Решение от 12.09.2023 по делу № 33-15602/2023 от 28.07.2023

Дело № 2-5362/2022

ВЕРХОВНЫЙ СУД

РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 33-15602/2023

12 сентября 2023 г.                                                                г. Уфа

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе

Председательствующего                     Абдрахмановой Э.Я.,

судей:                                                 Индан И.Я.,

                             Нурисламовой Э.Р.,

при секретаре                            ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Рьендо В. к Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания и прекращении трудового договора, признании трудового договора прекратившим действие с истечением срока его действия, взыскании заработной платы на день увольнения и за время вынужденного прогула, взыскании премии,

по апелляционной жалобе Рьендо В. на решение Октябрьского районного суда города Уфы Республики Башкортостан от 07 октября 2022 года.

Заслушав доклад судьи Абдрахмановой Э.Я., судебная коллегия

установила:

Рьендо В. обратился в суд с иском к Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев».

Свои требования мотивировал тем, что в 2021 году между истцом и ответчиком заключен трудовой контракт, по которому истец принят на должность тренера вратарей Команды мастеров со сроком действия до дата. По условиям контракта истцу установлена заработная плата в размере 6 000 000 рублей за сезон июль 2021 – апрель 2022 года, а также премия (индивидуальный бонус) в размере 50 000 рублей за каждую игру на «0» (матч Чемпионата КХЛ сезона, в котором вратарь не пропустил ни одной шайбы в течение полного времени всего матча в соответствии с официальной статистикой КХЛ. Помимо этого истцу причитались к выплате командные (коллективные) премиальные выплаты в соответствии с Положением о премировании и депремировании, утвержденным ответчиком. За время работы истцу выплачено в общей сложности 4 666 777 рублей из 5 220 000 рублей заработной платы (с учетом удержанного налога на доходы физических лиц). Также дата истцу выплачена компенсация за перелет в размере 100 000 рублей. Ни командных, ни индивидуальных премий ответчик не выплачивал, хотя другие сотрудники такие премии получали. По расчету истца ему подлежит выплата командной премии за победы в 30 матчах в размере 1 566 000 рублей, 435 000 рублей за победу клуба в первом раунде плэй-офф и индивидуальная – в размере 217 500 рублей за 5 матчей, в которых вратари клуба не пропустили ни одного гола (с учетом подлежащего удержанию налога на доходы физических лиц). Начиная с дата информационные агентства России и Канады распространили официальное сообщение правительства Канады о необходимости граждан страны, находящихся в России, покинуть страну пребывания, поскольку в дальнейшем Канада не сможет гарантировать своим гражданам беспрепятственный выезд и возвращение на родину. дата истец известил руководство ответчика о намерении выехать из России и осуществлять тренировочный процесс работы вратарями дистанционно. Не получив никаких возражений, дата вылетел из Санкт-Петербурга в Финляндию. Вплоть до конца марта 2022 года истец осуществлял полноценное руководство тренировочным процессом с вратарями хоккейного клуба, что подтверждается перепиской мобильном мессенджере WhatsApp. До этого момента руководство ответчика не заявляло о своем несогласии с изменением режима труда, но одновременно велись переговоры о прекращении трудового контракта по соглашению сторон. Поскольку размер выплаты, предлагаемой ответчиком, был в несколько раз меньше заработанного истцом вознаграждения, истец не был согласен с условиями прекращения трудового контракта. дата в мобильном мессенджере WhatsApp истец получил файл с требованием о предоставлении объяснений причин его отсутствия, на которое немедленно получил исчерпывающий ответ. После этого все попытки получить у руководства клуба какие-либо объяснения относительно его работы были безуспешными. Вместе с тем контакты с вратарским составом не прекращались до конца марта 2022 года. После неоднократных просьб о предоставлении каких-либо документов о работе в клубе дата истец получил файл, содержащий приказ о его увольнении за прогул. Расчеты с истцом не произведены, иные документы от ответчика не получал. Считает, что увольнение является незаконным, поскольку ответчиком нарушены трудовые права в части соблюдения процедуры прекращения трудового договора и обязательства по выплате заработной платы.

На основании изложенного истец просил суд признать незаконным и отменить приказ №...к от дата о мерах дисциплинарного взыскания; признать трудовой контракт между истцом и ответчиком прекратившим свое действие связи с истечением срока его действия дата; взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в размере 553 223 рубля (после удержания налога на доходы физических лиц), включая заработную плату до дата за время вынужденного прогула; взыскать с ответчика в его пользу премию (индивидуальные бонусы) в общей сумме 217 500 рублей (после удержания налога на доходы физических лиц); взыскать с ответчика премию за победные игры команды и выход из 1 раунда плэй-офф (командные бонусы) в общей сумме 2 001000 рублей (после удержании налога на доходы физических лиц).

Автономная некоммерческая организация «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» обратилась в суд со встречным иском к Рьендо Венсану о взыскании денежной выплаты (компенсации) в размере 563 636, 37 рублей.

Свои требования мотивировали тем, что дата между истцом и ответчиком заключён стандартный контракт тренера Континентальной хоккейной лиги (срочный трудовой договор), сроком действия по дата. За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) дата трудовой договор расторгнут по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно п.6.2 трудового договора при досрочном расторжении трудового договора по инициативе ответчика по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, истец производит в пользу ответчика денежную выплату в размере 2/3 от суммы заработной платы, не выплаченной за период, оставшийся до истечения срока договора. Истец обязан произвести в пользу ответчика денежную выплату в течение 2 месяцев со дня увольнения. Сумма денежной выплаты составляет 563 636, 37 рублей.

Просили взыскать денежную выплату в размере 563 636, 37 рублей.

Решением Октябрьского районного суда города Уфы Республики Башкортостан от 07 октября 2022 года постановлено:

отказать в удовлетворении исковых требований Рьендо В. к Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания и прекращении трудового договора, признании трудового договора прекратившим действие с истечением срока его действия, взыскании заработной платы на день увольнения и за время вынужденного прогула, взыскании премии.

Отказать в удовлетворении исковых требований Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» к Рьендо В. о взыскании денежной выплаты.

В апелляционной жалобе, поданной в Верховный Суд Республики Башкортостан Рьендо В. оспаривает законность и обоснованность судебного постановления, указывая, что выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, судом дана неправильная оценка фактическим обстоятельствам дела. Просит решение суда отменить и принять по делу новое решение.

На апелляционную жалобу Рьендо В. от Автономной некоммерческой организации «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» поступили возражения, в которых они просят решение суда оставить без изменения, жалобу – без удовлетворения.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о дате и времени судебного заседания.

Участвующие по делу лица также извещались публично путем заблаговременного размещения информации о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы на интернет-сайте Верховного Суда Республики Башкортостан в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона от 22 декабря 2008 г. № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации».

В силу требований статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда проверяется в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с частями 1, 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, возражениях на апелляционную жалобу, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, выслушав представителей АНО «ХК «Салават Юлаев» – ФИО5, ФИО6, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Согласно части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

В пунктах 2, 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59- 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Указанным требованиям решение суда первой инстанции соответствует не в полном объеме.

При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено, что дата между АНО «ХК «Салават Юлаев» (далее – Клуб) и Рьендо В. заключен стандартный контракт тренера Континентальной хоккейной лиги (срочный трудовой договор), предметом которого является двустороннее соглашение об установлении трудовых отношений между Клубом и Тренером.

В соответствии с п.2.1 срок действия настоящего договора с дата про дата.

Также дата между истцом и ответчиком заключено арбитражное соглашение в соответствии со ст.348.13 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст.36.2-36.3 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», из которого следует, что индивидуальные трудовые споры, связанные с прекращением (расторжением) заключенного стандартного контракта в случае несогласия стороны с решением Дисциплинарного комитета КХЛ по заявлению такой стороны передается в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением «Национальный Центр Спортивного Арбитража» при АНО «Спортивная Арбитражная Палата».

Как следует из разъяснений, данных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации дата, Индивидуальные трудовые споры между физкультурно-спортивными организациями (работодателями) и спортсменами (работниками) разрешаются судами общей юрисдикции.

В соответствии с пунктом 1.3 договора место работы Тренера: АНО «ХК «Салават Юлаев» (450083, Республика ФИО1, адрес; 450006, Республика ФИО1, адрес).

Согласно п.1.4 договора Тренер принимается на работу в Клуб (структурное подразделение Клуба, расположенное в той же местности, по месту нахождения юридического лица) в качестве Тренера вратарей основной команды Клуба для проведения со спортсменами (Хоккеистами) тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов. Трудовая функция должна выполняться Тренером надлежащим образом, с учетом требований Клуба к профессиональным возможностям Тренера для достижения высоких спортивных результатов спортсменами Клуба (Хоккеистами). Должность в соответствии со штатным расписанием: Тренер вратарей Команды мастеров.

Для тренера устанавливается работа в режиме гибкого рабочего времени (статья 102 Трудового кодекса Российской Федерации) (п.1.6 договора).

Работа в Клубе является для Тренера основным местом работы (п.1.8).

Условия, определяющиеся в необходимых случаях характер работы: разъездной характер работы (п.1.9).

В обязанности Тренера согласно п.3.3 договора входит, в том числе: использовать в рабочее время спортивную экипировку, униформу, предоставленную Клубом; соблюдать Регламент и требования Лиги как организатора спортивных соревнований, нормативные акты Лиги, регулирующие отношения Клуба и Тренера, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью Тренера; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Клуба и Лиги, соглашения; разрабатывать и предоставлять Главному тренеру команды мастеров комплексные программы и текущие планы подготовки спортсменов (Хоккеистов-вратарей) и обеспечивать их выполнение; строить свою работу со спортсменами (Хоккеистами-вратарями) в трех направлениях – тактико-техническом, психологическом и физическом; разбирать со спортсменами (Хоккеистами-вратарями) игровые ситуации во время тренировочных мероприятий и после матчей с просмотром видеозаписей прошедшего матча; заниматься психологической подготовкой спортсменов (Хоккеистов-вратарей) в первую очередь, поддерживая ежедневный контакт с ними, обсуждая прошедшие матчи; принимая во внимание специфические требования каждого спортсмена (Хоккеиста-вратаря), готовить их силовую и функциональную подготовку; в соответствии с планами подготовки и современными научно-методическими требованиями организовывать и проводить тренировочные мероприятия со спортсменами (Хоккеистами-вратарями); надлежащим образом соблюдать трудовую, финансовую дисциплину и условия настоящего договора; участвовать во всех проводимых Клубом мероприятиях (тренировки, сборы, стажировки, встречи, собрания, пресс-конференции и т.п. (п.п. «в», «г», «е», «и», «л», «м», «н», «о», «п», «ф», «ш»).

дата издан приказ №...к о принятии Рьендо В. на работу в АНО «ХК «Салават Юлаев» в Команду мастеров Тренером вратарей согласно условиям контракта на период с дата по дата.

дата начальником команды ФИО7 подана докладная записка, из которой следует, что дата тренер Рьендо В. отсутствовал на работе, покинул расположение Клуба, в связи с поддержкой и помощью Правительства Канады в специальной военной операции России на территории Украины.

9, 10, 11, 14, 15, 16, 17, 18, дата составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте весь рабочий день.

дата у истца затребовано письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с дата по настоящее время, установлен срок предоставления объяснения – до дата.

Истцом предоставлено объяснение, в котором он подтвердил отсутствие на рабочем месте, причиной этого является сложившаяся политическая ситуация, призыв Канадского Правительства от дата покинуть Россию. При этом Рьендо В. указывает, что наметил план продолжать помогать вратарям и тренерскому штабу также, как если бы был поражен СОVID; координирует все тренировки с вратарями и тренерами в отношении потребностей вратарей, следит за каждым броском в ворота и дает свои советы вратарям во время плей-офф после каждой игры, находится с тренерами и вратарями в постоянном контакте, делая все возможное из-за пределов России по указанию Правительства.

Приказом №...к от дата к Рьендо В. применены меры дисциплинарного взыскания – увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, выраженное в прогулах без уважительной причины.

Приказом №...к от дата трудовой договор с истцом прекращен на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогулы).

Согласно записям в приказах от дата работнику не представляется возможным объявить приказы под роспись по причине его отсутствия на рабочем месте.

Из актов от 21, дата следует, что паспорт гражданина ... В. Рьендо не содержит сведений о месте регистрации, по этой причине не представляется возможным направить ему копию приказа об увольнении для ознакомления по адресу, и по причине его отсутствия на работе.

дата составлена записка-расчет №... к, согласно которой выплате истцу подлежит 566 149, 64 рублей.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Рьендо В. о признании незаконными и отмене приказов №...к от дата о мерах дисциплинарного взыскания, №...к от дата о прекращении трудового договора; признании трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, прекратившим свое действие с истечением срока его действия дата; взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности соблюдена, акты об отсутствии на рабочем месте составлены, объяснение отобрано, не направление копии приказа о расторжении трудового договора по месту регистрации истца не влечёт его незаконность. В связи с чем, суд первой инстанции пришел к выводу, что исковые требования Рьендо В. о признании незаконными и отмене приказов №...к от дата о мерах дисциплинарного взыскания, №...к от дата о прекращении трудового договора; признании трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, прекратившим свое действие с истечением срока его действия дата; взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, так как они основаны на правильном применении норм материального права, соответствует обстоятельствам дела, представленным доказательствам, которым суд первой инстанции дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями ст. 12, 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для иной оценки представленных доказательств судебная коллегия не усматривает.

Конституция Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37).

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п.4 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно пп. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Как установлено судом, дата между АНО «ХК «Салават Юлаев» (далее – Клуб) и Рьендо В. заключен стандартный контракт тренера Континентальной хоккейной лиги (срочный трудовой договор), предметом которого является двустороннее соглашение об установлении трудовых отношений между Клубом и Тренером.

В соответствии с п.2.1 срок действия настоящего договора с дата про дата.

В силу ст.348.13 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальные трудовые споры спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений (далее - индивидуальные трудовые споры спортсменов, тренеров) рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, а также могут быть переданы по арбитражному соглашению между работодателем и спортсменом, тренером в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением, образованным в соответствии с законодательством Российской Федерации об арбитраже (третейском разбирательстве) и с особенностями, установленными законодательством о физической культуре и спорте.

Индивидуальные трудовые споры спортсменов, тренеров передаются на рассмотрение в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением, указанным в части первой настоящей статьи, при наличии между работодателем и спортсменом или тренером арбитражного соглашения о передаче в арбитраж (третейское разбирательство) индивидуальных трудовых споров, которые возникли или могут возникнуть между сторонами трудового договора. Данное арбитражное соглашение может быть заключено работодателем и спортсменом или тренером в письменной форме одновременно с заключением ими трудового договора, в период действия указанного трудового договора, а также при возникновении индивидуальных трудовых споров спортсменов, тренеров в любое время до принятия судом первой инстанции судебного постановления, которым заканчивается рассмотрение дела по существу. При этом до заключения арбитражного соглашения спортсмены, тренеры должны быть ознакомлены под роспись с правилами арбитража (третейского разбирательства), в который предполагается передача их индивидуальных трудовых споров, включая порядок оплаты расходов, связанных с разрешением указанных споров.

Согласно п.7.1 все споры, разногласия или требования, возникающие из настоящего договора или в связи с ним, в том числе касающиеся его исполнения, нарушения, прекращения (расторжения) или недействительности, подлежат рассмотрению Дисциплинарным комитетом КХЛ (или Совместной Дисциплинарной палатой ФХР и КХЛ) в соответствии с Дисциплинарным регламентом КХЛ (или Дисциплинарным регламентом ФХР) согласно настоящей дисциплинарной оговорке.

Также дата между истцом и ответчиком заключено арбитражное соглашение в соответствии со ст.348.13 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст.36.2-36.3 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», из которого следует, что индивидуальные трудовые споры, связанные с прекращением (расторжением) заключенного стандартного контракта в случае несогласия стороны с решением Дисциплинарного комитета КХЛ по заявлению такой стороны передается в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением «Национальный Центр Спортивного Арбитража» при АНО «Спортивная Арбитражная Палата».

Как следует из разъяснений, данных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации дата, Индивидуальные трудовые споры между физкультурно-спортивными организациями (работодателями) и спортсменами (работниками) разрешаются судами общей юрисдикции.

В соответствии с пунктом 1.3 договора место работы Тренера: АНО «ХК «Салават Юлаев» (450083, Республика ФИО1, адрес; 450006, Республика ФИО1, адрес).

Согласно п.1.4 договора Тренер принимается на работу в Клуб (структурное подразделение Клуба, расположенное в той же местности, по месту нахождения юридического лица) в качестве Тренера вратарей основной команды Клуба для проведения со спортсменами (Хоккеистами) тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов. Трудовая функция должна выполняться Тренером надлежащим образом, с учетом требований Клуба к профессиональным возможностям Тренера для достижения высоких спортивных результатов спортсменами Клуба (Хоккеистами). Должность в соответствии со штатным расписанием: Тренер вратарей Команды мастеров.

Для тренера устанавливается работа в режиме гибкого рабочего времени (статья 102 Трудового кодекса РФ) (п.1.6 договора).

Работа в Клубе является для Тренера основным местом работы (п.1.8).

Условия, определяющиеся в необходимых случаях характер работы: разъездной характер работы (п.1.9).

В обязанности Тренера согласно п.3.3 договора входит, в том числе: использовать в рабочее время спортивную экипировку, униформу, предоставленную Клубом; соблюдать Регламент и требования Лиги как организатора спортивных соревнований, нормативные акты Лиги, регулирующие отношения Клуба и Тренера, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью Тренера; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Клуба и Лиги, соглашения; разрабатывать и предоставлять Главному тренеру команды мастеров комплексные программы и текущие планы подготовки спортсменов (Хоккеистов-вратарей) и обеспечивать их выполнение; строить свою работу со спортсменами (Хоккеистами-вратарями) в трех направлениях – тактико-техническом, психологическом и физическом; разбирать со спортсменами (Хоккеистами-вратарями) игровые ситуации во время тренировочных мероприятий и после матчей с просмотром видеозаписей прошедшего матча; заниматься психологической подготовкой спортсменов (Хоккеистов-вратарей) в первую очередь, поддерживая ежедневный контакт с ними, обсуждая прошедшие матчи; принимая во внимание специфические требования каждого спортсмена (Хоккеиста-вратаря), готовить их силовую и функциональную подготовку; в соответствии с планами подготовки и современными научно-методическими требованиями организовывать и проводить тренировочные мероприятия со спортсменами (Хоккеистами-вратарями); надлежащим образом соблюдать трудовую, финансовую дисциплину и условия настоящего договора; участвовать во всех проводимых Клубом мероприятиях (тренировки, сборы, стажировки, встречи, собрания, пресс-конференции и т.п. (п.п. «в», «г», «е», «и», «л», «м», «н», «о», «п», «ф», «ш»).

дата издан приказ №...к о принятии Рьендо В. на работу в АНО «ХК «Салават Юлаев» в Команду мастеров Тренером вратарей согласно условиям контракта на период с дата по дата.

дата начальником команды ФИО7 подана докладная записка, из которой следует, что дата тренер Рьендо В. отсутствовал на работе, покинул расположение Клуба, в связи с поддержкой и помощью Правительства Канады в специальной военной операции России на территории Украины.

9, 10, 11, 14, 15, 16, 17, 18, дата составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте весь рабочий день.

дата у истца затребовано письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с дата по настоящее время, установлен срок предоставления объяснения – до дата.

Истцом предоставлено объяснение, в котором он подтвердил отсутствие на рабочем месте, причиной этого является сложившаяся политическая ситуация, призыв Канадского Правительства от дата покинуть Россию. При этом Рьендо В. указывает, что наметил план продолжать помогать вратарям и тренерскому штабу также, как если бы был поражен СОVID; координирует все тренировки с вратарями и тренерами в отношении потребностей вратарей, следит за каждым броском в ворота и дает свои советы вратарям во время плей-офф после каждой игры, находится с тренерами и вратарями в постоянном контакте, делая все возможное из-за пределов России по указанию Правительства.

Приказом №...к от дата к Рьендо В. применены меры дисциплинарного взыскания – увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, выраженное в прогулах без уважительной причины.

Приказом №...к от дата трудовой договор с истцом прекращен на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогулы).

Согласно записям в приказах от дата работнику не представляется возможным объявить приказы под роспись по причине его отсутствия на рабочем месте.

Из актов от 21, дата следует, что паспорт гражданина ... В.Рьендо не содержит сведений о месте регистрации, по этой причине не представляется возможным направить ему копию приказа об увольнении для ознакомления по адресу, и по причине его отсутствия на работе.

дата составлена записка-расчет №...к, согласно которой выплате истцу подлежит 566 149, 64 рублей.

    Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

    Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

    Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

    В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

    Под дистанционной работой понимается выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами.

    При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

    Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Из приведённых положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключённого ими в письменной форме трудового договора, изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

    Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы.

    В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте.

    Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

    Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

     Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

    За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

    Суд, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. № 1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0 и др.).

    В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

    Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

    Из пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» следует, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

    1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

    2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

    Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, что применительно к настоящему спору с учётом характера отношений сторон, заявленных Рьендо В. исковых требований, их обоснования, возражений на иск АНО «ХК «Салават Юлаев», а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49, регулирующей особенности труда дистанционных работников, дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с переводом на дистанционную работу с истцом не заключалось.

    Место работы истца определено в пункте 1.3 трудового договора, какие-либо соглашения о его изменении не заключались.

    Кроме того, как правильно указал суд первой инстанции, исходя из функциональных обязанностей истца, его работа предполагает не только устное консультирование хоккеистов-вратарей, но и физический и психологические контакт с ними, непосредственное присутствие на тренировках, матчах и прочих мероприятиях, соблюдение Правил внутреннего распорядка Клуба, что исключается при дистанционном формате работы. Изложенное указывает, что работа истцом должна была исполнять очно, по определенному в трудовом договоре месту работы, в течение всего рабочего дня, изменение условий трудового договора в одностороннем порядке, а именно перевод по инициативе истца на дистанционную работу, условия заключенного контракта, действующее трудовое законодательство не предусматривают.

    При таких установленных фактических обстоятельствах дела, работодателем обосновано сделан вывод о том, что истцом допущен дисциплинарный проступок- прогул.

    Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте могут быть признаны: временная нетрудоспособность (пункт 6 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 5 февраля 2014 года); исполнение общественных или государственных обязанностей (ст.170 ТК РФ); сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования (ст.186 ТК РФ); участие в забастовке (ст.414 ТК РФ); чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы; нахождение отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если работником процедура ухода в отпуск была соблюдена, на работодатель не оформил его предоставление (п.14 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года); приостановление работы из- за задержки выплаты заработной платы более, чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме (ч.2 ст.22.1, ч.8 ст.22.3, ст.142 ТК РФ); присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу; отсутствие безопасных условий труда а рабочем месте, например отсутствие отопления (ст.ст.209, 212 ТК РФ).

    Расхождение в политических взглядах законодатель не относит к числу уважительных причин для отсутствия на рабочем месте.

    В соответствии с ч.2 ст.19 Конституции Российской Федерации государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

    В силу абзаца второго статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

    Таким образом, политические убеждения истца не препятствовали исполнению им предусмотренных контрактом трудовых обязанностей, законодательством Российской Федерации гарантирована защита от дискриминации ввиду наличия у человека или гражданина каких-либо убеждений, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

    Как правильно установлено судом первой инстанции, имеющимися материалами дела не подтверждается оказание на истца давление, ограничения в правах со стороны работодателя ввиду его политических убеждений, что могло вынудить его оставить место работы.

    Судебная коллегия отмечает, что учитывая тяжесть совершенного проступка, фактические намерения истца не продолжать работу в соответствии с заключенным трудовым договором, длительное отсутствие на рабочем месте, работодателем обоснованно применено к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

    Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности соблюдена, акты об отсутствии на рабочем месте составлены, объяснение отобрано. Ненаправление копии приказа о расторжении трудового договора по месту регистрации истца не влечет его незаконность.

    При таких установленных фактических обстоятельствах дела, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что исковые требования Рьендо В. о признании незаконными и отмене приказов №...к от дата о мерах дисциплинарного взыскания, №...к от дата о прекращении трудового договора; признании трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, прекратившим свое действие с истечением срока его действия дата; взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

    Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Рьендо В. о взыскании заработной платы и взыскании премии, суд первой инстанции исходил из того, что оснований для начисления заработной платы по дата не имеется, поскольку в период с 9 по дата истец на рабочем месте отсутствовал (прогул), в связи с чем, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что исковые требования Рьендо В. о взыскании задолженности по заработной плате, премии (индивидуальных бонусов) удовлетворению не подлежат.

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований Рьендо В. к АНО «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» о взыскании заработной платы и премии на основании следующего.

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации ).

    Установлено, что согласно п.4.1 трудового договора за надлежащее выполнение Тренером предусмотренной настоящим договором трудовой функции и иных обязанностей, установленных трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Федеральным законом «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», локальными нормативными актами Клуба, содержащими нормы трудового права, нормативными актами Лиги, регулирующими отношения Клуба и Тренера, Регламентом, соглашениями, Клуб выплачивает Тренеру заработную плату: сезон 2021-2022гг (июль 2021г. – апрель 2022г.)- 6 000 000 рублей за сезон. Заработная плата включает в себя районный коэффициент (ст.148 Трудового кодекса Российской Федерации ).

    Заработная плата выплачивается в следующем порядке:

    - за июль 2021 года вне зависимости от количества отработанных дней – 600 000 рублей;

    - за период с дата по дата – 5 400 000 рублей равными частями ежемесячно.

    Заработная плата выплачивается как оклад (должностной оклад), являющийся фиксированным размером оплаты труда Тренера, за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Заработная плата выплачивается Тренеру в течение полного календарного года (с учетом оплаты основного и дополнительного отпуска) в случае многолетнего договора. В последний год действия договора заработная плата выплачивается до 30 апреля соответствующего года, после чего Клуб выплачивает отпускные выплаты.

    Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, соглашениями.

    В соответствии с п.5.2.1 Клуб выплачивает Тренеру индивидуальный бонус в размере 50 000 рублей за каждый выигрышный матч Чемпионата КХЛ соответствующего сезона, в котором Хоккеист-вратарь не пропустил ни одной шайбы в течение полного времени всего матча Чемпионата КХЛ (игра на «о») в соответствии с правилами и официальной статистикой КХЛ.

    Из представленных в материалы дела расчетных листков следует, что работодателем истцу начислена, но не выплачена заработная плата в сумме 348 649, 64 рублей, а также задолженность по выплате премии (индивидуального бонуса) по п.5.2.1 договора составляет 217 500 рублей. Всего 566 149,64 руб.

    Указанные обстоятельства ответчик ни в суде первой инстанции, ни в апелляционной инстанции не отрицал.

    Оснований для начисления заработной платы по дата не имеется, поскольку в период с 9 по дата истец на рабочем месте отсутствовал (прогул). В связи с чем, в удовлетворении остальной части исковых требований Рьендо В. о взыскании заработной платы следует отказать.

При таких установленных фактических обстоятельствах дела, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований Рьендо В. к АНО «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» о взыскании заработной платы и премии, с принятием в указанной части нового решения о взыскании с АНО «Хоккейный клуб «Салават Юлаев» (ИНН №...) в пользу Рьендо В. (паспорт гражданина №...) задолженность по заработной плате в сумме 348 649,64 руб., невыплаченную премию (индивидуальный бонус) 217 500 руб. и отказав в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы в остальной части.

На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика надлежит взыскать в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 8862 руб. [{ 566 149,64 руб. (348649,64 руб. + 217 500 руб.) - 200 000 руб.} *1 % + 5 200 руб. ].

    Разрешая спор и отказывая в удовлетворении встречных исковых требований АНО «Хоккейный клуб «Салават Юлаев», суд первой инстанции исходил из того, что условие, внесенное в пункт 6.2 трудового договора, увеличивает ответственность работника перед работодателем, нежели это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, следовательно оснований для применения данного условия в силу части 1 статьи 422 Гражданского кодекса Российской Федерации не имеется.

Поскольку в ука░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ 2 ░░░░░░ 327.1 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░. ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░.. ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ 1, 2, 9 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░. 2 ░░. 328 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░. ░ ░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░. ░ ░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░; ░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░» (░░░ №...) ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░. (░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ №...) ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ 348 649,64 ░░░., ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ (░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░) 217 500 ░░░.; ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░. ░ ░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░; ░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░» (░░░ №...) ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ 8862 ░░░.

        ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 328 - 330 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ 07 ░░░░░░░ 2022 ░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░. ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░.

░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░. ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░» (░░░ №...) ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░. (░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ №...) ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ 348 649,64 ░░░., ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ (░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░) 217 500 ░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░ ░░░░░» (░░░ №...) ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ 8862 ░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ 07 ░░░░░░░ 2022 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░. – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                             ░.░. ░░░░░░░░░░░░

░░░░░                                                 ░.░. ░░░░░

                                                       ░.░░░9

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░.

░░░░░░░: ░░░░░ ░░░9