Решение по делу № 8Г-10380/2024 [88-13088/2024] от 22.04.2024

УИД 21RS0006-01-2023-001088-81

ШЕСТОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

№ 88-13088/2024

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

кассационного суда общей юрисдикции

06 июня 2024 года                             г. Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Кириченко А.Д.,

судей Трухина С.Г., Муромцевой Л.К.,

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу Н. на решение Канашского районного суда Чувашской Республики от 21 сентября 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 17 января 2024 года по гражданскому делу № 2-1070/2023 по иску Н.            к профессиональному образовательному учреждению «Канашская автомобильная школа Общероссийской общественно-государственной организации «Добровольное общество содействия армии, авиации и флоту России» о признании приказов недействительными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Кириченко А.Д., пояснения истца Н., заключение прокурора Генеральной Прокуратуры РФ Макарова Е.Н., проверив материалы дела, судебная коллегия

установила:

Н. обратилась в суд с иском к Профессиональному образовательному учреждению «Канашская автомобильная школа Общероссийской общественно-государственной организации «Добровольное общество содействия армии, авиации и флоту России» (далее Канашская автошкола ДОСААФ России), обосновав его следующим.

С 6 июля 2020 года истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность бухгалтера, а также исполняла обязанности специалиста по кадрам на условиях внутреннего совместительства.

Приказами ответчика от 6 июня 2023 № и № Н. уволена с работы в связи с сокращением штата организации.

Истец просила признать незаконными упомянутые приказы ответчика о прекращении с ней трудового договора, восстановить на работе в должности бухгалтера и специалиста по кадрам по совместительству, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., указывая на то, что при проведении процедуры сокращения штата ответчик не разработал и не ввел в действие новое штатное расписание.

Решением Канашского районного суда Чувашской Республики от 21 сентября 2023 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 17 января 2024 года, в удовлетворении иска отказано.

В кассационной жалобе истец Н. просит отменить судебные акты по делу как незаконные и необоснованные, указывая на то, что после начала организационно-штатных мероприятий у ответчика на основании приказа от 06.10.2022 и увольнения с работы 5 декабря 2022 года, она была восстановлена на работе на основании решения суда от 20 марта 2023 года. После этого ответчик её должности в штатное расписание не ввёл, повторно прекратив с ней трудовые отношения 6 июня 2023 года, нарушив тем самым процедуру увольнения.

Ответчиком представлены возражения на кассационную жалобу, просил о рассмотрении дела без своего участия.

В судебном заседании истец Н. доводы жалобы поддержала, просила об удовлетворении.

Прокурор в своем заключении полагал, что судебные акты законны и обоснованы, жалоба удовлетворению не подлежит.

Иные лица, участвующие в деле, судом надлежащим образом и своевременно извещены, в связи с чем жалоба рассмотрена без их участия.

Проверив материалы дела, заслушав явившихся лиц, обсудив доводы кассационной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции находит кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушений судом первой и апелляционной инстанции не допущено.

По делу установлено судом, приказами ответчика от 6 июля 2020 года № и № Н. была принята на работу в Канашскую автошколу ДОСААФ России на должности бухгалтера по основному месту работы и специалиста по кадрам по совместительству и с ней были заключены трудовые договоры № (л.д. 5-6, 92-93, 103) и № (л.д.7-9, 96-97, 102) соответственно.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий, занимаемые истцом должности были исключены из штатного расписания работодателя приказом начальника Канашской автошколы ДОСААФ России от 29 сентября 2022 года № с 1 октября 2022 года (л.д. 155).

Приказом работодателя № от 06.10.2022 введено в действие новое штатное расписание от 26 сентября 2022 года №1, в котором должности бухгалтера и специалиста по кадрам отсутствуют (л.д. 20-22, 156).

Приказами начальника Канашской автошколы ДОСААФ России от 5 декабря 2022 года № и № трудовые договоры с Н. по должностям «бухгалтер» и «специалист по кадрам» (по совместительству) были расторгнуты по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата (л.д. 157, 158).

Решением Канашского районного суда Чувашской Республики от 20.03.2023, вступившим в законную силу 25.04.2023, приказы Канашской автошколы ДОСААФ России от 5 декабря 2022 года № и № признаны незаконными, Н. восстановлена на работе в Канашской автошколе ДОСААФ России на прежних должностях с 6 декабря 2022 года (л.д. 143-154).

4 апреля 2023 года ответчиком издан приказ № о проведении штатных мероприятий, из содержания которого следует, что в связи с введенным в действие приказом № от 06.10.2022 штатным расписанием №1 от 26.09.2022 и исключением из штатного расписания должностей бухгалтера и кассира сформирована комиссия в составе Т., Р и М., которой поручено: сформировать список подлежащих сокращению работников; 4 апреля 2023 года подготовить уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и ознакомить персонально работников, подлежащих увольнению; 4 апреля 2023 года известить орган службы занятости о предстоящем сокращении штата работников организации и возможном расторжении с ними трудовых отношений; предложить работникам, подлежащим увольнению, другую имеющуюся работу, которую работники могут выполнить с учетом их состояния здоровья; в срок до 6 июня 2023 года подготовить приказы об увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 24, 25).

4 апреля 2023 года работодателем направлены сведения о сокращаемом работнике Н. в отдел Казенного учреждения Чувашской Республики «Центр занятости населения Чувашской Республики» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики по городу Канашу (л.д. 79-80, 85-86).

4 апреля 2023 года Н. вручено уведомление о предстоящем сокращении, об отказе Н. от подписи в уведомлении и в получении его копии комиссией работников ответчика, сформированной приказом от 04.04.2023 №, составлен акт (л.д. 26, 29).

Приказами от 6 июня 2023 года № и № трудовые договоры с истцом прекращены, Н. уволена с занимаемых должностей бухгалтера-кассира и специалиста по кадрам на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата организации (л.д. 27-28).

В связи с отказом истца от ознакомления с приказами от 6 июня 2023 года комиссией составлен соответствующий акт (л.д. 30).

6 июня 2023 года по адресу проживания Н. были направлены: трудовая книжка №, вкладыш в трудовую книжку №, приказы № и № от 6 июня 2023 года. Указанную почтовую корреспонденцию истец получила 8 июня 2023 года (л.д. 58).

Также установлено, что при увольнении истцу выплачены причитающиеся пособия.

Профсоюзная организация в Канашской автошколе ДОСААФ России не создавалась (л.д. 84).

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции, с которым согласилась апелляционная инстанция, руководствуясь статьями 178, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» признал установленным, что имело место реальное сокращение штата работников в Канашской автошколе ДОСААФ России, при увольнении истца была соблюдена процедура увольнения работника в связи с сокращением штата, истец была не менее чем за два месяца уведомлена о предстоящем увольнении, возможность ее трудоустройства у работодателя отсутствовала, в связи с чем основания для признания такого увольнения незаконным не имеется.

Судебная коллегия кассационного суда данные выводы судов находит законными и обоснованными и не усматривает оснований с ними не согласиться по доводам кассационной жалобы.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. №930-О, от 28 марта 2017 г. №477-О, от 29 сентября 2016 г. №1841-О, от 19 июля 2016 г. №1437-О, от 24 сентября 2012 г. №1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судами сокращение штатов ответчика носило реальный характер и было обусловлено снижением нагрузки на персонал школы, что подтверждается письмом Регионального отделения Чувашской Республики ДОСААФ России в адрес Канашской автошколы ДОСААФ России от 3 августа 2022 года за №, после получения которого истцом начаты мероприятия по сокращению штатной численности, внесению изменений в штатное расписание в соответствии с приказом № от 06.10.2022, которым ответчиком исключены должности бухгалтера-кассира и специалиста по кадрам.

Во исполнение решения Канашского районного суда Чувашской Республики 20.03.2023 ответчиком был издан приказ № от 21 марта 2023 года об отмене приказов № и № о прекращении трудовых договоров с истцом, последняя приступила к исполнению прежних трудовых обязанностей в ранее занимаемых должностях.

После восстановления истца на работе, в соответствии с приказом работодателя от 4 апреля 2023 года № о проведении штатных мероприятий, ответчик приступил к повторной процедуре увольнения истца в связи с сокращением штатов, поскольку введенное ранее приказом № от 06.10.2022 новое штатное расписание №1 не предусматривало должности бухгалтера-кассира и специалиста по кадрам.

Установив, что имеющаяся вакантная должность мастера производственного обучения истцу не предлагалась в связи с его несоответствием квалификационным требованиям, а иных вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы у работодателя не имелось, суды пришли к правильному выводу о том, что процедура увольнения Н. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации соблюдена, оснований к удовлетворению заявленных требований не имеется.

Доводы жалобы заявителя о том, что работодатель после ее восстановления на работе не изменил ранее утвержденное штатное расписание и не принял нового решения о его изменении, судебной коллегией отклоняются.

Судами правомерно указано на то, что положениями трудового законодательства не запрещено повторное проведение процедуры сокращения в отношении работника после его восстановления на работе и действующее законодательства не обязывает работодателя вносить изменения в ранее утвержденное штатное расписание в случае восстановления работника.

Как было указано ранее принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

Несогласие истца с толкованием судом норм материального права, подлежащих применению к спорным правоотношениям, а также с оценкой представленных по делу доказательств, к чему сводятся приведенные в кассационной жалобе доводы, не может являться основанием для отмены правильных судебного постановления.

Кассационная жалоба не содержит указаний на обстоятельства, которые не были учтены судом и не получили правовую оценку.

При таких данных судебная коллегия суда кассационной инстанции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены обжалуемого судебного постановления по доводам кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.6, 379.7, 390 и 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Канашского районного суда Чувашской Республики от 21 сентября 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 17 января 2024 года - оставить без изменения, кассационную жалобу Н. – без удовлетворения.

Председательствующий                    А.Д. Кириченко

Судьи                                С.Г. Трухин

                                    Л.К. Муромцева