Решение по делу № 33-1036/2022 от 14.03.2022

Судья Полякова В.В. № 33-1036/2022 10RS0011-01-2021-019104-40 №2-7657/2021

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

08 апреля 2022 г.	г. Петрозаводск

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Глушенко Н.О.,

судей Тимошкиной Т.Н., Душнюк Н.В.

при ведении протокола помощником судьи Хямяляйнен О.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца, апелляционному представлению прокурора на решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 28 декабря 2021 года по исковому заявлению Н.В. к ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» в лице Межрегионального филиала ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» в г. Санкт-Петербурге о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад председательствующего судьи, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

(...) Н.В. обратилась в суд с иском к Федеральному казенному «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» учреждения в г. Санкт-Петербурге по тем основаниям, что с 01.01.2016 состояла в трудовых отношениях с Межрегиональным филиалом ФКУ «ЦОКР» отделения № (...) в должности уборщицы служебных помещений с 2016 по 2020 год. Приказом № (...) от 13.09.2021 уволена с занимаемой должности с 23.09.2021 на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Считает, что формулировка причины ее увольнения является неверной, фактически ее должность была сокращена, в связи с чем, просит изменить формулировку увольнения с п.7 ч.1 ст. ст. 77 ТК РФ на увольнение по сокращению должности, взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.

В последующем, в порядке ст. 39 ГПК РФ, истица представила изменение исковых требований, в которых, полагая ее увольнение по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ незаконным, просила восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 23.09.2021 в сумме 66000 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

С таким решением суда не согласна истица. В апелляционной жалобе ставит вопрос об отмене судебного решения и принятии по делу нового решения, которым просит удовлетворить исковые требования в полном объеме. Указывает, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обращает внимание суда на то, что никаких технологических изменений в организации не было, основания увольнения были надуманными, должность с которой ее уволили, сейчас вакантна и никаких препятствий для восстановления на прежней должности нет.

Прокурором представлено апелляционное представление, в котором просит решение суда первой инстанции отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. Указывает, что согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Постановлении от 20 января 2022 г. №3-П «По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова» если выполнение передаваемых третьему лицу работ ранее производилось лицами, состоящими в трудовых отношениях с данным работодателем (одним или несколькими его работниками), то заключение им гражданско-правового договора об их выполнении с третьим лицом предполагает фактическое изъятие их из сферы его самостоятельного хозяйствования и как следствие - исключение их из находящейся под управлением и контролем работодателя сферы применения наемного труда, что, в свою очередь, влечет за собой исчезновение у него потребности в дальнейшем использовании труда указанных работников в рамках тех трудовых функций, которые были возложены на них в силу заключенных с ними трудовых договоров. Одновременно это означает и действительную утрату работодателем возможности предоставить каждому из таких работников работу в соответствии с трудовым договором - в том же месте и по той же должности, профессии, специальности или квалификации (работу конкретного вида). Иными словами, заключение работодателем такого рода гражданско-правового договора по общему правилу исключает и продолжение работником, обеспечивавшим выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, своей прежней работы, поскольку его трудовая функция, определенная трудовым договором, объективно не может быть сохранена. Передача работодателем отдельных видов работ на выполнение третьему лицу, объективно препятствующая продолжению своей прежней работы ранее обеспечивающими их выполнение работниками, не может сама по себе служить достаточным основанием для признания возникновения у данного работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда, вызвавших необходимость изменения работодателем условий трудовых договоров с этими работниками в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ: исходя из буквального смысла ее части первой такого рода изменение организационных или технологических условий труда предполагает сохранение в сфере самостоятельного хозяйствования данного работодателя тех видов работ, которые и составляют содержание трудовых функций выполняющих их работников, определенных заключенными с ними трудовыми договорами. В то же время в такой ситуации работодатель может предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которая хотя и соответствует трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем предполагает иное место ее фактического выполнения, а именно иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности (как это имело место в деле заявителя). Очевидно, что для работника, нередко заинтересованного в сохранении конкретного, привычного для него места работы и стабильной занятости, подобное предложение может быть сопряжено по меньшей мере с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства самого работника и членов его семьи, поиска жилья и учреждений дошкольного и общего образования для его детей по новому месту жительства и т.д. В связи с этим законодатель и отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (ч.2 ст. 57, ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ), тем самым установив специальную гарантию, направленную на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. В рассматриваемой же ситуации отсутствие такого согласия - с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, - влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора. Однако в данном случае увольнение работника не может в силу изложенных ранее причин производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия, а потому они - в силу конституционного принципа равенства (ст. 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал в своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 9 февраля 2012 года № 2-П, от 19 декабря 2018 года № 45-П и др.), - нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы. Это, в свою очередь, возможно лишь при увольнении работников, обеспечивавших выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, по основанию, предусмотренному п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). При этом сокращение численности или штата работников организации не производилось.

Ответчиком представлены возражения на жалобу и апелляционное представление.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истица поддержала доводы жалобы.

Прокурор (...) А.Н. также поддержал апелляционное представление.

Представитель ответчика ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» (...) Ю.С. возражала по доводам жалобы и представления, просила оставить решение суда без изменения, пояснила, что функция по уборке помещений в г.Петрозаводске не была исключена, она сохранилась, но изменился порядок, поскольку эти работы стала выполнять подрядная организация; истице предлагалась вакантная должность уборщицы в г. Архангельске, но она отказалась; полагает, что правовая позиция Конституционного Суда РФ, выраженная в Постановлении от 20 января 2022 г. №3-П, по данному делу не может быть учтена; оснований для увольнения истицы по сокращению штата не имелось, на момент увольнения истицы все 9 должностей уборщиц были в штатном расписании, на сегодня сокращено 4 единицы.

Изучив материалы дела, выслушав пояснения истицы, представителя ответчика, прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия полагает решение суда подлежащим отмене ввиду неправильного применения норм материального права и несоответствия выводов суда обстоятельствам дела.

Из материалов дела следует, что согласно трудовому договору от 31 января 2015 года №(...) (...) Н.В. с 31 января 2015 года работала в ФКУ «ЦОКР» в должности уборщика служебных помещений с исполнением должностных обязанностей по месту нахождения Отдела №(...) Межрегионального филиала ФКУ «ЦОКР» в г.Санкт-Петербурге (г.Петрозаводск), расположенного по адресу: (...) с установленным должностным окладом в размере 7710 руб., районным коэффициентом 15%, надбавкой за работу в МКС 50%.

Ответчиком, в соответствии с уставной деятельностью, в целях организации бесперебойного комплексного обслуживания зданий (уборке помещений) - 3 объектов, расположенных в г. Петрозаводске, было принято решение об изменении организационных условий труда, в частности, касающихся клининговых услуг на территории Республики Карелия, а именно, заключение с третьим лицом договора подряда на выполнение данных работ.

Так, 25 июня 2021 г. между Межрегиональным филиалом ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» в г. Санкт-Петербурге и ИП (...) П.И. заключен государственный контракт № (...) на оказание услуг по комплексному обслуживанию (уборке) административных зданий для обеспечения нужд УФК по РК и Межрегионального филиала ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» в г. Санкт-Петербурге, срок до 31.12.2021. Из пояснений ответчика следует, что с данным подрядчиком договор заключен и на 2022 год.

Таким образом, в связи организационными изменениями, с момента заключения вышеуказанного контракта отпала необходимость в уборке административных зданий и помещений силами работников филиала.

В связи с чем, 22 июля 2021 года (...) Н.В. вручено уведомление об изменении условий труда, содержащее также предложение другой имеющейся работы. В указанном уведомлении содержалась информация о причинах, послуживших к изменению организационных или технологических условий и как следствие, ввиду того, что в г. Петрозаводске отпала необходимость в комплексном обслуживании (уборке) силами работников филиала, информация о вносимых изменениях в трудовой договор. Истица была уведомлена, что с 23 сентября 2021 года в трудовой договор будут внесены следующие изменения, а именно, при согласии истца ей предлагалась должность рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий Отдела № (...) Межрегионального филиала ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» в г. Санкт-Петербурге (г. Архангельск). Истица отказалась от указанной работы.

При этом, должности, соответствующие квалификации истца, включая вакантные должности или работу, соответствующие квалификаций работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, в г. Петрозаводске отсутствовали. Иные должности уборщика служебных помещений в Отделе № (...) Межрегионального филиала Федерального казенного учреждения «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России»- в г. Санкт-Петербурге (г. Петрозаводск) ответчиком не предлагались, в связи с их отсутствием.

Согласно штатным расписаниям по отделу № (...) Межрегионального филиала ФКУ «ЦОКР» (г. Петрозаводск) от 19 июля 2021 года № (...), от 11 августа 2021 года, от 16 августа 2021 года № (...) количество штатных единиц уборщика служебных помещений в указанном Отделе № (...) на дату уведомления, увольнения и после увольнения составляло 9 единиц, процедура сокращения ответчиком не проводилась.

Приказом от 13 сентября 2021 г. №(...) истица уволена с 23 сентября 2021 на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С приказом истица ознакомлена под роспись, с ней произведен расчет при увольнении.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу, что увольнение истицы произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, факт организационных изменений у работодателя нашел подтверждение, порядок увольнения соблюден.

Между тем с такими выводами суда первой инстанции согласиться нельзя.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Исходя из этого, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.

Частью 4 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса).

Частью 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного кодекса (части 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в том числе в части изменения рабочего места в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года №3-П, признаны взаимосвязанные положения частей первой - четвертой ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - они не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса.

Так, в данном Постановлении указано, что согласно ч.1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями 2 и 3 ст. 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого, в порядке, предусмотренном ст.74 ТК РФ, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено ч.1 данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается, в том числе, и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, положения частей первой - четвертой ст. 74 ТК РФ в их взаимосвязи с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник.

При этом если выполнение передаваемых третьему лицу работ ранее производилось лицами, состоящими в трудовых отношениях с данным работодателем (одним или несколькими его работниками), то заключение им гражданско-правового договора об их выполнении с третьим лицом предполагает фактическое изъятие их из сферы его самостоятельного хозяйствования и как следствие - исключение их из находящейся под управлением и контролем работодателя сферы применения наемного труда, что, в свою очередь, влечет за собой исчезновение у него потребности в дальнейшем использовании труда указанных работников в рамках тех трудовых функций, которые были возложены на них в силу заключенных с ними трудовых договоров. Одновременно это означает и действительную утрату работодателем возможности предоставить каждому из таких работников работу в соответствии с трудовым договором - в том же месте и по той же должности, профессии, специальности или квалификации (работу конкретного вида).

Иными словами, заключение работодателем такого рода гражданско-правового договора по общему правилу исключает и продолжение работником, обеспечивавшим выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, своей прежней работы, поскольку его трудовая функция, определенная трудовым договором, объективно не может быть сохранена.

Вместе с тем передача работодателем отдельных видов работ на выполнение третьему лицу, объективно препятствующая продолжению своей прежней работы ранее обеспечивающими их выполнение работниками, не может сама по себе служить достаточным основанием для признания возникновения у данного работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда, вызвавших необходимость изменения работодателем условий трудовых договоров с этими работниками в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ: исходя из буквального смысла ее части первой такого рода изменение организационных или технологических условий труда предполагает сохранение в сфере самостоятельного хозяйствования данного работодателя тех видов работ, которые и составляют содержание трудовых функций выполняющих их работников, определенных заключенными с ними трудовыми договорами.

В то же время в такой ситуации работодатель может предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которая хотя и соответствует трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем предполагает иное место ее фактического выполнения, а именно иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности (как это имело место в деле заявителя). Очевидно, что для работника, нередко заинтересованного в сохранении конкретного, привычного для него места работы и стабильной занятости, подобное предложение может быть сопряжено по меньшей мере с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства самого работника и членов его семьи, поиска жилья и учреждений дошкольного и общего образования для его детей по новому месту жительства и т.д.

В рассматриваемом деле истица отказалась от предложенного ей варианта работы в другой местности.

Из вышеуказанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации №3-П также следует, что законодатель отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (часть вторая статьи 57, статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем отсутствие такого согласия с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора.

Однако, в таком случае увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

Увольнение работников возможно по основанию, предусмотренному п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Согласно штатным расписаниям ФКУ «ЦОКР» от 19.07.2021 № (...), от 11.08.2021 от 16.08.2021 № (...) количество штатных единиц уборщиков служебных помещений в Отделе № (...) Межрегионального филиала ФКУ «ЦОКР» в г. Санкт-Петербурге на дату уведомления, увольнения и после увольнения составляло 9 единиц. На момент увольнения истицы и на момент рассмотрения дела в суде первой инстанции работодателем не изменялось штатное расписание, должности уборщиков служебных помещений не исключались, при том, что в силу заключенного государственного контракта работодатель не мог обеспечить работников работой по трудовому договору.

С учетом изложенного, проанализировав представленные доказательства, учитывая правовую позицию, высказанную в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года №3-П, коллегия полагает, что в сложившейся ситуации увольнение истицы на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя признать законным.

При этом доводы ответчика в суде первой инстанции и в апелляционной жалобе о том, что сокращения численности или штата в Отделе № (...) не происходило, не могут быть приняты во внимание, поскольку оставление работодателем в штатном расписании всех 9 единиц уборщиков помещений при заключении государственного контракта на выполнение клининговых услуг и при невозможности обеспечить штатных работников их работой, не должно нарушать трудовых прав этих работников. Кроме того, из пояснений представителя ответчика в судебном заседании суда апелляционной инстанции следует, что в настоящее время в Отделе № (...) уже сокращено 4 единицы уборщиков служебных помещений.

Поскольку законность увольнения истицы ответчиком доказана не была, суд апелляционной инстанции, в соответствии с п.п. 3,4 ч.1 ст. 330 ГПК РФ, приходит к выводу об отмене судебного решения, с вынесением по делу нового решения о частичном удовлетворении иска.

Истица подлежит восстановлению на работе в прежней должности уборщика служебных помещений в Межрегиональный филиал ФКУ «ЦОКР» в г.Санкт-Петербурге отдел № (...) (г.Петрозаводск).

С учетом изложенного, также подлежит удовлетворению требование о взыскании в пользу истца в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ среднего заработка за время вынужденного прогула с 24 сентября 2021 года по 08 апреля 2022 года.

В силу пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Применительно к ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из изложенных норм материального права следует, что для определения среднего заработка за время вынужденного прогула истца следует делить начисленную заработную плату и указанные в пункте 2 Положения иные выплаты, на количество фактически отработанных истцом дней, а затем полученный средний дневной заработок умножать на количество рабочих дней в период вынужденного прогула, начиная со дня, следующего за днем увольнения и по день вынесения решения суда включительно.

В соответствии с представленными в материалы дела справками работодателя о размере заработной платы (л.д. (...)) среднедневной заработок истца для оплаты периода вынужденного прогула составляет 944,23 руб., исходя из размера заработной платы истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению и количества отработанных дней расчетного периода.

Расчет среднедневного заработка истца: 203953,86 руб. за период с сентября 2020 года по август 2021 года (22541,51 руб. сентябрь 2020 года) + 20295,19 руб. (октябрь 2020 года) + 22558,80 руб. (ноябрь 2020 года) + 9573,52 руб. (декабрь 2020 года) + 21107,63 руб. (январь 2021 года) + 21107,63 руб. (февраль 2021 года) + 23565,19 руб. (март 2021 года) + 15837,49 руб. (апрель 2021 года) + 23015,03 руб. (май 2021 года) + 29812,09 руб. (июнь 2021 года) + 17027,33 руб. (июль 2021 года) + 7324,54 руб. (август 2021 года)) : 216 рабочих дней за данный период = 944,23 руб.

За период с 24 сентября 2021 года по 08 апреля 2022 года подлежит взысканию заработная плата в размере 123694,13 коп. из расчета 944,23 руб. х 131 день.

В соответствии с ч.9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения о компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку установлено, что действия ответчика по незаконному увольнению истицы носили неправомерный, нарушающий требования трудового законодательства, характер.

Учитывая обстоятельства, при которых истица была уволена, характер причиненных ей нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Истица в силу п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ при подаче иска была освобождена от уплаты государственной пошлины.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина взысканию в бюджет Петрозаводского городского округа в размере 4274 руб. (3674 руб. (требования материального характера) + 600 руб. (требования неимущественного характера 300 руб. + 300 руб.).

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 28 декабря 2021 года по настоящему делу отменить и принять по делу новое решение о частичном удовлетворении иска.

Восстановить Н.В. на работе в должности уборщика служебных помещений в Межрегиональный филиал ФКУ «ЦОКР» в г.Санкт-Петербурге отдел № (...) (г.Петрозаводск).

Взыскать с федерального казенного учреждения «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» в пользу Н.В. заработную плату за время вынужденного прогула с 24 сентября 2021 года по 08 апреля 2022 года в размере 123694,13 руб. (сто двадцать три тысячи шестьсот девяносто четыре рубля 13 копеек), компенсацию морального вреда частично 10000 руб.

Взыскать с федерального казенного учреждения «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» государственную пошлину в бюджет Петрозаводского городского округа 4274 руб.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Вступившие в законную силу судебные акты могут быть обжалованы в кассационном порядке в течение трех месяцев со дня их вступления в законную силу в Третий кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции, принявший решение.

Председательствующий

Судьи