Решение по делу № 2-955/2024 от 20.08.2024

Дело № 2-955/2024

УИД 04RS0020-01-2024-001167-28

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 сентября 2024 г.                                                                                              г. Северобайкальск

Северобайкальский городской суд Республики Бурятия в составе председательствующего судьи Дроздовой Ю.А., при секретаре Цыдендоржиевой Т.Е., с участием прокурора Бадмаевой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Татаринцева В.В. к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Республики Бурятия «Бурятский республиканский многопрофильный техникум инновационных технологий» о взыскании недополученной заработной платы, признании приказа о прекращении действия трудового договора не законным, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Татаринцев В.В. обратился в суд с иском к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Республики Бурятия «Бурятский республиканский многопрофильный техникум инновационных технологий» (далее – ГАПОУ РБ «БРМТИТ») мотивируя заявленные требования тем, что с 1 сентября 2021 года по 30 июня 2024 года работал в должности преподавателя.

    На основании приказа директора ГАПОУ РБ «БРМТИТ» №357 от 18 декабря 2023 года «Об организации работы педагогических работников в период зимних каникул с 09.01.2024 г. по 12.01.2024 г.» ему была установлена ежедневная продолжительность рабочего времени 4,6 часа, время начала работы 08 часов, время окончания работы 12 часов 36 минут, утвержден график работы с 09.01.2024 г. по 12.01.2024 г. В то же время объем годовой учебной нагрузки, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору составляет 925 часов. Таким образом, на основании приказа №357 объем его учебной нагрузки увеличен на 18,4 часа.

    Согласно вышеуказанному приказу за данный период бухгалтерия ГАПОУ РБ «БРМТИТ» должна была произвести расчет заработной платы. Однако до настоящего времени заработная плата за указанный период ему не выплачена.

    Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка работников ГАПОУ РБ «БРМТИТ» во время зимних каникул они могут быть привлечены администрацией к педагогической и организационной работе, но только в пределах времени их учебной нагрузки (п. 4.5 Правил). Истец же был привлечен к работе сверх времени своей учебной нагрузки.

    В силу пункта 2.4 Приказа Минобрнауки России от 11.05.2016 №536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» в дни недели (периоды времени, в течение которых функционирует организация), свободные для работников, ведущих преподавательскую работу, от проведения занятий по расписанию и выполнения непосредственно в организации иных должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по занимаемой должности, а также от выполнения дополнительных видов работ за дополнительную оплату, обязательное присутствие в организации не требуется.

    То есть, в случае, если бы приказ №357 не был издан, у истца отсутствовала бы необходимость выходить на работу в каникулярное время и выполнять работу сверх времени его учебной нагрузки. К тому же работа, вменяемая ему в каникулярное время была выполнена истцом ранее, о чем было известно директору ГАПОУ РБ «БРМТИТ».

    Полагает, что ГАПОУ РБ «БРМТИТ» ему не была выплачена заработная плата за период с 09.01.2024 г. по 12.01.2024 г. с учетом уточнений в размере 7 839,4 руб.

    После предъявления ответчику требований о выплате заработной платы за указанный период руководство ГАПОУ РБ «БРМТИТ» стало оказывать на него давление в виде необоснованных проверок и попыток привлечь к дисциплинарной ответственности.

    30.06.2024 г. на основании приказа директора №124-лс от 25.06.2024 г. истец был уволен с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

    С данным приказом истец не согласен, считает его незаконным, так как изначально у ответчика не было оснований заключать с ним срочный трудовой договор, поскольку он не является пенсионером по возрасту, а, следовательно, нет права расторгнуть его в связи с истечением срока действия трудового договора. В то же время истец был вынужден заключить трудовой договор именно на таких условиях, так как иначе ответчик отказывался принимать его на работу. Кроме того, на основании дополнительных соглашений срочный трудовой договор неоднократно был продлен. При этом истец всегда выполнял одну и ту же трудовую функцию.

    Просит: взыскать с ответчика недоплаченную заработную плату за период зимних каникул с 09.01.2024 г. по 12.01.2024 г. в размере 7 839,4 руб.; признать приказ №124-лс от 25.06.2024 «О прекращении действия трудового договора с работником» незаконным; признать трудовой договор №39/21 от 01.09.2021 г. заключенным на неопределенный срок; восстановить на работе в ГАПОУ РБ «БРМТИТ»; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе; взыскать компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

    В судебном заседании истец Татаринцев В.В. заявленные требования поддержал по доводам, изложенным в иске. Полагал, что при заключении с ним срочного трудового договора нарушено его право, поскольку общеустановленного пенсионного возраста как на дату трудоустройства, так и в настоящее время он не достиг. Следовательно, увольнение в связи с истечением срока трудового договора также не законно. Кроме того, полагал, что в связи с привлечением его к труду в зимнее каникулярное время работодатель обязан был оплатить отработанные им часы, чего не было сделано. Просил исковые требования удовлетворить в полном объеме.

    Представитель истца по ордеру адвокат Попов С.С. заявленные требования поддержал в полном объеме, суду пояснил, что приказом директора ГАПОУ РБ «БРМТИТ» №357 от 18.12.2023 г. Татаринцев В.В. привлечен к труду в каникулярный период, что повлекло увеличение объема учебной нагрузки на 18,4 часа. В силу положений законодательства в каникулярный период истец имел право не выходить на работу в каникулярное время. Следовательно, работодатель обязан оплатить выполненную истцом в данный период работу в размере 7 839,40 руб. Также полагал подлежащими удовлетворению требования о признании приказа о прекращении действия трудового договора не законным, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец на момент заключения срочного трудового договора достиг возраста 53 лет, о чем было известно работодателю, а значит, у работодателя отсутствовали основания для заключения с ним срочного трудового договора как с пенсионером по возрасту. Ввиду изложенного, данный трудовой договор заключен на неопределенный срок, его расторжение в связи с истечением срока не основано на законе. Просил заявленные исковые требования удовлетворить в полном объеме. Также просил суд признать уважительными причины пропуска срока обращения в суд с требованиями о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, поскольку 19.06.2024 г. истец 19.06.2024 г. обращался в Правовую инспекцию труда профсоюзной организации Северобайкальский филиал Дорпрофжел на ВСЖД – филиала ОАО «РЖД» по вопросу правомерности увольнения, ответ на обращение получен им лишь 12.08.2024 г.

    Представитель ответчика ГАПОУ РБ «БРМТИТ» по доверенности Михнеева Л.М. возражала против удовлетворения исковых требований. Полагала, что представленные в материалы дела доказательства и пояснения истца подтверждают, что он собственноручно указал в заявлении о приеме на работу период работы - сроком на один год, подписал трудовой договор, а затем и соглашения о пролонгации договора. Тем самым, он согласился с предложенными условиями без замечаний, что свидетельствует о достижении между работником и работодателем соглашения об условиях трудоустройства. На момент заключения оспариваемого срочного трудового договора Татаринцев В.В. являлся получателем страховой пенсии по старости, следовательно, с ним мог быть заключен срочный трудовой договор в соответствии с положениями абзаца 3 части 2 статьи 559 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура увольнения истца была соблюдена, все расчеты по заработной плате с истцом произведены, задолженности ответчик перед истцом не имеет. Также отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы в связи с привлечением к труду в каникулярный период. Истец неверно толкует нормы, регулирующие данные правоотношения. Каникулярное время является рабочим временем педагогов, оплата за отработанный период произведена в полном объеме в соответствии с требованиями Приказа Минобрнауки России от 11.05.2016 №536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность». Просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

    Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего требования истца подлежащими удовлетворению, показания свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

    Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3). Из названных конституционных положений не вытекает, однако, субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (статья 19, части 1 и 2). Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, касающихся трудовых и социальных прав граждан, неоднократно отмечал, что соблюдение принципа равенства, гарантирующего защиту от всех форм дискриминации, означает помимо прочего запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях); при равных условиях субъекты права должны находиться в равном положении; если же условия не являются равными, федеральный законодатель вправе устанавливать для них различный правовой статус.

Разрешая требования истца в части взыскания с ответчика недоплаченной заработной платы за период зимних каникул с 09.01.2024 г. по 12.01.2024 г. в размере 7 839,4 руб., исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Тогда как работодатель, в силу положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Из материалов дела усматривается, что приказом директора ГАПОУ РБ «БРМТИТ» от 18.12.2023 г. №357 «Об организации работы педагогических работников в период зимних каникул с 09.01.2024 г. по 12.01.2024 г.» в целях установления режима работы педагогических работников в зимнее каникулярное время Татаринцеву В.В. установлена ежедневная продолжительность рабочего времени 4,6 час., время начала работы – 08 час., время окончания работы – 12 час. 36 мин. Истцу утвержден график работы с 09.01.2024 г. по 12.01.2024 г. с перечнем выполняемых работ (приложение к приказу). Пунктом 3 данного приказа предписано бухгалтерии произвести расчет заработной платы за указанный период в размере средней месячной заработной платы, исчисленной преподавателям в начале учебного года с учетом фактического объема учебной нагрузки.

Согласно представленным в материалы дела расчетным листкам заработная плата за январь 2024 г. выплачена Татаринцеву В.В. в размере заработной платы, исчисленной за отработанную норму часов. Оплата труда сверх нормальной продолжительности не производилась.

Согласно ст.100 Трудового кодекса Российской Федерации особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 №877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» предписано установить, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации, а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной власти - Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации

В силу положений ч.7 ст.47 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, определяется коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, осуществляющей образовательную деятельность, трудовым договором, графиками работы и расписанием занятий в соответствии с требованиями трудового законодательства и с учетом особенностей, установленных в зависимости от сферы ведения федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования, или федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования.

Пунктом 4.2.28 Положения о Министерстве науки и высшего образования Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2018 №682, определено, что Министерство науки и высшего образования Российской Федерации осуществляет следующие полномочия на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, принимает нормативные правовые акты, регулирующие особенности режима рабочего времени и времени отдыха педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в установленной сфере ведения.

Во исполнение данных требований закона Приказом Минобрнауки России от 11.05.2016 №536 утверждены Особенности режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность (далее – Приказ №536).

Истец в обоснование заявленных исковых требований в данной части ссылается на положения: пункта 2.4 Приказа №356, согласно которому в дни недели (периоды времени, в течение которых функционирует организация), свободные для работников, ведущих преподавательскую работу, от проведения занятий по расписанию и выполнения непосредственно в организации иных должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по занимаемой должности, а также от выполнения дополнительных видов работ за дополнительную оплату, обязательное присутствие в организации не требуется; пункта 4.15 Правил внутреннего трудового распорядка работников ГАПОУ РБ «БРМТИТ», предусматривающего в частности, что время зимних каникул является рабочим временем педагогических работников. В эти периоды педагогические работники привлекаются администрацией образовательного учреждения к педагогической и организационной работе в пределах времени, не превышающего их учебной нагрузки до начала каникул.

Фактически, по мнению истца, он был привлечен к работе сверх учебной нагрузки.

С такими доводами истца согласиться нельзя, поскольку они основаны на неверном толковании норм права.

Согласно пункту 4.1 Приказа №356 периоды каникулярного времени, установленные для обучающихся организации и не совпадающие для педагогических работников и иных работников с установленными им соответственно ежегодными основными удлиненными и ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками, ежегодными основными и ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками (далее соответственно - каникулярное время и отпуск), являются для них рабочим временем с оплатой труда в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В пункте 4.2 Приказа №536 предусмотрено, что в каникулярное время, не совпадающее с отпуском педагогических работников, уточняется режим их рабочего времени. Педагогические работники в каникулярное время выполняют педагогическую (в том числе методическую и организационную) работу, связанную с реализацией образовательной программы, в пределах нормируемой части их педагогической работы (установленного объема учебной (тренировочной) нагрузки (педагогической работы), определенной им до начала каникулярного времени, а также времени, необходимого для выполнения работ, предусмотренных пунктом 2.3 настоящих Особенностей (при условии, что выполнение таких работ планируется в каникулярное время).

Преподаватели организаций, реализующих образовательные программы среднего профессионального образования и программы профессионального обучения, которым установлен годовой объем учебной нагрузки, в каникулярное время, не совпадающее с их отпуском, привлекаются к методической работе, участию в конференциях, семинарах, мероприятиях по дополнительному профессиональному образованию, а также организации и проведению культурно-массовых мероприятий, работе предметных (цикловых) комиссий, комплектованию учебных кабинетов, лабораторий (пункт 4.4 Приказа №536).

Режим рабочего времени всех работников в каникулярное время регулируется локальными нормативными актами организации и графиками работ с указанием их характера и особенностей (пункт 4.6 Приказа №536).

Пунктом 4.15 Правил внутреннего трудового распорядка работников ГАПОУ РБ «БРМТИТ» установлено, в частности, что время зимних каникул является рабочим временем педагогических работников. В эти периоды педагогические работники привлекаются администрацией образовательного учреждения к педагогической и организационной работе в пределах времени, не превышающего их учебной нагрузки до начала каникул. График работы в каникулы утверждается приказом руководителя. Оплата труда педагогических работников за время работы в период каникул учащихся производится из расчета заработной платы, установленной при тарификации, предшествующей началу каникул.

С данным локальным актом Татаринцев В.В. ознакомлен 01.09.2021 г., то есть при приеме на работу, что подтверждается его подписью в листе ознакомления.

Аналогичные положения содержатся в пункте 5.20 Коллективного договора ГАПОУ РБ «БРМТИТ» на период с 01.01.2022 г. по 31.12.2024 г.

В соответствии с пунктом 2.2 Приказа №536 нормируемая часть педагогической работы работников, ведущих преподавательскую работу, определяется в астрономических часах и включает проводимые учебные (тренировочные) занятия (далее - занятия) независимо от их продолжительности и короткие перерывы (перемены) между каждым занятием, установленные для обучающихся, в том числе «динамическую паузу» (большую перемену) для обучающихся I класса. При этом учебная (преподавательская) нагрузка исчисляется исходя из продолжительности занятий, не превышающей 45 минут.

Другая часть педагогической работы определяется с учетом должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по должностям, занимаемым работниками, ведущими преподавательскую работу, а также дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, выполняемых с их письменного согласия за дополнительную оплату (пункт 2.3 Приказа №536).

Согласно абзацу 7 пункта 2.3 Приказа №536 трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) регулируется выполнение с письменного согласия дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, на условиях дополнительной оплаты (классное руководство; проверка письменных работ; заведование учебными кабинетами, лабораториями, мастерскими, учебно-опытными участками; руководство методическими объединениями; другие дополнительные виды работ с указанием в трудовом договоре их содержания, срока выполнения и размера оплаты).

Разделом IV Приложения 2 к Приказу Минобрнауки России от 22.12.2014 №1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» конкретизировано определение учебной нагрузки преподавателей организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, норма часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы которых составляет 720 часов в год, основания ее изменения.

Средняя месячная заработная плата выплачивается ежемесячно независимо от объема учебной нагрузки, выполняемого преподавателями в каждом месяце учебного года, а также в период каникул, не совпадающий с ежегодным основным удлиненным оплачиваемым отпуском и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском (пункт 4.6 названного приказа).

Преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, применяющих норму часов учебной (преподавательской) работы 720 часов в год за ставку заработной платы, у которых по независящим от них причинам в течение учебного года учебная нагрузка уменьшается по сравнению с учебной нагрузкой, установленной на начало учебного года, либо уменьшенной по основаниям, предусмотренным пунктом 4.4 настоящего Порядка, до конца учебного года, а также в период каникул, не совпадающий с ежегодным основным удлиненным оплачиваемым отпуском и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском, выплачивается заработная плата в размере, установленном в начале учебного года (пункт 4.7).

В соответствии с разделом IV приложения №2 к приказу №1601 на начало учебного года исходя из определенного преподавателям фактического годового объема учебной нагрузки, размера ставки заработной платы, предусмотренной за норму часов педагогической работы, определяется размер их средней месячной оплаты за выполнение годового объема учебной нагрузки. Исчисление размера средней месячной оплаты за фактический годовой объем учебной нагрузки осуществляется путем умножения часовой ставки преподавателя на определенный ему объем годовой учебной нагрузки и деления полученного произведения на 10 учебных месяцев.

В соответствии с данными нормами закона приказом директора ГАПОУ РБ «БРМТИТ» от 29.09.2024 г. №281 «О выплатах преподавателям» с 01.09.2023 г. установлена ежемесячная педагогическая нагрузка на 2023-2024 учебный год, в соответствии с которой определена среднемесячная заработная плата преподавателей ГАПОУ РБ «БРМТИТ» с 1 сентября 2023 г. на начало 2023-2024 учебного года.

Приказом директора ГАПОУ РБ «БРМТИТ» №357 от 18.12.2023 г. «Об организации работы педагогических работников в период зимних каникул с 09.01.2024 г. по 12.01.2024 г.» в целях установления режима работы педагогических работников в зимнее каникулярное время Татаринцеву В.В. установлена ежедневная продолжительность рабочего времени 4,6 час., время начала работы – 08 час., время окончания работы – 12 час. 36 мин. Истцу утвержден график работы с 09.01.2024 г. по 12.01.2024 г. с перечнем выполняемых работ (приложение к приказу). Пунктом 3 данного приказа бухгалтерии предписано произвести расчет заработной платы за указанный период в размере средней месячной заработной платы, исчисленной преподавателям в начале учебного года с учетом фактического объема учебной нагрузки.

Издание данного приказа согласуется с вышеприведенными положениям законодательства, регулирующего спорные правоотношения. Период работы с 09.01.2024 г. по 12.01.2024 г. являлся рабочим временем Татаринцева В.В., не совпадал с отпуском работника, режим рабочего времени установлен в пределах нормируемой части педагогической работы. Перечень выполняемых работ предусмотрен должностной инструкцией, не влечет возложение на работника дополнительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, не относится к дополнительным видам работ, осуществляемым за дополнительную плату. Оплата произведена работнику в полном объеме в размере средней месячной заработной платы, установленной в начале учебного года, что подтверждается представленными расчетными листами, не отрицается сторонами.

Доводы истца и его представителя со ссылкой на пункт 2.4 Приказа №536 о праве работника в каникулярное время не присутствовать на рабочем месте основаны на неверном толковании норм права, без учета особенностей режима рабочего времени педагогических работников и иных работников в каникулярное время, регламентированных разделом 4 Приказа №536.

При установленных обстоятельствах исковые требования истца в данной части удовлетворению не подлежат.

Разрешая заявленные требования о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным приказа о прекращении действия трудового договора с работником, восстановлении на работе и производных требований, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года №90-ФЗ) и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств. В соответствии с абзацем третьим части второй данной статьи по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает на работу. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Нормативное положение абзаца третьего части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные статьей 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. К таким случаям, в частности, относится заключение срочного трудового договора с поступающим на работу пенсионером по возрасту. При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 01.09.2021 г. Татаринцев В.В. обратился к директору ГАПОУ РБ «БРМТИТ» с заявление о приеме на работу преподавателем с 01.09.2021 г. по 30.06.2022 г. на 2021 – 2022 учебный год.

Приказом директора ГАПОУ РБ «БРМТИТ» №94-лс от 01.09.2024 г. Татаринцев В.В. принят на работу преподавателем по срочному трудового договору (ч.2 ст.59 ТК РФ) на 2021 –2022 учебный год с 01.09.2021 г. по 30.06.2022 г. по основной работе.

Между сторонами заключен трудовой договор №39/21 от 01.09.2021 г., пунктом 1.1 которого предусмотрено, что работодатель предоставляет работнику работу по должности преподаватель. Работник принимается на работу в ГАПОУ РБ «БРМТИТ» и осуществляет работу в здании ГАПОУ РБ «БРМТИТ» по адресу: <адрес> (п. 1.2). Работа у работодателя является для работника основной работой (п. 1.3.). Настоящий трудовой договор является срочным и заключается по соглашению сторон (ч.2 ст.59 ТК РФ) на 2021 – 2022 учебный год с 01.09.2021 г. по 30.06.2022 г. (п.1.4). Дата начала работы 01.09.2021 г. (п.1.7).

В дальнейшем между сторонами неоднократно заключались дополнительные соглашения, пролонгирующие действие срочного трудового договора: от 14.06.2022 г. о продлении срока трудового договора по 30.06.2023 г.; от 13.06.2023 г. о продлении срока трудового договора по 30.06.2024 г. на время обучения группы «ТЭПС-39/21».

19.06.2024 г. Татаринцеву В.В. под роспись вручено уведомление о предстоящем увольнении 30.06.2024 г. в связи с истечением срока трудового договора №39/21, заключенного с истцом 01.09.2021 г.

Приказом директора ГАПОУ РБ «БРМТИТ» о прекращении действия трудового договора с работником №124-лс от 25.06.2021 г. Татаринцев В.В. уволен с 30.06.2024 г. по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение трудового договора в связи и истечением срока действия трудового договора) на основании п.1.4 трудового договора от 01.09.2021 г. №39/21, дополнительного соглашения к трудовому договору от 13.06.2023 г. С данным приказом Татаринцев В.В. ознакомлен 28.06.2024 г. В день ознакомления с приказом об увольнении работнику выдана трудовая книжка, произведен расчет.

По сведениям Отделения фонда Пенсионного и Социального страхования Российской Федерации по Республике Бурятия Татаринцев В.В. с 08.11.2018 г. является получателем страховой пенсии по старости, начисленной в соответствии с положениями п.5 ч.1 ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 №400-ФЗ «О страховых пенсиях».

Исковые требования о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок истец мотивирует недостижением на дату заключения трудового договора пенсионного возраста 65 лет, что по мнению истца свидетельствует об отсутствии правовых оснований для заключения срочного трудового договора, о незаконном установлении срока действия трудового договора.

Возражая относительно заявленных требований о признании срочного трудового договора, заключенным на неопределенный срок, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, представитель ответчика указывает, что у работодателя имелись основания, предусмотренные ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации для заключения срочного трудового договора, поскольку Татаринцев В.В. на момент заключения срочного трудового договора (1 сентября 2021 г.) являлся получателем пенсии по старости. Срочный трудовой договор и дополнительные соглашения к нему заключены на основе добровольного согласия работника и работодателя, поскольку Татаринцев В.В. добровольно и собственноручно подписал заключенные с ним срочный трудовой договор и дополнительные соглашения к нему, согласился с их условиями. Условия договора и дополнительных отношений к нему сторонами исполнены, Татаринцевым В.В. ранее не оспаривались

С учетом вышеприведенных положений законодательства суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований в данной части, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства – защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок по соглашению сторон является заключение трудового договора с поступающим на работу пенсионером по возрасту. Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работник достиг пенсионного возраста.

Согласно ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. №400-ФЗ «О страховых пенсиях», в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных отношений, общеустановленным пенсионным возрастом для мужчин являлось достижение 65 лет.

Как следует из материалов дела на момент заключения срочного трудового договора 1 сентября 2021 г. Татаринцеву В.В. было 52 года, следовательно, возраста, установленного вышеприведенной нормой пенсионного законодательства, он не достиг.

То обстоятельство, что Татаринцеву В.В. была назначена досрочная страховая пенсия по старости ранее достижения общеустановленного пенсионного возраста, не свидетельствует о возможности заключения с ним срочного трудового договора по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Иных оснований для заключения с работником срочного трудового договора судом не установлено, стороной ответчика доказательств наличия иных оснований не представлено. Кроме того, срок заключенного между сторонами срочного трудового договора неоднократно продлевался путем заключения дополнительных соглашений, что также указывает на отсутствие иных оснований для его заключения.

    Исходя из представленных суду доказательств и пояснений сторон, иных оснований для заключения срочного трудового договора с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения на дату трудоустройства Татаринцева В.В. не имелось. Заключение трудового договора на неопределенный срок работнику не предлагалось. Следовательно, на момент трудоустройства работодателем предложены работнику условия трудоустройства лишь на определенный срок, что свидетельствует об отсутствии у работника права выбора и согласования иных условий заключения трудового договора, предусматривающих неопределенный срок работы, а значит об отсутствии добровольного волеизъявления на заключение именно срочного трудового договора.

    При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу, что требования истца о признании трудового договора №39/21 от 01.09.2021 г. заключенным на неопределенный срок подлежат удовлетворению.

    В связи с признанием судом вышеуказанного трудового договора заключенным на неопределенный срок удовлетворению подлежат также требования истца о признании незаконным приказа №124-лс от 25.06.2024 г. «О прекращении действия трудового договора с работником», восстановлении Татаринцева В.В. на работе в ГАПОУ РБ «БРМТИТ» в должности <данные изъяты>.

Статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей правоотношения работодателя по возмещению работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться, предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

По смыслу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Представленный стороной ответчика расчет среднедневного заработка Татаринцева В.В. суд признает верным, равным 3875,09 руб.

Как установлено из материалов дела, Татаринцеву В.В. была установлена пятидневная рабочая неделя, количество рабочих дней за период с момента увольнения истца 01.07.2024 г. по 19.09.2024 г. при пятидневной рабочей неделе составляет 59 рабочих дней.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 3875,09 х 59 = 228 630,31 руб.

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика заявлено ходатайство о применении последствий пропуска срока для обращения в суд, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Татаринцевым В.В., его представителем Поповым С.С. заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Данное ходатайство мотивировано тем, что 19.06.2024 г. истец обратился по вопросу правомерности увольнения в Правовую инспекцию труда профсоюзной организации Северобайкальский филиал Дорпрофжел на ВСЖД – филиала ОАО «РЖД» письменный ответ на обращение получен истцом лишь 12.08.2024 г.

Определяя момент начала течения срока для обращения в суд, суд приходит к выводу, что срок на обращение в суд подлежит исчислению с даты ознакомления Татаринцева В.В. с приказом об увольнении и получении трудовой книжки – 28.06.2024 г. С настоящим иском в суд Татаринцев В.В. обратился 20 августа 2024 г., следовательно, месячный срок, установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, истцом пропущен.

Разрешая заявленные ходатайства, суд приходит к следующему.

Статьей 392 ТК РФ установлены сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Частью 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Частью 5 ст. 392 ТК РФ установлено, что при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из материалов дела усматривается, что 20.06.2024 г. Татаринцев В.В. в устной форме обратился в Правовую инспекцию труда профсоюзной организации Северобайкальский филиал Дорпрофжел на ВСЖД – филиала ОАО «РЖД» по вопросу правомерности увольнения. На основании данного обращения правовым инспектором труда профсоюза Б. проведена проверка, по результатам котором составлена справка от 21.06.2024 г. №34 об отсутствии нарушений законодательства.

Письменный ответ по результатам рассмотрения обращения направлен Татаринцеву В.В. лишь после его повторного обращения 12.08.2024 г.

С учетом вышеприведенных норм права и установленных по делу обстоятельств суд приходит к выводу об уважительности причин пропуска Татаринцевым В.В. срока для обращения в суд и наличии оснований для его восстановления, поскольку истец в установленный законом срок обращался за разрешением индивидуального трудового спора в Правовую инспекцию труда профсоюзной организации Северобайкальский филиал Дорпрофжел на ВСЖД – филиала ОАО «РЖД». Данное обстоятельство стороной ответчика не опровергнуто, подтверждается показаниями свидетеля Б. Право на устное обращение и получение письменного ответа на него согласуется с положениями ст.4, 13 Федерального закона от 02.05.2006 №59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку статьями 237 и 394 ТК РФ предусмотрено право работника, уволенного без законного основания, на компенсацию морального вреда, при этом сам факт незаконного увольнения является основанием для взыскания такой компенсации, суд с учетом конкретных обстоятельств дела, степени нравственных страданий, причиненных ответчиком истцу, вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В соответствии со статьей 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов независимо от результатов разрешения спора, что является исключением из общего правила, установленного ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 100 ГПК РФ.

В пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» также указывается на то, что, исходя из правового смысла подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ и статьи 393 Трудового кодекса РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений.

Таким образом, на основании ст. 103 ГПК РФ, п. 8 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ, ст. 61.2 БК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет МО г. Северобайкальск в размере 16 486,3 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Татаринцева В.В. к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Республики Бурятия «Бурятский республиканский многопрофильный техникум инновационных технологий» удовлетворить частично.

Признать заключенный между Татаринцевым В.В. к Государственным автономным профессиональным образовательным учреждением Республики Бурятия «Бурятский республиканский многопрофильный техникум инновационных технологий» трудовой договор №39/21 от 01.09.2021 г. заключенным на неопределенный срок.

Признать приказ №124-лс от 25.06.2024 «О прекращении действия трудового договора с работником» незаконным.

Восставить Татаринцева В.В. в должности <данные изъяты> Государственного автономного профессионального образовательного учреждения Республики Бурятия «Бурятский республиканский многопрофильный техникум инновационных технологий».

Аннулировать запись в дубликате трудовой книжки Татаринцева В.В. за №3 от 30 июня 2024 г. об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Взыскать с Государственного автономного профессионального образовательного учреждения Республики Бурятия «Бурятский республиканский многопрофильный техникум инновационных технологий» (ИНН 0322002161; ОГРН 1020300797417) в пользу Татаринцева В.В. (<данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 228 630,31 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с Государственного автономного профессионального образовательного учреждения Республики Бурятия «Бурятский республиканский многопрофильный техникум инновационных технологий» (ИНН 0322002161; ОГРН 1020300797417) государственную пошлину в доход МО «город Северобайкальск» в размере 16 486,3 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления Татаринцева В.В. на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Бурятия в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Северобайкальский городской суд Республики Бурятия.

Судья                                    Ю.А. Дроздова

Решение принято в мотивированной форме 2 октября 2024 года.