Решение по делу № 33-1234/2024 (33-43391/2023;) от 07.12.2023

Судья: Питукина Н.Н. дело № 33-1234/21024 (№ 33-43391/2023) УИД 50RS0035-01-2023-001283-47

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 22 января 2024 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.М.,

судей Мизюлина Е.В., Петруниной М.В.,

при ведении протокола помощником судьи Андреевой В.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2214/2023 по иску ФИО2 к ООО «Аква Профит» о признании увольнения незаконным, восстановления на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по апелляционному представлению Подольского городского прокурора и апелляционной жалобе ООО «Аква Профит», на решение Подольского городского суда Московской области от 24 мая 2023 года,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения истицы, ее представителя, представителя ответчика,

заключение прокурора Сергеева Е.А.,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГК РФ, обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Аква Профит» о признании увольнения незаконным, восстановления на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований указала, что с 12.01.2022 работала в ООО <данные изъяты>» в должности инструктор тренажерного зала. С 31.12.2022 истец находилась на больничном 09.01.2023 с истцом прекращено действие трудового договора, она уволена с работы на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. С учетом изложенного просила: Признать приказ о прекращении трудового договора <данные изъяты> от 09.01.2023 незаконным; восстановить истицу на работе в должности инструктор тренажерного зала; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 января 2023 года момент исполнения решения суда; взыскать с ООО <данные изъяты>» компенсацию морального вреда в сумме 300 000 рублей.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований.

Решением Подольского городского суда Московской области от 24 мая 2023 года исковые требования удовлетворены частично. Приказ о прекращении трудового договора <данные изъяты> от 09.01.2023 с ФИО1 признан незаконным; истица восстановлена в должности инструктор тренажерного зала в ООО «<данные изъяты>»; с ООО «<данные изъяты>» взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 321285,10 руб. за период с 10 января 2023 года по 24 мая 2023 года включительно, 10000 рублей в качестве компенсации морального вреда. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное.

В апелляционном представлении прокурор ставит вопрос об изменении решения в части даты увольнения и размера взысканного заработка.

Представитель ответчика в заседании судебной коллегии доводы апелляционной жалобы поддержал.

Истица и её представитель в заседании судебной коллегии возражали против доводов апелляционной жалобы и апелляционного представления.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 12.01.2022 истец была принята на работу инструктором тренажерного зала в ООО «<данные изъяты>».

Приказом <данные изъяты> от 09.01.2023 с истцом прекращено действие трудового договора, она уволена с работы на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.

Основанием для увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин.

Приказом <данные изъяты> от 12.01.2023 г. в связи с предоставлением больничного листа за период с 08.01.2023 по 13.01.2023 г. отменены приказ <данные изъяты> от 09.01.2023 г. и приказ <данные изъяты> от 09.01.2023г. об увольнении инструктора тренажерного зала ООО «<данные изъяты>» ФИО1, внесена соответствующая запись в трудовую книжку.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения, предусмотренная ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ. Ответчиком не представлено доказательств того, что им предпринимались все необходимые меры для получения письменных объяснений от работника, а также документов, свидетельствующих об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин, а потому заявленные требования частично удовлетворил, признав незаконным приказ об увольнении, восстановив истца на работе.

С указанными выводами суда судебная коллегия соглашается.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. К обязанностям работника, в том числе относятся обязанности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без 5 уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В подпункте "а" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснений в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений, разъяснений по их применению Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за который работник может быть уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом обстоятельством, которое подлежит установлению и имеет значение для разрешения спора о законности увольнения работника по указанному основанию, являются причины отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные).

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора с истцом на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановления ее в должности инструктора тренажерного зала, взыскания компенсации морального вреда, поскольку перечень причин, которые могут быть признаны уважительным, законом не определен, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Однако ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представлены доказательства соблюдения порядка увольнения, а потому заявленные требования подлежат удовлетворению независимо от того, что работодатель самостоятельно отменил приказ об увольнении.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, дана надлежащая оценка представленным доказательствам.

Доводы апелляционной жалобы об отсутствии у ответчика сведений о нахождении истца на больничном в день вынесения приказа об увольнении являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене постановленного по делу решения.

Судебная коллегия также отклоняет доводы жалобы ответчика о том, что истице было известно, что она приказом <данные изъяты> от 12.1.2023 г. была восстановлена в должности и должна была исполнять свои трудовые обязанности, однако не вышла на работу. Так, в соответствии со ст. 165.1 ГК РФ, заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Однако, копия приказа об отмене приказа в адрес истца не направлялась; предоставление сведений об отмене оспариваемого приказа в период судебного спора о восстановлении на работе не свидетельствует о допуске истицы к исполнению служебных обязанностей, в том числе учитывая, что ФИО1 не ознакомлена с графиком тренировок.

Кроме того, после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении ФИО1 за прогул по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании приказа об увольнении незаконным в судебном порядке не являются.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда в части расчета среднего дневного заработка истца, размера взысканной заработной платы за время вынужденного прогула и госпошлины ввиду следующего.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 ТК РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. №922.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Частью 3 пункта 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии с приобщенным в порядке ст. 327.1 ГПК РФ к материалам дела расчетом среднего дневного заработка истицы, средний заработок ФИО за рабочий день составляет 2 397,65 руб. Между тем, в нарушение ст. 139 ТК РФ, судом первой инстанции при расчете заработка за время вынужденного прогула истицы суммировались календарные дни, в то время как в соответствии с положениями трудового договора (л.д.9) истице установлена 40- часовая рабочая неделя и в периоде вынужденного прогула с 10.01.2023 по 24.05.2023 зачету подлежат не календарные, а рабочие дни.

Судом первой инстанции, в том числе, не указана дата восстановления истицы на работе, в связи с чем решение в данной части следует изменить, указав, что ФИО1 подлежит восстановлению в должности инструктора тренажерного зала в ООО «<данные изъяты>» с 10.01.2024 г.

Исходя из расчета рабочих дней, которые истица отработала бы со дня увольнения по день принятия решения (с 10.01.2023 г. по 24.05.2023 г.), средний заработок за время вынужденного прогула составляет 218 186,15 (2 397,65 руб. * 91день), а потому решение суда в указанной части также подлежит изменению.

Доводы ответчика о том, что из суммы заработка за время вынужденного прогула следует вычесть выплаченное при увольнении выходное пособие, судебная коллегия отклоняет, поскольку, как следует из материалов дела, при увольнении истицы за прогул выходное пособие ей не начислялось и не выплачивалось.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Частью 1 и 2 ст. 98 ГПК РФ установлено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Правила, изложенные в части первой настоящей статьи, относятся также к распределению судебных расходов, понесенных сторонами в связи с ведением дела в апелляционной, кассационной и надзорной инстанциях.

Согласно ч.1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку судебной коллегией изменен размер взысканных с ответчика сумм, решение суда в части взыскания государственной пошлины следует изменить, взыскать с ООО «<данные изъяты>» в доход бюджета Нарофоминского городского округа государственную пошлину в размере 5 863 руб. 72 коп.

В остальной части решение суда следует оставить без изменения.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Подольского городского суда Московской области от 24 мая 2023 года изменить в части даты восстановления на работе, размера взысканного заработка, госпошлины.

Восстановить ФИО1 в должности инструктор тренажерного зала в ООО «<данные изъяты>» с 10 января 2023 года.

Взыскать с ООО «<данные изъяты>» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 218 186 руб. 15 коп. за период с 10 января 2023 года по 24 мая 2023 года включительно.

Взыскать с ООО «<данные изъяты>» в доход бюджета муниципального образования городской округ Подольск государственную пошлину в размере 5 863руб. 72 коп.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционное представление Подольского городского прокурора удовлетворить.

Апелляционную жалобу ООО «<данные изъяты>» удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи