Решение по делу № 33-2117/2023 от 30.03.2023

БЕЛГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

31RS0016-01-2022-010192-06                                               33-2117/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Белгород                                                                                                     2 мая 2023 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:

председательствующего Переверзевой Ю.А.

судей Украинской О.И., Тертышниковой С.Ф.

при секретаре Елисеевой Ю.В.

с участием прокурора Кирилловой М.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Филипповой С. А. к АО «Тандер» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе Филипповой С. А.

на решение Октябрьского районного суда г. Белгорода от 12 декабря 2022 г.

заслушав доклад судьи Украинской О.И., объяснения истца Филипповой С.А., представителя истца Кузнецова С.А., представителя ответчика Никитиной С.С., заключение прокурора Кирилловой М.А., судебная коллегия

установила:

Филиппова С.А. обратилась в суд с иском к АО «Тандер», указав, что ее увольнение ответчиком является незаконным, прогул она не совершала, ДД.ММ.ГГГГ был ее выходным днем, предыдущие 2 недели она работала без выходных, в тот день у нее было плохое самочувствие. Кроме того, за данное нарушение она уже наказана приказом от ДД.ММ.ГГГГ, который отменен самим работодателем. Просила восстановить ее в должности директора магазина «Магнит» по адресу: <адрес>, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 111 738 рублей; компенсацию морального вреда в размере 205000 рублей.

Решением Октябрьского районного суда г. Белгорода от 12 декабря 2022 г. в удовлетворении в удовлетворении исковых требований Филипповой С.А. к АО «Тандер» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказано.

В апелляционной жалобе Филиппова С.А. просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме, указав, что судом не мотивирован вывод, по каким основаниям не приняты во внимание показания свидетеля Б и электронная переписка с работодателем, не дана правовая оценка наличию актов переработки истца, не исследовано, использовала ли истец дни отдыха в результате нарушения работодателем обязанности их предоставления, не исследовано предыдущее поведение работника, ее отношение к выполнению трудовых обязанностей.

В возражении на апелляционную жалобу представитель АО «Тандер»просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу истца без удовлетворения.

    Истец Филиппова С.А., представитель истца Кузнецов С.А. в судебном заседании суда апелляционной инстанции поддержали доводы жалобы.

Представитель ответчика Никитиной С.С. просила отказать в удовлетворении жалобы.

Прокурор Кириллова М.А. в заключении указала, что решение является законным и обоснованным, факт совершения дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение.

Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность судебного решения по правилам ч.1 ст.327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных    в апелляционной жалобе истца и возражениях, изучив материалы настоящего дела, заслушав пояснения представителей сторон, заключение прокурора, приходит к следующему.

Судом установлено, что стороны по делу состояли в трудовых отношениях, согласно трудовому договору №ВLF1713/18 от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному АО «Тандер» филиал в городе Белгороде и Филипповой С.А., последняя принята на работу в должности директора - стажера в подразделение Учебный центр с ДД.ММ.ГГГГ, о чем издан приказ работодателя от указанной даты за №-лс (л.д. 29-31).

Приказом №-лм от ДД.ММ.ГГГГ Филиппова С.А. переведена на должность директора магазина «Магнит» по адресу: <адрес> на основании соглашения сторон об изменении условий трудового договора (л.д. 32-33).

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №2 трудовой договор с Филипповой С.А. расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) (л.д. 47).

В связи с нетрудоспособностью истца в день увольнения на основании представленного листка нетрудоспособности приказ от ДД.ММ.ГГГГ № БП199У-2 об увольнении истца отменен (л.д. 72).

Согласно справке работодателя от ДД.ММ.ГГГГ Филиппова С.А. была нетрудоспособна с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 48).

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с Филипповой С.А. расторгнут ДД.ММ.ГГГГ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) отсутствием 08 июл 2022 г. на рабочем месте в течение дня (смены) без уважительных причин (л.д. 47).

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 21, 77, 81, 84.1, 189, 192, 193, 237 ТК РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к выводу о том, что установлен факт отсутствия истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, доказательств отсутствия на работе по уважительной причине, истцом не представлено, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено, избранная работодателем мера дисциплинарной ответственности соответствует тяжести совершенного истцом проступка, который отнесен законодателем к грубым нарушениям дисциплины труда, судом не установлен факт нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения Филипповой С.А. действиями ответчика нравственных страданий, в связи с чем требования истца отклонены.

Судебная коллегия соглашается с обоснованностью выводов суда первой инстанции, поскольку они основаны на совокупном исследовании имеющихся в деле доказательств, не противоречат законодательству, аргументированы в обжалуемом судебном акте.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как установлено ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно п. 2.2 трудового договора сторон, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором и должностной инструкцией; соблюдать трудовую дисциплину и «Правила внутреннего распорядка АО «Тандер».

Как установлено п. 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Тандер», основным режимом рабочего времени на предприн=ятии является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, начало рабочего дня в 9-00 часов, окончание в 18-00 часов (л.д. 37-40)

Пунктом 3.2. Правил внутреннего трудового распорядка АО «Тандер» предусмотрено, что для отдельных подразделений Компаний, деятельность которых не может быть остановлена в виду особенностей деятельности торгового предприятия и иной производственной необходимости может быть установлен режим гибкого рабочего времени при котором начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяется графиком рабочего времени.

Соглашением от 15 марта 19 г. об изменении определенных сторонами условий трудового договора работнику установлен гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяется согласно графику рабочего времени (п. 5.1).

В соответствии с графиком рабочего времени за июль 2022 года, составленного самой Филипповой С.А., утвержденным непосредственным руководителем супервайзером Кривенко B. - 8 июля являлся рабочим днем истца. Истец и иные работники магазина ознакомлены с данным графиком, о чем ими поставлены подписи (л.д. 41).

Представленный истцом график рабочего времени за июль 2022 года, в котором 8 число указано у истца выходным не принят судом в качестве допустимого доказательства, так как не согласован с руководителем, с данным графиком никто из работников не ознакомлен ( л.д. 59).

Из докладной записки супервайзера К.В,Ю. от ДД.ММ.ГГГГ на имя директора Белгородского филиала АО «Тандер» следует, что ДД.ММ.ГГГГ директор магазина «Магнит», расположенного по адресу: <адрес>, Филиппова С.А. отсутствовала на рабочем месте с 09 до 18 час. О необходимости отсутствия ДД.ММ.ГГГГ Филиппова С.А. не предупреждала, заявлений об отпуске, отпуске без сохранения заработной платы с датой отсутствия ДД.ММ.ГГГГ непосредственному руководителю, в отдел персонала не поступало.

По факту отсутствия работника на рабочем месте составлены акты от ДД.ММ.ГГГГ в 10 - 45 часов в 18 - 34 часов, из которых следует, что Филиппова С.А. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня (л.д. 42-43).

Из объяснений Филипповой С.А., данных работодателю ДД.ММ.ГГГГ, следует, она работает по 5-ти дневной рабочей неделе, до ДД.ММ.ГГГГ отработала более пяти рабочих дней подряд, свыше 14 часов в день, ДД.ММ.ГГГГ почувствовала себя плохо, не могла двигаться (давление, адская головная боль, носовое кровотечение), обратилась за гомеопатической медицинской помощью и использовала для восстановления здоровья свой выходной день, находясь дома (л.д. 45).

В апелляционной жалобе Филиппова С.А. ссылается на свою переработку, работу без выходных дней перед ДД.ММ.ГГГГ и факт нарушения работодателем обязанности предоставления дней отдыха.

В силу ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Таким образом, трудовым законодательством предусмотрена возможность получения работником дополнительного дня отдыха при наличии сверхурочной работы либо работы в выходные и праздничные дни.

Однако, данных о том, что

Из табеля учета рабочего времени за июль 2022 г. не следует, что у истца в июле 2022 г. до дня прогула имела место сверхурочная работа, по данным табеля она работала не более 8 часов в день, 02 и ДД.ММ.ГГГГ ей предоставлялись выходные дни (л.д. 78).

Доказательств того, что Филиппова С.А. обращалась к работодателю за предоставлением ей отгула или дней отдыха ДД.ММ.ГГГГ путем подачи соответствующего заявления руководителю, материалы дела не содержат.

Ответчиком представлена электронная переписка истца с руководителем, из которой следует, что ранее она письменно обращалась за предоставлением выходных дней (л.д. 84-86).

Показания свидетеля Б о том, что в ее присутствии директор магазина Филиппова С.А. согласовывала по телефону с руководством отгул, отпрашивалась на 7,8 и ДД.ММ.ГГГГ, сказала, что ей разрешили взять отгул на ДД.ММ.ГГГГ факт предоставления истцу отгула уполномоченным лицом не подтверждают, поскольку о том, с кем Филиппова С.А. вела переговоры и о согласии руководителя на предоставление отгула свидетелю известно только со слов истца.

Как следует из истребованных судом данных о проездных документах в АО «ФПК» истцом были приобретены проездные документы на поезд № сообщением Белгород – Москва, отправлением из Белгорода ДД.ММ.ГГГГ и на поезд № Москва – Белгород, отправлением ДД.ММ.ГГГГ, а также сведения о том, что ДД.ММ.ГГГГ в 07-16 выполнена посадка истца в поезд (л.д. 73-77), что противоречит данным истцом работодателю объяснениям о том, что она использовала данный день для восстановления здоровья, находясь дома.

Судом апелляционной инстанции предлагалось истцу и представителю истца представить дополнительные доказательства в подтверждение факта обращения истца за гомеопатической помощью ДД.ММ.ГГГГ, от реализации такого права истец отказалась.

Нетрудоспособность истца с ДД.ММ.ГГГГ вопреки указанию Филипповой С.А. невозможность выхода ее на работу ввиду плохого самочувствия или заболевания ДД.ММ.ГГГГ не подтверждает.

Таким образом, работодателем и судом обоснованно установлен невыход истца на работу в течение всего рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ и отсутствия доказательств уважительности причин такого невыхода.

Установленный ст. 193 ТК РФ месячный срок (за вычетом периодов нетрудоспособности) для привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Анализ материалов дела свидетельствует о том, что в действиях истца имело место нарушение трудовой дисциплины, установленные ст.ст.192, 193 ТК РФ процедура и срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ответчиком соблюдены.

В соответствии с положениями части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениями в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ответчиком представлены, а судом первой инстанции учтены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении Филипповой С.А. решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка (грубого нарушения трудовой дисциплины) и обстоятельства, при которых он был совершен, передача истцом, как материально ответственным лицом, ключей от магазина неизвестному лицу, ее предшествующее поведение, отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий, длительность работы в организации ответчика.

Нарушений требований ч.5 ст.192 ТК РФ не усмотрено, поскольку применение к истцу такого вида дисциплинарного взыскания как увольнение соответствует тяжести проступка, выразившегося в совершении прогула, которое определено законодателем как грубое нарушение трудовых обязанностей.

Учитывая, что увольнение истца признано законным, суд, руководствуясь положениями ст. 394, 327 Трудового кодекса Российской Федерации правомерно не усмотрел оснований для взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Иных доводов апелляционная жалоба не содержит, суд первой инстанции при разрешении спора между сторонами правильно определил и установил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал всестороннюю, полную и объективную оценку доказательствам по делу в соответствии с требованиями процессуального закона, правильно применил нормы материального права.

Решение является правильным по существу, предусмотренные статьей 330 ГПК РФ основания к отмене решения суда отсутствуют.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Белгорода от 12 декабря 2022 г. по делу по иску Филипповой С. А. (<данные изъяты>) к АО «Тандер» (<данные изъяты>) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу Филипповой С.А. без удовлетворения.

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня вынесения апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы (представления) через Октябрьский районный суд г. Белгорода.

    Мотивированный текст апелляционного определения составлен 15 мая 2023 г.

Председательствующий

Судьи