иные негативные последствия.

Исходя из положений ст. 11 ТК РФ, трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Установлено, что ** ** ** между сторонами заключен трудовой договор № №..., по условиям которого Кузнецов ФИО6 принимается на работу по должности ... ИП Волосков ФИО7 со ** ** **, ** ** **

Приказом №... от ** ** **, трудовой договор с Кузнецовым ФИО8 расторгнут, истец уволен с должности ... ИП Волосков ФИО9 ** ** ** по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (<данные изъяты>)

В силу статей 71 (пункт "в") и 72 (пункт "к" части 1) Конституции Российской Федерации федеральным законодателем предусмотрены неблагоприятные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав другой стороны, в том числе основания расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

При таких обстоятельствах, оценивая правовые позиции сторон, суд приходит к следующему.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

Исходя из норм трудового законодательства, можно выделить комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя; а работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений, трудового договора.

В ТК РФ содержится определение понятия "дисциплинарный проступок", под которым понимается "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей", влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ** ** ** №... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Отсюда, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ).

В силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 39 вышеуказанного постановления Пленума ВС РФ № 2, трудовой договор с работником может быть расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Следовательно, в данном случае важно выяснить, суммарно ли работник отсутствовал на работе более 4 часов (например, приходил и уходил, а в сумме время отлучки превысило 4 часа) или подряд (например, опоздал на 4,5 часа, ушел с работы за 5 часов до окончания рабочего дня и т.п.). Отсутствие более 4 часов подряд тогда является основанием увольнения, когда оно допущено без уважительных причин (подп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

На основании статьи 56 ГПК РФ, пункта 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания, возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, основанием для издания приказа об увольнении, послужили многочисленные докладные об отсутствии истца без уважительных причин на рабочем месте за период с ** ** **, копии которых представлены в материалы дела.

Факт отсутствия истца на рабочем месте в указанный период времени подтверждается письменными материалами дела и не оспаривается истцом (в период с ** ** **). Однако, как пояснил суду последний, на работу не приходил, поскольку ** ** ** им подано заявление об увольнении по собственному желанию, с просьбой расторгнуть трудовой договор ** ** **

Проверяя указанные доводы истца, судом установлено следующее.

В силу ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Таким образом, реализация работником своего исключительного права на расторжение трудового договора по собственной инициативе не зависит от волеизъявления работодателя. Реализация указанного права обусловлена лишь необходимостью предупреждения работодателя заблаговременно в письменной форме о намерении прекратить трудовые отношения. При этом адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении не позднее, по общему правилу, чем за две недели обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а закрепленное частью четвертой статьи 80 право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника.

Как пояснил суду истец, ** ** ** им было собственноручно написано заявление об увольнении и, в связи с отсутствием работодателя на рабочем месте, оставлено на столе, на папке для бумаг, на подпись. Впоследующем, к работодателю по данному вопросу не обращался, получено ли его заявление, согласовано ли увольнение, равно как и издан ли приказ, не интересовался.

Однако, данные объяснения истца опровергаются как письменными материалами дела, так и показаниями свидетеля ФИО10., пояснившей суду, что работает <данные изъяты> в ИП Волосков ФИО11 её рабочее место находится в одном кабинете с руководителем, за шкафом, который выполняет функции перегородки. В ** ** ** Кузнецов ФИО12. приходил в их кабинет, приносил путевые листы. При этом с просьбой дать ему бланк заявления на увольнение, которые хранятся у неё, свидетеля, не обращался. О намерении увольняться ей не сообщал, каких-либо заявлений на имя руководителя, в её присутствии не оставлял. Впоследующем от <данные изъяты> узнала, что Кузнецов перестал выходить на работу, вследствие чего был уволен.

Не доверять показаниям свидетеля у суда нет оснований, т.к. последняя предупреждена об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, в чем и дала подписку суду. Кроме того, показания свидетеля последовательны и согласуются с письменными материалами дела.

Так, из представленной суду переписки между сторонами следует, что в ходе конфликта, возникшего по поводу выполнения трудовых обязанностей и начисленной заработной платы, ** ** ** истец сообщил ответчику о том, что его не устраивают условия труда, вследствие чего намерен увольняться, на что получен ответ «… <данные изъяты>».

** ** ** ИП Волосков вновь предложил Кузнецову ФИО13 написать заявление об увольнении по собственному желанию, на что истец написал «...…».

Из переписки за ** ** ** следует, что ИП Волосковым ФИО14 предложено истцу вернуть технику на базу, сдать её <данные изъяты> с ключами и насосами, и отработать две недели, после чего ему будет выдана трудовая книжка.

** ** ** истец обратился в адрес ответчика с вопросом, выдаст ли ему Волосков трудовую книжку или обращаться в трудовую инспекцию, на что получен ответ «<данные изъяты>».

** ** ** на обращение истца по вопросу выдачи трудовой книжки, ответчик сообщил «<данные изъяты>».

И лишь ** ** ** истец сообщает ИП Волоскову ФИО15. о том, что письмо на увольнение отправил по почте.

Из переписки между Кузнецовым ФИО16 и <данные изъяты> следует, что ** ** ** истец обратился в <данные изъяты> с вопросом, есть ли приказ на увольнение. При этом на вопрос, писал ли он заявление об увольнении, истец отвечает «<данные изъяты>».

Согласно материалов проверки <данные изъяты> РК, ** ** ** Кузнецов ФИО17 обратился в Инспекцию с жалобой, в которой указал, что «состоит в трудовых отношениях с ИП Волосков ФИО18 Руководителю было сказано, что он, Кузнецов, увольняется, на что тот ответил – 2 недели отработки. За что должен отрабатывать, если официальную зарплату работодатель не платит, бухгалтерия темная или серая, спецодеждой не обеспечил, угрожает уволить по статье».

Аналогичная жалоба Кузнецова ФИО19 поступила в Инспекцию ** ** **, в которой указано, что «состоит в трудовых отношениях с ИП Волосков ФИО20., работодатель не выдает трудовую книжку, говорит через суд, поскольку не отработал 2 недели. А как должен отрабатывать, если у работодателя одни нарушения».

В этой связи, проанализировав представленные в дело доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что заявление об увольнении по собственному желанию ** ** ** Кузнецовым ФИО21 не подавалось. Впервые таковое заявление было получено работодателем лишь ** ** **.

Следовательно, по убеждению суда, несмотря на наличие конфликтных отношений с руководителем, истец обязан был продолжать выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Однако, допустимых и достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что в период с ** ** ** и до дня увольнения (** ** **) должностные обязанности истцом выполнялись, либо не выполнялись по уважительным причинам, последним не представлено и судом не добыто.

При установленном, суд приходит к выводу о том, что Кузнецов ФИО22 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня в период с ** ** **, в связи с чем, по мнению суда, материально-правовые основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ у работодателя имелись.

В то же время, как уже указывалось выше, помимо наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодателем должен быть соблюден и порядок привлечения.

Частью 1 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В связи с отсутствием Кузнецова ФИО23 на рабочем месте, ** ** ** работодателем в адрес истца направлено уведомление № №... о необходимости явиться для дачи объяснений ** ** ** или направить в указанный срок письменные объяснения по факту отсутствия на работе.

Данное уведомление направлено по месту регистрации истца ценным письмом <данные изъяты>, о чем работнику также направлено sms-уведомление ** ** **

В установленный срок объяснения работником не представлены, в связи с чем ** ** ** работодателем составлен акт об отказе предоставить объяснения.

В соответствии с ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК).

Отсюда, исходя из анализа совокупности вышеприведенных правовых норм и установленных обстоятельств дела; суд приходит к выводу о том, что порядок привлечения Кузнецова А.Б. к дисциплинарной ответственности работодателем соблюден.

При этом довод истца о том, что до издания приказа № №... от ** ** **, им было написано заявление об увольнении по собственному желанию от ** ** **, которое работодатель во внимание не принял, как на основание для удовлетворения заявленных требований, суд признает несостоятельным, поскольку подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе, в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при наличии к тому оснований.

Следовательно, оснований для признания увольнения незаконным у суда не имеется.

В этой связи, заявленные истцом требования об изменении формулировки основания увольнения, не подлежат удовлетворению, поскольку в соответствии со ст. 394 ТК РФ, только в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Что касается иска в части заявленных требований о взыскании компенсации морального вреда, суд учитывает, что данные требования Кузнецов мотивирует как незаконностью увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и задержкой выдачи трудовой книжки.

В силу положений абз. четырнадцатого ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из материалов дела, ** ** ** Кузнецов ФИО24 обратился в адрес работодателя с заявлением об увольнении по собственному желанию, в котором также просил отправить ему трудовую книжку по почте по адресу: ....

Между тем, ** ** ** прекращено действие трудового договора, заключенного с Кузнецовым ФИО25., последний уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На основании ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Частью 6 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Данные положения закона согласуются также с разъяснениями, приведенными в п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках".

Как установлено судом приказ об увольнении ФИО27 был издан работодателем ** ** **, в указанный день на работе последний отсутствовал, в связи с чем работодателем в его адрес ценным письмом было направлено уведомление от ** ** ** № №... о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление её по почте.

Факт направления указанного уведомления в адрес истца ** ** ** подтверждается почтовым штемпелем на описи ценного письма.

Следовательно, материально-правовых оснований для взыскания с ИП Волоскова ФИО28 в пользу ФИО29 компенсации морального вреда по доводам, приведенным истцом, суд не усматривает.

Таким образом, рассмотрев дело в пределах заявленных требований и по заявленным основаниям, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст.56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск Кузнецова ФИО30 (...) к индивидуальному предпринимателю Волоскову ФИО31 (ИНН ...) об изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий

Мотивированное решение составлено ** ** **