Решение по делу № 2-2173/2022 от 15.03.2022

2-2173-22

21RS0025-01-2022-001492-77

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Чебоксары 6 апреля 2022г.

Московский районный суд г.Чебоксары ЧР в составе председательствующего судьи Мамуткиной О.Ф., с участием помощника прокурора Московского района г.Чебоксары Коноваловой К.Н., при секретаре Никитиной К.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кудрявцева Евгения Олеговича к ООО «ТеплоКомфорт» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка,

У С Т А Н О В И Л :

Кудрявцев Е.О. обратился в суд с иском к ООО «ТеплоКомфорт» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка по тем мотивам, что он был принят на работу старшим юристом. ДАТА. он был уволен за прогул. С увольнением не согласен, считает его незаконным. Он работал на удаленном формате работы, вне места нахождения работодателя. Просит восстановить срок для обращения в суд с иском, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время прогула.

В судебном заседании Кудрявцев Е.О. и его представитель Тыц П.О., допущенный судом в порядке ст. 53 ч.6 ГПК РФ, иск поддержали и показали, что при заключении трудового договора имелась договоренность о дистанционном режиме работы. За весь период работы Кудрявцев Е.О. два дня работал в ДАТА, ДАТА и ДАТА. Все остальное время он работал дистанционно. Ему был предоставлен логин и пароль корпоративной почты ответчика. Просят удовлетворить все заявленные требования.

Представитель ответчика, ООО «ТеплоКомфорт», Харина Т.А., действующая на основании доверенности, иск не признала и показала, что Кудрявцев Е.О. был на принят на работу по месту нахождения общества, АДРЕС. С ДАТАг. Кудрявцев Е.О. не выходил на связь, работу не выполнял. ДАТА ДАТА и ДАТАг. его не было на работе. О прогуле были составлены акты.

Суд, выслушав объяснение сторон, заключение прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, ознакомившись с материалами гражданского дела, приходит к следующему.

Истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока обращения в суд с иском.

В соответствии с ч.1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч.4 ст.392 ТК РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДАТА N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Истец ДАТАг. обратился в Государственную инспекцию труда в ЧР с заявлении о нарушении трудовых прав, а ДАТАг. обратился в Московский районный суд г.Чебоксары с иском о восстановлении на работе. Госинспекция труда в ЧР направила мотивированный ответ работнику лишь ДАТАг., а ДАТАг. судом исковое заявление Кудрявцева Е.О. было возвращено.

Таким образом, обращаясь в Государственную инспекцию труда в ЧР с заявлением о нарушении его трудовых прав, Кудрявцев Е.О. правомерно ожидал, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушения его трудовых прав, связанного с прекращением с ним трудовых отношений.

Приведенные обстоятельства в совокупности с доводами истца о том, что вопреки его ожиданиям о разрешении Государственной инспекцией труда в ЧР вопроса о незаконности действий работодателя, связанных с его увольнением, ответом этого органа от ДАТА ему было разъяснено право на обращение с иском в суд, после чего он ДАТА подал иск в суд о признании увольнения незаконным, дают основание для вывода суда о наличии уважительных причин пропуска Кудрявцевым Е.О., предусмотренного ч.1 ст.392 ТК РФ месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении.

В связи с вышеизложенным, суд рассматривает требование Кудрявцева Е.О. по существу.

ДАТАг. между ООО «ТеплоКомфорт» и Кудрявцевым Е.О. был заключен трудовой договор НОМЕР, по условиям которого Кудрявцев Е.О. был принят на работу в должности старшего юриста. Пунктом 1.6 трудового договора стороны определили место работы ООО «ТеплоКомфорт», расположенный по адресу АДРЕС

ДАТАг. приказом НОМЕР Кудрявцев Е.О. был уволен с должности старшего юриста в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, прогул по ст. 81 п.6 пп.а ч.1 ТК РФ.

Истцом заявлено требование о признании его увольнения незаконным.

Суд, анализируя основания и порядок увольнения Кудрявцева Е.О. с должности старшего юриста, приходит к выводу, что увольнение истца было произведено с нарушением установленной законом процедуры и в отсутствии обоснованного основания.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с положениями ч.5 ст.193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В силу подпункта "а" п.6 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно положениям ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Согласно правовой позиции, изложенной в п.38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Как следует из ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Анализируя представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ст.57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая ст.61 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.5).

Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй ст.67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Из электронной переписки истца Кудрявцева Е.О. и представителя ООО «ТеплоКомфорт» с электронного адреса Office Vurnary от ДАТАг. (до заключения трудового договора) следует, что работодатель не возражал против заключения трудового договора с дистанционным режимом работы, указывая что «последний юрист работал удаленно». В судебном заседании представитель ответчика подтвердил принадлежность электронного адреса Office Vurnary ООО «ТеплоКомфорт».

Далее, с ДАТА по ДАТАг. с электронного адреса «ФИО» на электронный     адрес истца Кудрявцева Е.О. были направлены многочисленные задания на правовой анализ конкретных дел в Арбитражном суде ЧР, согласование гражданско-правовых договоров, консультации по предписанию Министерства природных ресурсов и экологии ЧР и т.д. При этом судом установлено, что ФИО является административным директором ООО «ТеплоКомфорт».

То есть судом установлено, что истец осуществлял большую часть трудовых функций не в помещении работодателя; он самостоятельно распределял свое рабочее время, и его подчинение правилам внутреннего трудового распорядка не носило абсолютного характера; взаимодействие между работником и работодателем осуществлялось путем обмена электронными документами, работник использовал в своей трудовой деятельности программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Сопоставляя письмо ООО «ТеплоКомфорт» НОМЕР от ДАТА. и табель учета рабочего времени общества за ДАТА., суд учитывает, что с ДАТА по ДАТАг. Кудрявцев Е.О. исполнял свою трудовую функцию, прогулов им допущено не было, что также означает дистанционное исполнение работником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей.

Таким образом, суд приходит к выводу, что Кудрявцев Е.О. был фактически допущен с ведома и по поручению работодателя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя - дистанционно (в данном случае по своему месту жительства). Не оформление работодателем в надлежащей форме изменений условий работы Кудрявцева Е.О. (изменение п.1.6 трудового договора от ДАТАг., перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником Кудрявцевым Е.О.

Таким образом, в суде не нашел подтверждения сам факт прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.

Учитывая изложенные обстоятельства в совокупности, суд приходит к выводу, что требования истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на прежней должности старшего юриста обоснованы и подлежат удовлетворению. Решение суда в этой части по правилам ст. 211 ГПК РФ, подлежит немедленному исполнению.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика заработной платы за все время вынужденного прогула. В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Это положение закона согласуется с ч.2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку истец был незаконно уволен, суд приходит к выводу о том, что требования Кудрявцева Е.О. о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула заявлено обоснованно.

Расчет заработной платы должен осуществляться в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. Поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком была представлена справка о среднемесячной заработной плате истца на момент увольнения. Среднедневной заработок, рассчитанный в соответствии с п.9 Постановления Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», составляет 1 543,04 руб.

При таких обстоятельствах, за период с ДАТАг. (первый рабочий день вынужденного прогула) по ДАТАг., с учетом 5-дневной рабочей недели, заработная плата, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составит 89 496,32 руб., из расчета 1 543,04 руб. х 58 дней.

Согласно ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части иска.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.195-198 ГПК РФ суд,

Р Е Ш И Л:

Восстановить Кудрявцева Евгения Олеговича в должности старшего юриста ООО «ТеплоКомфорт».

Взыскать с ООО «ТеплоКомфорт» в пользу Кудрявцева Евгения Олеговича заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДАТА. по ДАТА. в размере 89 496,32 руб.

Взыскать с ООО «ТеплоКомфорт» госпошлину в доход местного бюджета в размере 3 184,89 руб.

Решение суда в части восстановления Кудрявцева Евгения Олеговича в должности старшего юриста ООО «ТеплоКомфорт» обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме в Верховный Суд ЧР.

Председательствующий:

Решение принято в окончательной форме ДАТАг.