Решение по делу № 2-1297/2021 от 22.01.2021

Мотивированное решение изготовлено 31 марта 2021 года дело № 2-1297/2021         дело № 2-908/2020

66RS0007-01-2021-000299-74

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 24 марта 2021 года

Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга в составе:

председательствующего судьи Прокопенко Я.В.

с участием прокурора Киневой Е.А.

при секретаре Шинкаренко С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Третьякова Дмитрия Сергеевича к акционерному обществу «Свердловский научно-исследовательский институт химического машиностроения» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Третьяков Д.С. обратился в суд с иском к АО «Свердловский научно-исследовательский институт химического машиностроения» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что в АО «СвердНИИхиммаш» истец работал с 14 июня 2005 г., с 18 августа 2014 г. – в должности начальника научно-исследовательского отдела № 2 (НИО № 2) и выполнял работу по обеспечению своевременного и качественного выполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ сотрудниками отдела в направлении разработки оборудования для выпарки, опреснения и кристаллизации, что подтверждается трудовым договором № <данные изъяты> от 10.06.2005 г. с дополнительными соглашениями. Истец выполнял должностные обязанности добросовестно, нарушений
трудового законодательства и локальных нормативных актов не допускал, что
подтверждается благодарственными письмами и грамотами. Приказом № <данные изъяты> от 23.04.2020г. истца незаконно сократили с 01.05.2020 г., о чем есть решение Чкаловского районного суда Екатеринбурга от 29.07.2020 по делу № 2-3039/2020 о восстановлении Третьякова Д.С. на работе. Двумя приказами: № <данные изъяты> от 30.07.2020 об отмене приказа от 23.04.2020 № <данные изъяты> и № <данные изъяты> от 30.07.2020 истца фиктивно
восстановили на работе, о чем говорит исполнительное производство 84278/20/66007-ИП
от 15.09.2020. Полагает увольнение является незаконным по следующим основаниям:

- приказ № 235/324-П от 23.10.2020 о сокращении штатной численности выпустили до исполнения решения суда от 29.07.2020 по делу № 2-3039/2020 о восстановлении на работе;

- в данном приказе сокращали двух человек, однако ознакомлен в указанный в приказе (и требуемый законодательством) срок только истец;

- с приказом-основанием для увольнения №<данные изъяты> от 29 октября 2020 г., указанном в приказе на увольнение № <данные изъяты> от 28.12.2020, истец не ознакомлен (ознакомлен только Савин В.В.). То есть либо нарушена процедура уведомления, либо нарушен срок (менее двух месяцев);

- в приказе на увольнение № <данные изъяты> от 28.12.2020 перечислены только три Уведомления о наличии вакансий (отсутствует №<данные изъяты> от 28.12.2020);

- в приказе на увольнение № <данные изъяты> от 28.12.2020 отсутствует информация о мотивированном решении выборного профсоюзного органа;

- истцу предлагали не все вакансии: в уведомлениях от 24.11.2020 и от 28.12.2020 отсутствуют должности, например, Маляра 7 разряда, Строгальщика 5 разряда, Оператора станков с ЧПУ 6 разряда, Контролера сварочных работ 7 разряда, Специалиста по документации 1 категории - нарушение ст. 180 ТК РФ;

- предлагаемые вакансии заместителя генерального директора по операционным и производственным вопросам - на этой должности полгода работает человек как и.о., а Директора по правовым и корпоративным вопросам давно согласовывают в управляющей компании (то есть заведомо «непроходной вариант»);

- в приказе и Уведомлениях не была указана обоснованность сокращения должности;

- по направлению работодателя в последнее время (2019-2020 гг.) истец проходил различные курсы повышения квалификации без отрыва от производства, в том числе обучение «Руководитель проекта, уровень РП-3» и более 20-ти курсов в системе «Рекорд» (отраслевая программа обучения). Почти год работал председателем комиссии экспортного контроля предприятия. Два раза повышал квалификацию по управлению интеллектуальной собственностью. Истцу не предоставлено преимущественное право, как работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства, согласно ст. 179 ТК РФ.

Полагает свое увольнение по сокращению штата при отсутствии полноценного восстановления после незаконного сокращения 01.05.2020 - это оказание давления на ценного сотрудника, который не хочет спокойно сидеть в кабинете, а может и работает качественно, возможно способ избавиться от конкурента на руководящее место.

Просит, с учетом уточнения, признать приказ № <данные изъяты> от 28.12.2020 г. АО «СвердНИИхиммаш» об увольнении Третьякова Дмитрия Сергеевича незаконным, восстановить Третьякова Дмитрия Сергеевича в должности начальника научно-исследовательского отдела № 2 АО «СвердНИИхиммаш» и допустить до исполнения должностных обязанностей в полном объеме согласно должностной инструкции ДИ 0704- 02-01-2017, взыскать с АО «СвердНИИхиммаш» в пользу Третьякова Дмитрия Сергеевича средний заработок за время вынужденного прогула с 29.12.2020 г. до даты вынесения решения суда по настоящему делу, исходя из среднего дневного заработка Третьякова Дмитрия Сергеевича, взыскать с АО «СвердНИИхиммаш» в пользу Третьякова Дмитрия Сергеевича 850 тыс. руб. денежной компенсации морального вреда, причиненного повторным незаконным увольнением за год.

Истец Третьяков Д.С. в судебном заседании поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении, а также требования, предъявляемые к ответчику, в полном объеме, с учетом уточнения. Не согласился ни на одну предлагаемую должность, однако, и не отказался от предложенных должностей, 28.12.2020 одновременно с уведомлением о наличии вакантных должностей ему был представлен для ознакомления приказ об увольнении. При прохождении диспансеризации выявились болезни, связанные, в том числе с переживаниями из-за ситуации с работой, были получены назначения врача, обострился псориаз на нервной почве, суставные боли, то есть здоровье подорвано, самооценка пострадала, не мог нормально работать, развиваться, приносить пользу.

Представители ответчика АО «СвердНИИхиммаш» Тонкова Н.А., Марков А.С. в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований в полном объеме, по доводам, изложенным в возражениях на иск. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий, которые были соблюдены ответчиком в полном объеме. Из представленных в материалы дела штатного расписания по состоянию на 01.12.2020 и 28.12.2020 сокращение численности и штата работников действительно имело место, а именно 437,70 штатные единицы против 436,70. На предприятии имелась лишь 1 штатная единица начальника научно-исследовательского отдела № 2, которая и была сокращена. Третьякову Д.С. были предложены вакантные должности, имеющиеся у Ответчика, четырежды. Все уведомления были вручены Истцу лично, о чем имеется отметка в них. Однако с предложенными должностями Истец не согласился. Как указано в исковом заявлении, Третьякову Д.С., по его мнению, не были предложены следующие должности: маляр 7 разряда - должность не вакантна, что следует из представленных в материалы дела штатных расписаний, строгальщик 5 разряда - предложена Истцу, оператор станков с ЧПУ 5 разряда - должность не вакантна, что следует из представленных в материалы дела штатных расписаний, контролер сварочных работ 7 разряда - должность не вакантна, что следует из представленных в материалы дела штатных расписаний, специалист по подготовке документации 1 категории - предложена Истцу в уведомлении от 26.10.2020 № 95-02/204, после чего престала быть вакантной. Департамент по управлению персоналом может делать информационную рассылку с целью поиска внутренних кандидатов как на имеющиеся в штатном расписании открытые вакансии, в том числе с целью заключения временных трудовых договоров по внутреннему совместительству на период временной нетрудоспособности основных работников (на период больничных листов персонала категории 65+), так и на планируемые в перспективе вакансии. Внутренняя рассылка не имеет юридической силы, не обозначает наличие свободной ставки в штатном расписании, не гарантирует трудоустройство. Рассылки могу делаться рекрутером для мониторинга рынка труда, сбора информации о потенциальных кандидатах, их ожиданиях по условиям труда. Вакансии «непроходного варианта», как утверждает Истец, такие как заместитель генерального директора по операционным и производственным вопросам и директор по правовым и корпоративным вопросам тем не менее были предложены Истцу в соответствии с требованиями действующего законодательства. С приказом от 23.10.2020 «О сокращении штатной численности) Истец был ознакомлен под роспись 26.10.2020, а его должность сокращена с 28.12.2020. Приказ от 29.10.2020 № <данные изъяты> вносил изменения в приказ от 23.10.2020, касающиеся сокращения иной штатной единицы, поэтому ознакомление Истца с указанным приказом не требовалось. В приказе от 28.12.2020 № 1442/JIC действительно указаны только 3 уведомления, поскольку последнее уведомление № 95-02/251 вручено Истцу в день составления приказа. Факт наличия данного уведомления Истцом не оспаривается, в указанном уведомлении имеется подпись Третьякова Л.С. о его получении. Работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец не является членом профсоюза, однако председатель первичной профсоюзной организации ОАО «СвердНИИхиммаш» был уведомлен о сокращении штата, также имеется роспись председателя на приказе. Это подтверждает тот факт, что процедура сокращения численности и штата была осуществлена с учетом мнения профсоюзного органа. Истцом не представлено каких-либо доказательств наличия оснований для компенсации морального вреда, в связи с чем, оснований для удовлетворения данного требования не имеется.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, который полагал, что увольнение истца является незаконным, требования истца подлежат удовлетворению, исследовав представленные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

В силу ч. 1, 2, 3 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и выражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора являлось исполнение ответчиком требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

В силу положений ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с 10.06.2005 истец Третьяков Д.С. состоял с ответчиком АО «СвердНИИхиммаш» в трудовых отношениях, последняя замещаемая должность начальник отдела (НИО № 2) Департамента по развитию и инновациям Департамента по бизнес-направлению «Водоподготовка» НИО № 2.

Согласно представленному стороной ответчика приказу от 08 ноября 2019 года № <данные изъяты>, в АО «СвердНИИхиммаш» после проведения процедуры утверждения на Совете директоров, но не ранее 01 января 2020 года, вводится новая организационная структура в целях трансформации научно-исследовательского института в инжиниринговую компанию с сохранением накопленного опыта, продолжением развития бизнес-направлений.

Из приказа от 27 февраля 2020 года № <данные изъяты> о внесении изменений в штатные расписания структурных подразделений следует, что, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, сокращению подлежит ряд должностей, в том числе должность начальника научно-исследовательского отдела № 2, занимаемая истцом.

Факт действительного сокращения должности, занимаемой истцом, нашел свое подтверждение в ходе судебного заседания.

Ранее приказом от 23 апреля 2020 года № 281/лс истец уволен на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.

Вступившим в законную силу решением Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 29.07.2020 признан незаконным приказ № <данные изъяты> от 23 апреля 2020 года АО «СвердНИИхиммаш» об увольнении Третьякова Дмитрия Сергеевича на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации – сокращение штата работников организации, Третьяков Д.С. восстановлен в должности начальника отдела Департамента по развитию и инновациям Департамента по бизнес-направлению «Водоподготовка» НИИ № 2 АО «СвердНИИхиммаш» с 02 мая 2020 года, в пользу Третьякова Д.С. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

При принятии вышеуказанного решения суд пришел к выводу о том, что ответчиком допущено нарушение процедуры увольнения истца по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации – истцу не были предложены все имеющиеся на предприятии ответчика вакансии.

Приказом генерального директора АО «СвердНИИхиммаш» № <данные изъяты> от 30.07.2020 во исполнение решения Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 29.07.2020 по гражданскому делу № 2-3039/2020 (ИЛ серия ФС № 028366666) по иску Третьякова Д.С. к АО «СвердНИИхиммаш» о восстановлении на работе принято решение, среди прочего, об отмене приказа от 23.04.2020№ 281/ЛС, восстановлении истца на должность начальника НИО № 2 департамента по развитию и инновациям департамента по бизнес-направлению «Водоподготовка» и допуска к исполнению трудовых обязанностей, введении штатное расписание с 30.07.2020должности начальника НИО № 2 департамента по развитию и инновациям департамента по бизнес-направлению «Водоподготовка» в количестве 1 штатная единица.

Приказом АО «СвердНИИхиммаш» № <данные изъяты> от 30.07.2020 отменен приказ от 23.04.2020№ <данные изъяты>

26.10.2020 Третьяков Д.С. ознакомлен с приказом АО «СвердНИИхиммаш» № <данные изъяты> «О сокращении штатной численности», согласно которому в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 28.12.2020 подлежит сокращению, в том числе, должность начальника научно-исследовательского отдела № 2 в количестве 1 штатная единица, поручено ознакомить работников, подлежащих сокращению, под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, предложить указанным работникам имеющиеся вакантные должности, уведомить выборный профсоюзный орган, при необходимости учесть мнение выборного профсоюзного органа, письменно сообщить в органы службы занятости, осуществить выплату выходного пособия.

Приказом АО «СвердНИИхиммаш» № <данные изъяты> от 29.10.2020 внесены изменения в приказ от 23.10.2020 № 235/324-П «О сокращении штатной численности». В данном приказе были указаны изменения, касающиеся сокращения должности руководителя направления выпарного и кристализационного оборудования, а также в полном объеме отражены сведения касательно предстоящего сокращения истца, которые остались без изменения в сравнении с приказом № <данные изъяты> от 26.10.2020 г. С указанным приказом истец не был ознакомлен. По пояснению стороны ответчика сведения, отраженные в данном приказе, истца не касались.

27.10.2020 АО «СвердНИИхиммаш» в адрес ГКУ «Екатеринбургский ЦЗ» направлена информация о проводимых в обществе организационно-штатных мероприятий, направлены списки работников, подлежащих сокращению.

26.10.2020, 30.10.2020 АО «СвердНИИхиммаш» в адрес первичной профсоюзной организации АО «СвердНИИхиммаш» направлено уведомление о сокращении штата работников: о выведении из штатного расписания двух штатных единиц и расторжении трудовых договоров на основании ч. 1 п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работниками, занимающими сокращаемые должности, в частности с 28.12.2020 с начальником НИО № 2 Третьяковым Д.С.

26.10.2020 Третьякову Д.С. вручено уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением должности начальника НИО № 2 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

26.10.2020, 02.11.2020, 24.11.2020, 28.12.2020 работодатель предложил работнику, имеющиеся у него вакантные должности. Указанные уведомления вручены лично истцу по роспись.

Истец не согласился на замещение ни одной из предложенных ему вакантных должностей.

Приказом АО «СвердНИИхиммаш»№ <данные изъяты> от 28.12.2020 истец Третьяков Д.С. уволен 28.12.2020 в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В качестве основания увольнения в данном приказе указаны: приказ о внесении изменений в приказ от 23.10.2020 № <данные изъяты> «О сокращении штатной численности» № 235/330-П от 29.10.2020, уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников от 26.10.2020, уведомление о наличии вакансий от 24.11.2020, 02.11.2020.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Факт соблюдения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по процедуре сокращения истца проверен судом, в результате чего суд приходит к следующим выводам.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, как верно указано судом первой инстанции, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

Судом, вопреки доводам истца, достоверно установлено, что действительно имело место сокращение должности начальника НИО № 2, что следует из представленных ответчиком приказов от 08 ноября 2019 года № <данные изъяты>, от 27 февраля 2020 года № <данные изъяты>, штатных расписаний по состоянию на 01.12.2020 и 28.12.2020 согласно которому произошло действительное сокращение штатной единицы (437,70 против 436,70), а также следует из вступившего в законную силу решения Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 29.07.2020 по делу № 2-3039/2020, установленные данным решением обстоятельства в силу ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации имеют преюдициальное значение, а именно не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Суд отклоняет довод истца о том, что повторное сокращение произошло до исполнения решения Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 29.07.2020 по делу № 2-3039/2020, поскольку ответчиком приняты меры по восстановлению истца на работе и фактическому допущению истца до исполнения трудовых обязанностей, о чем свидетельствуют издание ответчиком приказов № <данные изъяты> от 30.07.2020, № <данные изъяты> от 30.07.2020, предоставление отпуска без сохранения заработной платы по заявлению истца, выплата истцу заработной платы, кроме того, возбужденное исполнительное производство окончено в связи с фактическим исполнением требований исполнительного документа.

Ответчиком были исполнены требования ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации об уведомлении выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения, в подтверждение представлено соответствующие уведомления от 26.10.2020 и 29.10.2020 с отметкой руководителя об их получении, однако, поскольку истец не является членом профсоюза, учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не является обязательным.

Суд находит обоснованным довод истца о не ознакомлении его с приказом о внесении изменений в приказ от 23.10.2020 № <данные изъяты> «О сокращении штатной численности» № 235/330-П от 29.10.2020, который положен ответчиком в основание приказа о прекращении трудового договора с истцом № <данные изъяты> от 28.12.2020 г.

Вопреки доводам стороны ответчика, в указанном приказе имеются сведения о сокращении должности, занимаемой истцом, и проведении в связи с этим мероприятий по сокращению, соответственно, указанный приказ напрямую затрагивает права работника, чья должность подлежит сокращению, работник должен был быть с ним ознакомлен, с учетом того обстоятельства, что именно данный приказ был положен в основу увольнения.

Кроме того, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата истец был предупрежден 26.10.2020, истцу были предъявлены для ознакомления приказ от 23.10.2020 № 235/324-П «О сокращении штатной численности», а также уведомление о предстоящем увольнении с перечнем вакантных должностей со ссылкой на приказ от 23.10.2020 № 235/324-П, в то время как приказ, явившийся основанием к увольнению, издан ответчиком 29.10.2020. В данном приказе имеется ссылка на приказ от 23.10.2020 г.

Между тем, суд приходит к выводу, что данное нарушение носит формальный характер, который не влияет на начало процедуры увольнения в связи с сокращением штата и на законность процедуры увольнения.

Отсутствие в приказе об увольнении от 28.12.2020 ссылки на уведомление о наличии вакансий от 28.12.2020 не является основанием, свидетельствующим о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения, с учетом того обстоятельства, что материалами дела подтверждается и не оспаривается сторонами вручение истцу уведомления о наличии вакансий от 28.12.2020 лично под роспись в указанную дату, с данными вакансиями истец был ознакомлен.

Исполняя возложенную обязанность о предложении всех имеющихся на предприятии в данной местности вакантных должностей, ответчиком предложены истцу вакансии заместителя генерального директора по операционным и производственным вопросам и директора по правовым и корпоративным вопросам, истец не выразил согласие на их замещение, доводы истца о том, что указанные должности являются «непроходными» в связи с согласованием иных кандидатов на данные должности правового значения при рассмотрения настоящего дела не имеют, поскольку ответчиком исполнена обязанность по предложению данных вакансий, истец не согласился на их замещение, у работодателя есть право принимать на имеющиеся вакантные должности подходящих по установленным параметрам и критериям кандидатов.

Рассылка работодателем всем сотрудникам по корпоративной электронной почте информации об открытых вакансиях в период проведения организационно-штатных мероприятий, на которую ссылается истец, не является однозначным подтверждением наличия вакантных должностей на предприятии в отсутствие иных доказательств. Ответчиком представлено действующее в период организационно-штатных мероприятий на предприятии штатное расписание, которым опровергаются доводы истца о наличии указанных в рассылке вакансий и не предложенных истцу.

Ответчик не оспаривал периодическое осуществление данной рассылки, пояснив, что информационная рассылка проводится Департаментом по управлению персоналом с целью поиска внутренних кандидатов как на имеющиеся в штатном расписании открытые вакансии, в том числе с целью заключения временных трудовых договоров по внутреннему совместительству на период временной нетрудоспособности основных работников (на период больничных листов персонала категории 65+), так и на планируемые в перспективе вакансии. Рассылки могу делаться рекрутером для мониторинга рынка труда, сбора информации о потенциальных кандидатах, их ожиданиях по условиям труда.

Довод истца о том, что ответчиком нарушена обязанность по соблюдению преимущественного права, предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации несостоятелен, поскольку по смыслу данной статьи обстоятельства наличия преимущественного права на оставление на работе исследуются работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Таким образом, оснований для применения ответчиком положений данной статьи не имелось, должность истца была единственной в штате ответчика, что исключало обязанность ответчика оценивать преимущественное право на оставление истца на работе, учитывая, что такая оценка может производиться среди двух и более работников, занимающих одноименные (равноценные) должности.

Между тем, в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт нарушения ответчиком процедуры увольнения истца по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно истцу не были предложены все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Так, в штатном расписании на 02.11.2020 имеется вакантная должность инженера-аналитика по планированию и контролю выполнения работ планово-диспетчерского отдела.

Указанная должность не была предложена истцу, что следует из уведомления от 02.11.2020. Как указал истец, что имеющееся образование и опыт работы позволили бы ему работать в данной должности.

По мнению ответчика, указанная должность не является вакантной, поскольку занята сотрудником Шалыгиной А.Ф., находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Из книги учета движения трудовых книжек следует, что в период проведения процедуры увольнения истца в связи с сокращением численности штата, 03.11.2020 на работу была принята Аликина К.В., техник-исследователь 1категории, 18.11.2020 на работу была принята Пикалова С.В., кладовщик инструментальной кладовой.

Как указал ответчик Аликина К.В. являлась внешним кандидатом, из представленных ответчиком документов следует, что данный сотрудник был принят на 0,5 ставки, на определенный срок, по срочному трудовому договору, на период временной нетрудоспособности Ефремкиной А.И. (карантин 65+).

Пикалова С.В. принята на основную работу, на определенный срок, на период временной нетрудоспособности Ефремкиной А.И. (карантин 65+).

По мнению ответчика, указанные должности не являются вакантными, поскольку заняты сотрудниками, находящимися на листках нетрудоспособности в связи с объявленным карантином для сотрудников, достигших возраста 65+.

Суд в данном случае соглашается с ответчиком о том, что при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель не обязан предлагать увольняемым работникам должности, которые заняты сотрудниками, находящимися в отпуске по беременности и родам или на листке нетрудоспособности. Такие должности не являются вакантными (свободными). На период отпуска по беременности и родам, а также ежемесячного отпуска по уходу за ребенком, на период нахождения на листках нетрудоспособности за сотрудником сохраняется место работы (должность).

Однако, проанализировав представленные ответчиком доказательства, суд приходит к выводу, что ответчик на протяжении всего периода сокращения предлагал истцу все имеющиеся вакантные должности, в том числе ряд должностей, которые с точки зрения как трудового законодательства так и ответчика, не являлись вакантными, но, тем не менее, на указанные должности ответчик искал кандидатов, в том числе внешних, размещая соответствующие объявления, то есть при подборе персонала ответчик данные должности рассматривал как вакантные.

Проанализировав ведение кадровой политики на предприятии ответчика суд приходит к выводу, что ответчик по своему усмотрению выборочно предлагал истцу вакансии, которые в то же время, по мнению ответчика, вакантными не являлись.

В связи с чем суд полагает, что ответчиком занята непоследовательная позиция, выбор которой ответчиком зависит от конкретной ситуации, по предложению истцу отдельных должностей, которые, по мнению ответчика, не являются вакантными, в одном случае, и предложение истцу такой категории должностей в других случаях.

Данная позиция, по мнению суда, является способом защиты права в конкретном трудовом споре и ущемляет права работника.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно в виде перевода: постоянного или временного, и перемещения (ст. 72.1, 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В ходе судебного заседания установлено, что 08.09.2020 года приказом № <данные изъяты> утверждено новое штатное расписание, которое введено в действие с 01.11.2020 года.

01.09.2020 года сотрудникам ответчика Михайлова Е.А., Нехотиной О.В., Пановой С.В., Патрушевой Е.И., Максимовой Е.Х., Федоровой И.А., Шалыгиной А.Ф., Черной С.Л. вручены уведомления об изменении существенных условий труда по причинам, связанным с организационными изменениями в АО «СвердНИИхиммаш», а именно упразднение отдела планирования и производственного мониторинга и создание планового-диспетчерского отдела.

Прежним местом работы Михайлова Е.А., Нехотиной О.В. Пановой С.В., Черновой С.В. являлся отдел планирования и производственного мониторинга в должности: начальника отдела, ведущего инженера по планированию, инженера по планово-аналитической работе 2 категории, экономиста 2 категории соответственно, после изменения условий труда Михайлов Е.А. был переведен на должность главного специалиста по планированию и мониторингу Проектного офиса, Нехотина О.В. была переведена на должность ведущего инженера по планированию Планово-диспетчерский отдел, Панова С.В. переведена на должность инженера по планово-аналитической работе 2 категории Планового –диспетчерского отдела, Черная С.Л. переведена на должность инженера планово- аналитической работы 2 категории Планово-диспетчерского отдела.

На момент вручения уведомления об изменении существенных условий труда работникам Михайлову Е.А., Нехотиной О.В., Пановой С.В., Черной С.В. в штатном расписании, действовавшем у ответчика до 01.11.2020 года, не существовало предлагаемых должностей, а также структурного подразделения Планово-диспетчерский отдел, но должности между сотрудниками были уже фактически распределены.

При анализе документов по изменению существенных условий труда работника Михайлова Е.А. суд приходит к выводу о том, что в отношении данного сотрудника фактически проведена иная кадровая процедура, нежели изменение существенных условий труда, регламентированная ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку изменилась трудовая функция данного работника, в частности данный сотрудник был начальником отдела планирования и производственного мониторинга, а стал главным специалистом по планированию и мониторингу Проектного офиса, при этом Проектный офис и Планово-диспетчерский отдел являются разными структурными подразделениями ответчика (код штатного расписания 99 и 41 соответственно), в связи с чем суд приходит к выводу о том, что по состоянию на 01.11.2020 года в структуре ответчика была вакантная должность главного специалиста по планированию и мониторингу Проектного офиса, которая не была предложена истцу Третьякову Д.С.

01.09.2020 года сотрудникам ответчика Патрушевой Е.И., Максимовой Е.Х., Федоровой И.А., Шалыгиной А.Ф. вручены уведомления об изменении существенных условий труда по причинам, связанным с организационными изменениями в АО «СвердНИИхиммаш», а именно упразднение отдела планирования и производственного мониторинга и создание планового-диспетчерского отдела.

На момент вручения уведомления об изменении существенных условий труда Патрушева Е.И. занимала должность диспетчера Отдела технологической подготовки производства Группа планирования, после изменения существенных условий труда стала занимать должность инженера по планово-аналитической работе 2 категории Планово- диспетчерского отдела. При анализе кадровых документов суд приходит к выводу о том, что по состоянию на 26.10.2020 года в штатном расписании ответчика (код 33) в отделе технологической подготовки производства Группы планирования было 2 штатные единицы диспетчера: на полную ставку и на 0,75 ставки, которые занимали Патрушева Е.И. и Дементьева В.К. соответственно. 01.09.2020 Патрушевой Е.И. было вручено уведомление об изменении существенных условий труда по ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. 01.11. 2020 года Патрушева Е.И. переведена на иную должность инженера по планово-аналитической работе 2 категории Планово-диспетчерского отдела. В штатном расписании от 01.11.2020 года полная ставка диспетчера отдела технологической подготовки производства Группы планирования исключена, осталась только штатная единица в размере 0,75, которая впоследствии была упразднена с 19.11.2020. Следовательно, суд приходит к выводу о том, что ответчиком полная ставка диспетчера отдела технологической подготовки производства Группы планирования фактически была сокращена, перевод Патрушевой Е.И. на новую должность был ранее спланирован, что не позволило предложить данную вакансию истцу Третьякову Д.С., хотя ответчиком проводились изменения организационной структуры. Данный вывод суда может быть применен ко всем переводам в Планово-диспетчерский отдел.

На момент вручения уведомления об изменении существенных условий труда Шалыгина А.Ф. занимала должность инженера-аналитика по планированию и контролю выполнения работ Отдела технологической подготовки производства. При анализе кадровой документации суд приходит к выводу о том, что в штатном расписании, утвержденном приказом от 08.09.2020 года № <данные изъяты> отсутствует должность инженера –аналитика по планированию и выполнению работ Отдела технологической подготовки производства, данному сотруднику вручено уведомление об изменении существенных условий труда в соответствии с ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, которое регламентирует упразднение совершенно иного структурного подразделения – отдела планирования и производства мониторинга, при этом ответчиком не представлены какие-либо документы, свидетельствующие о сокращении данной должности и вручении уведомления о сокращении Шалыгиной А.Ф., в связи с чем суд приходит к выводу о том, что Шалыгина А.Ф. переведена на должность инженера–аналитика по планированию и контролю выполнения работ Планово-диспетчерского отдела, которая по состоянию на 01.11.2020 года являлась вакантной и не была предложена истцу Третьякову Д.С.

Обязанность работодателя предлагать все возможные вакантные должности, имеющиеся на предприятии в период проведения организационно-штатных мероприятий, не в произвольно избранные ответчиком даты (в рассматриваемом случае 26.10.2020, 02.11.2020, 24.11.2020, 28.12.2020), а по факту их возникновения.

Так работодателем, был создан планово-диспетчерский отдел с 01.11.2020, на 01.11.2020 должности, предусмотренные в данном отделе, были вакантны и 01.11.2020 на данные должности были приняты сотрудники. Данные должности не предложены истцу. И только 02.11.2020, когда фактически работодателем были завершены кадровые перестановки, истец был уведомлен о наличии имеющихся на предприятии вакантных должностей.

Аналогичная позиция занята работодателем и в отношении должности помощника руководителя, занимаемой Ренкевич Н.П., введенной в штатное расписание на основании приказа работодателя от 18.11.2020 и в этот же день занятой этим сотрудником, чье согласие на замещение данной должности было получено ранее, без предложения вновь введенной в штатное расписание вакантной должности истцу.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований и признания приказа об увольнении незаконным и восстановления истца на работе в должности начальника отдела (НИО № 2) Департамента по развитию и инновациям Департамента по бизнес-направлению «Водоподготовка» НИО № 2 с 29.12.2020.

Восстановление работника на работе в связи с признанием незаконным его увольнения является основанием для взыскания в пользу работника среднего заработка за период вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В связи с тем, что увольнение истца произведено с нарушением трудового законодательства, суд считает, что подлежит удовлетворению требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Ответчиком представлен расчет среднего дневного заработка истца, согласно которому средний дневной заработок истца составил 5 602 рубля 07 копеек.

Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула с 29.12.2020 по 24.03.2021 составил 302 511 рублей 78 копеек (5 602.07 руб.х54 дн.).

Ответчиком не представлены в суд доказательства, свидетельствующие, что заработная плата истцу начислена и выплачена в указанном размере, либо в ином размере.

Суд соглашается с расчетом среднего заработка, представленным стороной ответчика, поскольку такой расчет произведен в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из фактически произведенных ответчиком в пользу истца выплат за все время трудовой деятельности, расчет судом проверен и является правильным.

Истцом возражений касательно расчета ответчика не представлено.

Исходя из заявленных требований истцом, суд считает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула за период с 29.12.2020 по 24.03.2021 в сумме 302 511 рублей 78 копеек с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 207, подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса Российской Федерации).

Факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинен моральный вред, в силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации является основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.

Суд, учитывая фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, приходит к выводу о том, что соразмерно и достаточно обязать ответчика компенсировать моральный вред истцу в сумме 150 000 рублей 00 копеек.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 6 525 рублей 12 копеек, от уплаты которой истец в силу закона освобожден.

Руководствуясь ст.ст. 194 – 199 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации, суд

    РЕШИЛ:

Исковые требования Третьякова Дмитрия Сергеевича к акционерному обществу «Свердловский научно-исследовательский институт химического машиностроения» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ акционерного общества «Свердловский научно-исследовательский институт химического машиностроения» № <данные изъяты> от 28.12.2020 о прекращении трудового договора с работником Третьяковым Дмитрием Сергеевичем по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить Третьякова Дмитрия Сергеевича на работе в должности начальника отдела (НИО № 2) Департамента по развитию и инновациям Департамента по бизнес-направлению «Водоподготовка» НИО № 2 с 29.12.2020.

Взыскать с акционерного общества «Свердловский научно-исследовательский институт химического машиностроения» в пользу Третьякова Дмитрия Сергеевича заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29.12.2020 по 24.03.2021 в сумме 302 511 рублей 78 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 150 000 рублей 00 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «Свердловский научно-исследовательский институт химического машиностроения» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 6 525 рублей 12 копеек.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья                             Я.В. Прокопенко