Решение от 27.02.2023 по делу № 2-159/2023 (2-2325/2022;) от 28.12.2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«27» февраля 2023 года              г. Знаменск

Астраханской области

Ахтубинский районный суд Астраханской области в составе председательствующего судьи Цалиной Т.А.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Мориц Е.В.,

с участием помощника прокурора ЗАТО Знаменск Астраханской области Коталевской Г.М.,

истца Стасовой Г.А.,

представителя истца Ландо Б.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Ахтубинского районного суда Астраханской области, находящемся по адресу: Астраханская область г. Знаменск, ул. Островского, д. 13, гражданское дело № 2-159/2023 по исковому заявлению Стасовой Г.А. к обществу с ограниченной ответственность "Центрпроект" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, денежной компенсации за дни неоплаченного отпуска, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации за дни неоплаченного и неиспользованного отпуска, платы за пользование комнатой, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Стасова Г.А. обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику обществу с ограниченной ответственностью "Центрпроект" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, денежной компенсации за дни неоплаченного отпуска, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации за дни неоплаченного и неиспользованного отпуска, платы за пользование комнатой, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований, указав, что в конце сентября 2020 года Стасова Г.А. обратилась в офис ООО «Центрпроект», расположенный в г. <адрес> целью трудоустройства. Собеседование было проведено заместителем начальника участка по кадрам Алахтаевым А.А. Истцу было предложена должность делопроизводителя с 8 часовым рабочим днём и пятидневной рабочей неделей, с заработной платой в месяц <данные изъяты> руб. Местом работы был определен офис ООО «Центрпроект» который располагался по вышеуказанному адресу, на территории гостиницы «Прожектор». В её обязанности входило: ведение входящих и исходящих документов, оформление документации по кадрам, пропусков на работников и подрядчиков, субподрядчиков и представителей иных организаций, поскольку строительная площадка участка ООО «Центрпроект» находится в зоне особого режима, прием и обработка различной информации, направление её в адрес работодателя, составление и подготовка заявок на строительные материалы и инструменты, сканирование копии документов на прием работников и направление их специалисту по кадрам в головной офис, составление заявок на пропуски для проезда на строительную площадку работникам, арендованной техники и т.д. (на территорию ЗАТО Знаменск и на строительные площадки (пл. №111 и пл.№2), расположенных на закрытой территории Минобороны РФ, проход-проезд возможен только при наличии соответствующего пропуска), прием заявлений от работников, учет проживающих в гостинице; решение текущих вопросов по телефону и т.д. (обычная работа делопроизводителя). При этом предупредили, что в документах ООО «Центрпроект» она будет проведена как работающая по совместительству на полставки, но платить будут <данные изъяты> руб. за фактически отработанное время, заработная плата будет перечисляться на банковскую карту. Копии документов Стасовой Г.А. о приёме на работу были отправлены электронной почтой в адрес головного офиса г. Москва 02.10.2020 г. Стасова Г.А. написала заявление о приёме на работу ДД.ММ.ГГГГ года и с ДД.ММ.ГГГГ года приступила к работе. Трудовой договор не был предоставлен истцу. После отправки в головной офис г. Москва табеля за май 2021 г., Стасовой Г.А. позвонил технический директор Карташов Д.С. и попросил изменить табель и проставить Стасовой Г.А., вместо обычных «8» отработанных часов в день- «4» часа, т.к. у неё по трудовому договору, который она не видела, неполный рабочий день. Стасова Г.А. истребовала 27 мая 2022 года Трудовой договор и приказ о приеме на работу, которые ей были предоставлены работодателем в тот же день. В трудовом договоре было указана дата заключения договора «22 октября 2020 года» и о принятие работника на работу по совместительству на 0,5 ставки (пункт 1.1 Договора) при том, что истец приступила к работе 30 сентября 2020 года и работала 8 часов ежедневно. Полагает, что в приказе № 87 от 22 октября 2020г. и трудовом договоре за неё кто-то расписался подписью, похожей на её подпись. В последующем работодателем со Стасовой Г.А. заключено дополнительное соглашение от 01 июня 2021 года к трудовому договору от 22 октября 2020года, в котором внесены изменения в пункт 4.2, которым работнику устанавливается восьмичасовой рабочий день и 40 часовая рабочая неделя. В связи с закрытием офиса строительного участка, начальником строительного участка Соломкой А.И. с ДД.ММ.ГГГГ года сотрудникам, размещавшимся в офисном помещении, включая Стасову Г.А., было предложено выполнять должностные обязанное (работу) на дому. С учётом необходимости постоянных контактов с работниками, руководством участка Стасовой Г.А. по просьбе начальника участка пришлось выделить отдельную комнату в своей квартире для проведения переговоров, оформления заявок, пропусков, решения текущих вопросов хранения различных документов. Она просила заплатить за аренду комнаты 5-6 тыс. руб. в месяц. Задолженность за аренду комнаты составляет <данные изъяты> мес. С начала 2021 года начали задерживать выплаты по заработной плате, командировочные. Работники стали увольняться. С сентября 2021г. выплата заработной платы была прекращена. Стасовой Г.А. на протяжении длительного времени велась переписка с руководством ООО «Центрпроект» о выплате задолженности по заработной плате. ДД.ММ.ГГГГ г. Стасова Г.А. написала заявление на отпуск, однако ни приказа, ни отпускных выплачено не было. В ноябре месяце 2021 г. Стасовой Г.А., на основании личного заявления от ДД.ММ.ГГГГ года, был предоставлен отпуск на 14 календарных дней с 15 по 28 ноября 2021 года, который оплачен не был. В декабре 2021 года Стасовой Г.А. зачислили на карту <данные изъяты> руб. в апреле 2022 года зачислили <данные изъяты> руб. и через неделю еще <данные изъяты> руб. В мае 2022 года ей предлагали написать заявление на увольнение по собственному желанию, так как организация больше не нуждается в её услугах, однако в связи с наличием задолженности по зарплате Стасова Г.А. не решилась расторгать трудовой договор по собственному желанию. Стасову Г.А. после указанного звонка никто больше ни письменно, ни устно не уведомлял о сокращении или увольнении, на телефонные звонки никто не отвечал. Стасова Г.А. продолжала выполнять возложенные на неё обязанности, и неоднократно обращалась к работодателю с ходатайством решить вопрос о создании условий для работы в соответствии с п. 2.2.1 Трудового договора от 22.10.2020 г. или увольнении в соответствии с трудовым законодательством РФ. 12 сентября 2022 года Стасова Г.А. получила по электронной почте приказ от кадровой службы ООО «Центрпроект» № 55, в котором указывалось, что в связи с производственной необходимостью ей надлежит 13 сентября 2022 года явиться в офис по адресу: г. Москва, пр-д Ольминского, д.3а, стр. 3 (офис 836) и определить фактическое место для выполнения функциональных обязанностей в рамках трудового договора по вышеуказанному адресу. Работодатель ранее не ставил вопрос об изменении места работы Стасовой Г.А., аванс на покрытие расходов на проезд, а также связанных с проживанием вне места постоянного жительства, на иные дополнительные расходы Стасовой Г.А. не направлялся. 13 сентября 2022 г., по электронной почте Стасовой Г.А. прислали Акт об отсутствии её на рабочем месте 13 сентября 2022 года, подписанный специалистом по кадрам Великой И.А., генеральным директором Ивановым А.А. и юристом Петраковой А.А. Ещё через два дня (15 сентября 2022 г.) Стасова Г.А. получила по электронной почте Акт об отказе сотрудника подписывать «Акт об отсутствии работника на рабочем месте». 01 декабря 2022 года Стасовой Г.А. по электронной почте прислали Приказ № 41 от 03 октября 2022года об увольнении по ст.81 п.6 ч.1 подпункт «а» за прогул 13 сентября 2022 года с просьбой ознакомиться и подписать приказ. От даты получения Акта об отказе сотрудника подписывать «Акт об отсутствии работника на рабочем месте» (13 сентября 2022 года ) и до даты получения приказа об увольнении (01 декабря 2022 года ) прошло 2,5 месяца. Истец считает, что увольнение является незаконным и необоснованным. Работодатель в день прекращения трудового договора 03 октября 2022 года не предоставил Стасовой Г.А. сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ) у данного работодателя и не произвёл с ней расчеты по заработной плате в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Вышеизложенные нарушения Трудового кодекса РФ руководством ООО «Центрпроект» свидетельствуют о незаконности приказа № 41 от 03 октября 2022 года об увольнении Стасовой Г.А. Просит суд, признать незаконным и отменить приказ № 41 от 03.10.2022 г. об увольнении Стасовой Г.А., восстановить истца на работе в прежней должности делопроизводителя и создать ей условия для работы в соответствие с трудовым законодательством. Согласно прилагаемым расчётам взыскать с ответчика в пользу Стасовой Г.А.: задолженность по заработной плате по состоянию на 01 ноября 2022 года задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб., сумму процентов по всем задолженностям в размере <данные изъяты> руб., задолженность по оплате за дни неоплаченного и неиспользованного отпуска <данные изъяты> руб., компенсацию за задержку оплаты за дни неоплаченного и неиспользованного отпуска <данные изъяты> руб., задолженность по оплате за пользование комнатой <данные изъяты> руб., денежную компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В судебном заседании истец Стасова Г.А., представитель истца Ландо Б.С., заявленные требования поддержали в полном объеме с учетом их уточнений, просили иск удовлетворить и взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 130580 руб., сумму компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере <данные изъяты> руб., задолженность по оплате за дни неоплаченного и неиспользованного отпуска <данные изъяты> руб., компенсацию за задержку оплаты за дни неоплаченного и неиспользованного отпуска <данные изъяты> руб. В остальной части заявленные требования поддержали и просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Центрпроект», согласно представленному отзыву, иск не признал, просили отказать в удовлетворении заявленных истцом требований за их необоснованностью, поддержали доводы, изложенные в представленном отзыве.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в городе Москве в судебное заседание не явился, согласно представленному заявлению, просил суд рассмотреть дело в отсутствие представителя.

Заслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, заключение прокурора – помощника прокурора ЗАТО Знаменск Астраханской области Коталевской Г.М. полагавшей, что требования истца Стасовой Г.А. подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В соответствии с частью 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г., при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено, что Стасова Г.А. приказом генерального директора ООО «Центрпроект» от 22 октября 2020 года № 87 принята на должность делопроизводителя в строительное подразделение ООО «Центрпроект» на условиях работы по совместительству, с сокращенной рабочей неделей и тарифной ставкой <данные изъяты> коп. (т. 1 л.д. 16, 189).

Трудовой договор заключен со Стасовой Г.А. 22 октября 2020 года по условиям которого работа для работника является местом работы по совместительству (п. 1.1), работник обязан приступить к выполнению работы в соответствии с трудовой функцией, определенной пунктом 1.2 с 22 октября 2020 года (п. 1.4), местом работы работника является офис ООО «Центрпроект» (п. 1.5), работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями суббота и воскресенье (п. 4.1), работнику устанавливается рабочая неделя продолжительностью 20 часов: с понедельника по пятницу - 4 часа (с 10 часов 00 мин. до 14 часов 00 мин) (п. 4.2), работник может привлекаться к сверхурочным работам в порядке, предусмотренном законодательством о труде (п. 4.3), работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (п. 4.5) (т. 1 л.д. 198-200).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 22 октября 2020 г. заключенным со Стасовой Г.А. генеральным директором ООО «Центрпроект» 01 июня 2021 г. трудовой договор в части пунктов 4.1, 4.2 изложены в следующей редакции: работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочей недели – 40 часов в неделю; работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье, с понедельнику по четверг продолжительностью 8 часов 15 минут с 09:00 до 18:0, в пятницу продолжительностью 7 часов с 09:00 до 16:45; перерыв для отдыха и питания – 45 минут (с 13:00 до 13:45) (т. 1 л.д. 201).

Приказом генерального директора ООО «Центрпроект» от 12 сентября 2022 г. № 55 Стасовой Г.А., в связи с производственной необходимостью с 13 сентября 2022 г. предписано прибыть в офис по адресу: г. Москва, пр-д Ольминского, д. 3а, стр. 3 (офис 836), а также ей определено фактическое место для выполнения служебных обязанностей в рамках трудового договора по вышеуказанному адресу (т. 1 л.д. 191).

13 сентября 2022 г. специалистом по кадрам Великой И.А., генеральным директором Ивановым А.А., юристом Петраковой Т.А. составлен Акт об отсутствии работника на рабочем месте, где указали, что Стасова Г.А. -делопроизводитель ООО «Центрпроект» отсутствовала на рабочем месте 13 сентября 2022 г. с 09.00 ч. до 15.00 ч. (т. 1 л.д. 192).

15 октября 2022 г. составлен Акт об отказе сотрудника подписывать «Акт об отсутствие работника на рабочем месте» от 13 сентября 2022 г. и Приказ № 55 от 12 сентября 2022 г., в котором указано, что Стасовой Г.А. было направлено 13 сентября 2022 г. на электронную почту znamenskcp@mail.ru «Акт об отсутствие работника на рабочем месте» от 13 сентября 2022 г. и Приказ № 55 от 12 сентября 2022 г. «Акт об отсутствие работника на рабочем месте» от 13 сентября 2022 г. и Приказ № 55 от 12 сентября 2022 г., которые Стасовой Г.А. не подписаны. Причины отказа от подписи не известны, на связь не выходит (т. 1 л.д. 193).

Приказом общества с ограниченной ответственность "Центрпроект" от 03 октября 2022 г. N 41 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Стасова Г.А. уволена 03 октября 2022 г. с должности делопроизводителя строительного управления за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 190).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В соответствие со статьей 192 ТК РФ за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к виновному следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарного взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6).

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 названного постановления Пленума, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При этом в силу п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в действующей редакции) работодателю также необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. По смыслу изложенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению работник может быть уволен на основании пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Разрешая заявленные требования, в части обжалования приказа общества с ограниченной ответственность "Центрпроект" от 03 октября 2022 г. № 41 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Стасовой Г.А. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, истец Стасова А.А. в обоснование своих требований указала, что при заключении трудового договора с ней согласованы существенные условия труда, заключающиеся в месте выполнения ее трудовой функции, что отражено в ее заявлении о принятии на работу в строительное подразделение г. Знаменска пл. 2, 111 от 29 сентября 2020 г.

Указанные доводы истца нашли свое подтверждение и в представленных материалах гражданского дела в части исследованной рабочей документации, внутреннего Журнала по документообороту, сведений из УФНС по Астраханской области, а также в показаниях свидетелей допрошенных в судебном заседании.

Так свидетель Охапкин А.В. пояснил, что работал в ООО «Центрпроект» директором по строительству строительного подразделения г. Знаменск в период с августа 2020 г. до середины 2021 г. Стасова Г.А. была принята на должность делопроизводителя в ООО «Центрпроект» в начале октября 2020 года и сразу приступила к выполнению работы. График работы был напряженным, задерживались на работе после окончания рабочего дня, а также на выходных. Зарплата выплачивалась на карту в сроки указанные в Положении об оплате труда. В ноябре 2021 г., в связи с отключением электроэнергии в офисе расположенном на территории гостиницы «Прожектор» в г. Знаменске, в квартиру к Стасовой Г.А. перевезли всю оргтехнику и она начала выполнять свою работу на дому. В мае 2021 г. он написал служебную записку, в которой просил перевести Стасову Г.А. на полную ставку, поскольку объем работы увеличился, и она стала больше задерживаться на работе. Кроме того он также пояснил, что ему и соответственно Стасовой Г.А. было известно о том, что последняя была принята на должность делопроизводителя по совместительству.

Свидетель Аржуханов Р.А. в судебном заседании пояснил, что работал в ООО «Центрпроект» г. Знаменск в должности плотника-бетонщика в период с 18.10.2020 г. по конец 2021 г. На работу его оформляла Стасова Г.А., виделся он с ней на постоянно и утром и вечером. Заработную плату получали на карту, однако работодатель платил меньше, чем изначально обещал. В 2021 году заработную плату начали платить с задержками, частями, после чего он перестал ходить на работу.

Свидетель Ковзалов А.И. в судебном заседании пояснил, что работал в ООО «Центрпроект» г. Знаменск в должности плотника-бетонщика в период с 05.11.2020 г. по май 2021 г., после чего был переведен на должность инженера производственно-технического отдела. Стасова Г.А. работала полный рабочий день, офис располагался на территории гостиницы «Прожектор» в г. Знаменске. В ноябре 2021 г. офис был отключен от электроснабжения, отопления, после чего все документы и оргтехнику перенесли в квартиру к Стасовой Г.А., куда он периодически приходил. Так же указал, что он до сих пор числится работником ООО «Центрпроект», у работодателя перед ним имеется задолженность по заработной плате.

Согласно представленным сведениям из УФНС по Астраханской области, установлено, что 28.08.2020 г. организацией ООО «Центрпроект» ИНН 7708816617 зарегистрировано обособленное подразделение с КПП 302245001 по адресу: Россия, Астраханская область, г. Знаменск (т. 2 л.д. 148-149).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ответчиком не представлено доказательств изменения организационных и технологических условий труда и невозможность в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора Стасовой Г.А., при этом последней неоднократно направлялись обращения к работодателю о выплате задолженности по заработной плате (л.д. 21-22), в том числе 12.09.2022 г., после получения приказа № 55 от 12.09.2022г., Стасовой Г.А. в адрес работодателя направлялось обращение, в котором истец просила до прибытия в г. Москву для определения фактического места работы, выплатить ей задолженность по заработной плате.

Ответчиком также не представлено суду доказательств выполнения требований части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно направления уведомления работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца до вынесения приказ № 55 от 12.09.2022г.

Должность истца в структуре ООО «Центрпроект» сохранена, работодатель не утратил потребность в трудовых функциях по данной должности, от продолжения работы в ранее занимаемой должности в другой местности, истец не отказывалась.

Так же ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Стасовой Г.А. решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Стасовой Г.А., ее отношение к труду, длительность работы в организации ответчика, наличие поощрений со стороны работодателя, возможность применения ответчиком к Стасовой Г.А. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

Руководствуясь положениями статей 56, 57, 61, 192, 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в пунктах 23, 24, 25, 27, 39, 41, 60, 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу, что письменные объяснения об отсутствии истца на рабочем месте 13.09.2022 г. ответчиком не отбирались, акты об отказе предоставить объяснения не составлялись, приказ об увольнении № 41 от 03 октября 2022 г. направлен ответчиком истцу 1.12.2022 г., спустя 1 месяц 25 дней на электронную почту znamenskcp@mail.ru таким образом работодателем не соблюдён порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем увольнение по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу абзацев 1, 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного увольнения работника.

Согласно положениям статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Согласно части 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее - Положение N 922).

Согласно части третьей статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 4 Положения № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (подпункт «б» пункта 5 Положения).

Поскольку истец была незаконно уволена с работы, требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула заявлено правомерно.

Как установлено судом, по представленным ответчиком сведениям, за 12 месяцев (с 01 октября 2021 года по 30 сентября 2022 года), предшествующих увольнению, общая сумма выплат в качестве оплаты труда истцу составила 317454,18 рублей при 184,31 рабочих днях, следовательно, размер среднедневного заработка истца составляет 1722,39 рублей (т. 2 л.д. 175).

Суд приходит к выводу, что представленный ответчиком расчет нельзя признать достоверным по следующим основаниям.

Исходя из фактически начисленной заработной платы истца и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев среднедневной заработок Стасовой Г.А. составил <данные изъяты> копеек, при этом в расчет среднедневного заработка суд учитывает следующее.

Ответчиком в обоснование периода отработанного истцом времени представлены табели учета рабочего времени за 12 месяцев предшествующих увольнению Стасовой Г.А. согласно которым в октябре 2021 г. отработан 21 рабочий день, в ноябре 2021 г. – 11 рабочих дней, в декабре 2021 г. – 7 рабочих дней, за период с января по октябрь 2022 г. отработанного времени не учтено работодателем, всего учтено 50 рабочих дней (т. 1 л.д. 225-248).

При этом в расчете среднедневного заработка, представленного по запросу суда работодателем, учтено 124 рабочих дня, в том числе в декабре 2021 г. 7 рабочих дней, январе 2022 г. – 16 рабочих дней, в феврале 2022 г. – 19 рабочих дней, марте 2022 г. – 22 рабочих дня, апреле 2022 г. – 21 рабочий день, мае 2022 г. – 18 рабочих дней, июне 2022 г. – 21 рабочий день, и исключены из расчета периоды с октября по ноябрь 2021 г. и с июля по сентябрь 2022 г. (т. 2 л.д. 175).

Истцом в обоснование своих доводов о выполнении должностных обязанностей в полном объеме в период с июля 2022 г. по день ее увольнения, представлены: Журнал ведения документооборота, счета-фактуры и акты об оказании услуг, принятые Стасовой Г.А. в работу в октябре 2022 г., а также скриншоты с электронной почты ЦП Знаменск по принятию и отправке рабочих документов, при этом работодатель от предоставления доказательств по делу уклонился, формально ссылаясь на отсутствие у истца документов, подтверждающих выполнение работ в указанный период, в связи с чем у суда не имеется оснований при расчете среднедневного заработка исключать периоды работы истца с октября по ноябрь 2021 г. и с июля по октябрь 2022 г.

Сумму начисленной заработной платы за указанный период суд полагает правильным исчислять из установленного в трудовом договоре должностного оклада (46000 рублей) и начисленного работодателем заработка, отраженного в расчете среднедневного заработка и подписанного генеральным директором ООО «Центрпроект» (т. 2 л.д. 175), которая составляет 547450 рублей.

Из расчета среднедневного заработка подлежат исключению: период нахождения Стасовой Г.А. в очередном отпуске с 15 ноября 2021 г. по 28 ноября 2021 г., и период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы в период с 10 декабря 2021 г. по 31 декабря 2021 г. (т. 1 л.д. 20, 197), всего 26 рабочих дней, соответственно Стасовой Г.А. отработанно 196 дней.

Таким образом, расчет заработной платы за время вынужденного прогула подлежит определению за период с 04 октября 2022 г. по 27 февраля 2023 г. (96 дн.) исходя из размера среднедневной заработной платы 2499 рубля 77 копеек и составляет <данные изъяты> коп.

Истец просила суд взыскать задолженность по заработной плате за период с 31 октября 2020 года по 31 марта 2023 год в размере <данные изъяты> руб., проценты за нарушение срока выплаты заработной палаты в размере 85804,12 руб.

Указанные требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Истец в обоснование своих требований указала, что в указанный период включена задолженность по заработной плате, образовавшейся со дня ее принятия на должность делопроизводителя в строительное подразделение ООО «Центрпроект» на условиях работы по совместительству, с сокращенной рабочей неделей, поскольку о факте принятия ее на должность по совместительству ей стало известно 27 мая 2021 г.

Как установлено судом, при заключении трудового договора от 22 октября 2020 года, содержащего условия об оплате труда и неполном рабочем дне, Стасова Г.А. ознакомилась с условиями трудового договора, в том числе в части оплаты труда, и была с ними согласна, что подтверждается ее подписью в трудовом договоре. При этом, условия названного договора истцом в установленном порядке не оспаривались. В последующем, 01 июня 2021 г. работодателем со Стасовой Г.А. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 22 октября 2020 г., которое являлось неотъемлемой частью Договора и вступило в силу с момента подписания.

При рассмотрении указанных требований, представителем ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом сроков обращения в суд по требованиям за период с 31 октября 2020 года по 31 мая 2021 г., разрешая которые суд приходит к следующему.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как установлено в ходе судебного разбирательства, согласно п. 1.6 Положения об оплате труда, утвержденного Генеральным директором ООО «Центрпроект» 04.07.2014 г., заработная плата выплачивается работникам Организации в денежной форме путем перечисления на банковскую карту по реквизитам, указанным в трудовом договоре – два раза в месяц: 16-го и последнего числа каждого месяца (т.2 л.д. 39-41).

В суд с исковым заявлением истец обратилась, отправив исковые заявления электронным письмом 26 декабря 2022 года (т. 1 л.д. 3-11).

Таким образом, истец пропустила установленный законом срок обращения в суд с требованиями о взыскании заработной платы за период с выплаты компенсационного характера и процентов за задержку выплаты за период с 31 октября 2020 года по 31 мая 2021 г.

При этом каких-либо обстоятельств, которые свидетельствовали бы об уважительности причин пропуска этого срока в данном случае, истец не привела.

Суд приходит к выводу, что разъяснения п. 56 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы, применимы в определенных условиях: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена, тогда как в судебном заседании установлено, что заработная плата начислялась и выплачивалась истцу за работу по совместительству, с сокращенной рабочей неделей.

Определяя размер задолженности по заработной плате, судом исследованы расчетные листки, представленные работодателем за 2021 г., а также выписки со счета ПАО Сбербанк, представленные Стасовой Г.А., которыми было установлено, что долг предприятия за сентябрь 2021 г. составил <данные изъяты> руб., за октябрь 2021 г. – <данные изъяты> руб., с учетом частичного погашения долга предприятия в ноябре 2021 г. – составил <данные изъяты> руб. Из представленного ответчиком расчета среднедневного заработка судом также установлено, что истцу начислена заработная плата за декабрь 2021 г. в размере <данные изъяты> руб., за январь 2022 г. – <данные изъяты> руб., за февраль 2022 г. – <данные изъяты> руб., за март 2022 г. - <данные изъяты> руб., за апрель 2022 г. – <данные изъяты> руб., за май 2022 г. – <данные изъяты> руб., за июнь 2022 г. – <данные изъяты> руб. (т. 1 л.д. 202-220).

Из представленных выписок со счета ПАО Сбербанк установлено, что в 2022 г. Стасовой Г.А. работодателем выплачена заработная плата 18.04.2022 г. <данные изъяты> руб. и 27.04.2022 г. <данные изъяты> руб. (т. 1 л.д. 93-100).

Таким образом, суд приходит к выводу, что с ООО «Центрпроект» в пользу Стасовой Г.А. подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с 01.10.2021 г. (день образования задолженности) по 03.10.2022 г. (день увольнения) в размере <данные изъяты> руб., при этом в указанный расчет задолженности судом включены периоды работы Стасовой Г.А., исключенные работодателем из расчета, а именно периоды работы истца с октябрь по ноябрь 2021 г. и с июля по октябрь 2022 г.

Далее, истцом заявлено требование о взыскании с ответчика суммы компенсации за просрочку выплаты заработной платы в размере <данные изъяты> руб., при рассмотрении указанного требования суд приходит к следующему.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за нарушением им срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

Расчет процентов по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, произведенный судом за период с 01.10.2021 г. по 27.02.2023 г. составил <данные изъяты> руб.

Сумма задержанных средств <данные изъяты> руб.

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>
<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>	<данные изъяты>

Суд приходит к выводу, исходя из существа заявленного спора, в целях недопущения нарушения прав работника, являющегося более слабой стороной в трудовых правоотношениях, о взыскании с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку заработной платы за спорный период в размере <данные изъяты> руб.

На основании части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

На основании части 1 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемые отпуска должны предоставляться сотрудникам ежегодно, то есть в каждом рабочем году.

Из приведенных нормативных положений следует, что в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Расчет этой компенсации производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлению Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Бремя представления доказательств по иску о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск лежит на работодателе, именно он должен был представить в суд соответствующие обоснования и расчеты, в том числе об отсутствии задолженности компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении истицы.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых формы расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей (пункт 1.2).

Из приведенной нормы следует, что на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику. Поэтому такие документы (доказательства) должны находиться у ответчика-работодателя, который в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, части 2 статьи 22, статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации обязан доказать, что отпуск предоставлялся и оплачивался своевременно и в полном размере.

В соответствии со статьей 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательства по делу должны соответствовать принципу допустимости, то есть обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. Таким образом, исполнение обязанности работодателя по выплате сумм отпускных могут подтверждаться расчетными ведомостями и расходными кассовыми ордерами, содержащими подпись работника в получении заработной платы, либо платежными ведомостями на перечисление заработной платы на счет работника в банке, если такая форма выплаты заработной платы установлена соглашением сторон.

Истец просила суд взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за дни неоплаченного отпуска за период работы в должности делопроизводителя из расчета 70 дней отпуска за период с 30.09.2020 г. по 01.04.2023 г. (дата вступления решения суда в законную силу), что составляет <данные изъяты> руб., а также компенсацию за задержку оплаты дней неоплаченного и неиспользованного отпуска в размере <данные изъяты> руб.

В силу п. 1 ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии с трудовым договором Стасовой Г.А. установлен ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

В судебном заседании установлено, что 28 дней отпуска истцом было использовано за период с 20 октября 2020 г. по 30 октября 2021 г., что отражено в заявлении Стасовой Г.А. от 08.09.2021 г., которым она просила предоставить отпуск на 14 календарных дней с 09.09.2021 г. по 22.09.2021 г. (т.1 л.д. 18), а также в приказе № 73 от 11.11.2021 г. (т.1 л.д. 20), которым истцу предоставлено 14 календарных дней отпуска с 15 ноября 2021 г. по 28 ноября 2021 г. Исследуя расчетные листки, представленные работодателем, судом установлено, что 14 дней календарного отпуска, представленного Стасовой Г.А. в сентябре 2021 г., работодателем не оплачено, поскольку начислена заработная плата за 12 рабочих дней в размере <данные изъяты> руб. В ноябре 2021 г. Стасовой Г.А. также использовано 14 календарных дней отпуска, что подтверждается Приказом ООО «Центрпроект» № 73 от 11 ноября 2021 года, при этом заработная плата в размере <данные изъяты> руб. начислена за 17 рабочих дней (из 20 рабочих дней в ноябре месяце).

За отработанный период с 20 октября 2021 года по 3 октября 2022 г. (дата увольнения) Стасовой Г.А. отпуск не использован, при увольнении ответчиком не произведена истцу выплата компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 26 дней, а также компенсация за несвоевременную выплату в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 10 Положения средний дневной заработок исчисляется путем деления фактической заработной платы работника за расчетный период на 12 и 29,3.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). При этом, особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В силу абзаца 2 пункта 10 Правил, если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, то средний дневной заработок нужно определять так: сумму начисленной в расчетном периоде зарплаты делим на сумму, которая состоит из произведения 29,3 на количество полностью отработанных месяцев и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах (абзац 2 пункта 10 Положения).

С учетом указанных норм права, компенсация за неиспользованные дни отпуска на день увольнения истца 03 октября 2022 г. составляет <данные изъяты>

Суд полагает, что требования истца в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации за задержку оплаты дней неоплаченного и неиспользованного отпуска подлежит частичному удовлетворению, а именно с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск на дату увольнения Стасовой Г.А. с должности делопроизводителя в размере 84079,36 руб.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (ч. 1 ст. 236 ТК РФ).

Из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.

Поскольку судом установлено, что работодателем допущены нарушения, выразившиеся в задержке выплаты отпускных, в пользу истца с ООО «Центрпроект» подлежит взысканию денежная компенсация в размере 17220,08 руб. на дату вынесения решения судом рассчитанную по правилам ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая, что увольнение истца с должности делопроизводителя в ООО «Центрпроект» признано судом незаконным, в силу чего она подлежит восстановлению в указанной должности с 04 октября 2022 года, соответственно, за истцом сохраняется право на использование отпусков, в связи с этим суд, руководствуясь ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации, считает возможным отказать истцу в удовлетворении требований в части взыскания с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск и за задержку оплаты дней неоплаченного и неиспользованного отпуска за период с 04 октября 2022 г. по 01.04.2023 г. (дата вступления решения суда в законную силу).

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Из ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

На основании п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15 ноября 2022 года «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Истец просила суд взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, поскольку испытала нравственные страдания при расторжении с ней договора, а также у нее возникли материальные трудности, ввиду отсутствия постоянного заработка, кроме того у нее возникли проблемы со здоровьем.

С учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, правовой позиции, изложенной в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а также учитывая период времени по несвоевременной выплате заработной платы ответчиком, степень вины ответчика, перенесенных истцом нравственных страданий, суд полагает возможным взыскать размер компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Доводы ответчика об отсутствии оснований для компенсации морального вреда ввиду не доказанности нравственных, физических страданий основаны на неправильном толковании норм трудового права.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

По смыслу данной правовой нормы при нарушении трудовых прав факт причинения работнику морального вреда презюмируется и доказыванию не подлежит.

Поскольку в ходе судебного разбирательства судом установлен факт нарушения трудовых прав Стасовой Г.А., выразившийся в незаконном увольнении истца, задержке выплаты заработной платы и компенсации за отпуск, суд приходит к выводу о причинении истцу нравственных страданий и взыскание компенсации морального вреда.

Истец просила суд взыскать с ответчика плату за пользование ее комнатой, расположенной по адресу: <адрес> размере <данные изъяты> поскольку офис обособленного подразделения ООО «Центрпроект» в г. Знаменске был отключен от электроэнергии и отопления, в связи с чем было принято решение перевезти в ее квартиру всю оргтехнику для осуществления ее трудовых функций.

В соответствии со статьей 421 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (статья 422 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Согласно пункта 1 статьи 606 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору аренды (имущественного найма) арендодатель (наймодатель) обязуется предоставить арендатору (нанимателю) имущество за плату во временное владение и пользование или во временное пользование.

Согласно пункту 1 статьи 614 Гражданского кодекса Российской Федерации, арендатор обязан своевременно вносить плату за пользование имуществом (арендную плату).

В силу ч. 3 ст. 607 ГК РФ в договоре аренды должны быть указаны данные, позволяющие определенно установить имущество, подлежащее передаче арендатору в качестве объекта аренды. При отсутствии этих данных в договоре условие об объекте, подлежащем передаче в аренду, считается не согласованным сторонами, а соответствующий договор не считается заключенным.

Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Порядок, условия и сроки внесения арендной платы определяются договором аренды. В случае, когда договором они не определены, считается, что установлены порядок, условия и сроки, обычно применяемые при аренде аналогичного имущества при сравнимых обстоятельствах.

Суд полагает возможным в указанном требовании истцу отказать, поскольку доказательств намерения ООО «Центрпроект» заключить со Стасовой Г.А. договор аренды комнаты, расположенной по адресу: <адрес> суду не представлено, суд приходит к выводу, что существенные условия для заключения договора аренды сторонами не согласованы. Указание Стасовой Г.А. требования об оплате аренды за использование её комнаты в заявлениях адресованных работодателю, не свидетельствует о заключении с ООО «Центрпроект» договора аренды помещения.

Принимая во внимание изложенное, проанализировав установленные по делу обстоятельства в совокупности с представленными сторонами доказательствами и нормами материального права, суд приходит к выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика <данные изъяты> руб. в счет арендной платы за пользование комнатой.

В судебном заседании помощником прокурора ЗАТО Знаменск Коталевской Г.А., заявлено ходатайство о вынесении частного определения в отношении ООО «Центрпроект» в связи с допущенными нарушениями законодательства, предусмотренного ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, представитель истца Ландо Б.С. так же просил суд вынести в отношении ответчика частное определение в связи с установленными нарушениями норм действующего законодательства.

Согласно части 1 статьи 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Частное определение - это способ реагирования суда на случаи выявления нарушения законности и правопорядка, которые не могут быть устранены им самостоятельно при рассмотрении гражданского дела предоставленными гражданско-процессуальным законом средствами.

Из анализа указанной статьи следует, что основанием для вынесения частного определения являются доказанность факта нарушения законодательства Российской Федерации и установление причин и условий, то есть факторов, порождающих нарушение либо облегчающих его совершение. При этом выводы о наличии причин и условий, способствовавших нарушению, должны подтверждаться доказательствами и основываться на материалах дела.

Оценив заявленное ходатайство, суд не находит правовых оснований для его удовлетворения, поскольку нарушение работодателем ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, является очередным основанием для признания действий работодателя незаконными, кроме того нарушения норм трудового законодательства могут быть восполнены работодателем, после восстановления Стасовой Г.А. в прежней должности в ООО «Центрпроект».

Вынесение частного определения, в силу части 1 статьи 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является правом суда и подлежит реализации при наличии указанных в законе оснований. По данному делу таких оснований не установлено.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая, что суд считает возможным удовлетворить требования истца в части, суд считает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета, - муниципального образования «Городской округ закрытое административно-территориальное образование Знаменск Астраханской области» уплату государственной пошлины в размере <данные изъяты> рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Решил:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ "░░░░░░░░░░░" ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ "░░░░░░░░░░░" ░░ 03 ░░░░░░░ 2022 ░. N 41 ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░2 ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ "░░░░░░░░░░░" ░ 04 ░░░░░░░ 2022 ░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ "░░░░░░░░░░░" ░░░ 7708816617 ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░., <░░░░░░ ░░░░░░>, ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ "░░░░░░░░░░░" ░░░ 7708816617 ░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░., <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░.

    ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ "░░░░░░░░░░░" ░░░ 7708816617 ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░, - ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «<░░░░░> ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░» ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 12175 (░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░) ░░░░░░.

░ ░░░░ ░░░░░░ 396 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░ 4 ░░░░░░ 211 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ 06 ░░░░░ 2023 ░░░░.

░░░░░:                                ░.░. ░░░░░░