Решение по делу № 2-1643/2023 (2-10703/2022;) от 20.06.2022

Дело № 2-1643/2023

24RS0048-01-2022-008480-32

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 июня 2023 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Злобиной М.В.,

при секретаре Березюке Н.В.,

с участием старшего помощника прокурора Советского района г. Красноярска
Лукке Т.В., действующей на основании служебного удостоверения,

представителя истца Сахаровой Т.О.,

представителя ответчика Поповой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сахарова Евгения Александровича к ООО «Венткомплект» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Сахаров Е.А. обратился в суд с иском к ООО «Венткомплект», в котором с учетом уточнения просит признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить истца на работе в ООО «Венткомплекс» в должности технического директора с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 420 877, 08 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 36780,33 рублей и с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно, компенсацию морального вреда 10000 рублей.

Требования мотивировал тем, что между сторонами трудовой договор не был подписан, вместе с тем, с ДД.ММ.ГГГГ истец был допущен к работе в должности технического директора. Копию трудового договора истец получил лишь ДД.ММ.ГГГГ, однако данный экземпляр трудового договора не содержал условия об оплате труда, в связи с чем не был подписан со стороны истца. В связи с тем, что истец не был ознакомлен с графиком отпусков, он уведомил работодателя о необходимости предоставления ему отпуска с ДД.ММ.ГГГГ. Заявление истца было оставлено без рассмотрения. ДД.ММ.ГГГГ истец получил от ответчика требование о предоставлении объяснений, касающихся причин отсутствия на рабочем месте в офисе 23, 24, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истец получил требование о предоставлении объяснений об отсутствии на рабочем месте 17,18,21 и ДД.ММ.ГГГГ. Истцом были даны объяснения, однако они не были получены ответчиком. ДД.ММ.ГГГГ истец получил требование о даче объяснений по поводу отсутствия истца на рабочем месте в период с 28.03 по ДД.ММ.ГГГГ. Истцом направлены объяснения, которые получены ДД.ММ.ГГГГ. Однако приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен в связи с прогулом. Кроме того, договор аренды помещения по адресу: <адрес> был расторгнут в октябре 2021 года, в связи с чем офис ответчика не мог там располагаться.

Истец Сахаров Е.А. в судебное заседание не явился, извещен о дате, времени и месте судебного заседания, о причинах неявки суд не уведомил, доверил представление своих интересов Сахаровой Т.О. Представитель истца Сахарова Т.О., действующая на основании доверенности, в судебном заседании требования поддержала, дополнительно пояснила, что истец фактически работал дистанционно, как такового рабочего места у него не было, до апреля 2022 года истцу заработную плату ежемесячно выплачивали, в день, когда истца приглашали в офис, он прибыл, однако помещение было закрыто.

Представитель ответчика ООО «Венткомплект» Поповой М.А. в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, указала, что фактически истец с сентября 2021 года не работал, на свое рабочее место по адресу: <адрес>, которое было указано в телеграмме с требованием о необходимости явиться, не являлся. По графику отпусков Сахаров Е.А. стоял летом 2022 года, в связи с чем в предоставлении отпуска ему было отказано, приказ о предоставлении отпуска не выносился.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела в их совокупности и взаимосвязи, заслушав заключение старшего помощника прокурора, полагавшей необходимым исковые требования удовлетворить, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 133.1 ТК РФ месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Как следует из материалов дела и не оспаривается ответчиком, истец с ДД.ММ.ГГГГ фактически допущен к работе в ООО «ВентКомплекс» в должности технического директора.

Как указывает истец, копию трудового договора истец получил лишь ДД.ММ.ГГГГ, однако данный экземпляр трудового договора не содержал условия об оплате труда, в связи с чем не был подписан со стороны истца. Доказательств обратного в материалы дела не представлено.

В связи с тем, что истец не был ознакомлен с графиком отпусков, он уведомил работодателя о необходимости предоставления ему отпуска с ДД.ММ.ГГГГ согласно заявлению от ДД.ММ.ГГГГ, однако данное письмо возвращено отправителю. Кроме того, истец также уведомил работодателя о необходимости предоставления ему отпуска телеграммой от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец получил от ответчика требование о предоставлении объяснений, касающихся причин отсутствия на рабочем месте в офисе 23, 24, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истец получил требование о предоставлении объяснений об отсутствии на рабочем месте 17,18,21 и ДД.ММ.ГГГГ. Истцом были даны объяснения, однако они не были получены ответчиком. ДД.ММ.ГГГГ истец получил требование о даче объяснений по поводу отсутствия истца на рабочем месте в период с 28.03 по ДД.ММ.ГГГГ. Истцом направлены объяснения, которые получены ДД.ММ.ГГГГ. В объяснения истец указывал на нахождение в отпуске.

Вместе с тем, суд обращает внимание на следующее.

Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте - более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случаях самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов или самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ отдельным категориям работников не может быть отказано в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Истцом не приведено доказательств наличия обстоятельств, позволяющих уйти истцу в отпуск без сохранения заработной платы в выбранный им день.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «ВентКомплекс», отсутствие работника на рабочем месте без разрешения работодателя считается неправомерным. При отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены)) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) с ним может быть расторгнут трудовой договор по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (совершенным прогулом) (п. 5). Согласно п. 6.4 график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала путем издания приказа о предоставлении отпуска. Работникам, выполняющим работу дистанционно, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и иные виды отпусков в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем.

Таким образом, истец не мог самовольно уходить в отпуск без вынесенного приказа работодателя.

Однако, в случае истца, работодатель не имел права увольнять работника за отсутствие на рабочем месте в связи со следующим.

Поскольку истец был допущен ответчиком к выполнению трудовых обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ в должности технического директора, выплачивал истцу заработную плату, что сторонами не оспаривалось, суд приходит к выводу, что между сторонами имеют место трудовые отношения.

Однако трудовой договор между сторонами не заключался, представленные в материалы дела локальные акты датированы 2022 годом. Сведений об ознакомлении истца с данными локальными актами, с должностной инструкцией, с трудовым договором материалы дела не содержат.

Как указал истец, он работал дистанционно, в доказательство чего в материалы дела представлена электронная переписка. Данные обстоятельства ответчиком не опровергнуты. Представленные в материалы дела копии решений Арбитражного суда Красноярского края, свидетельствующие о наличии корпоративных споров не свидетельствуют достоверно о неисполнении истцом своих трудовых обязанностей.

Кроме того, пояснения стороны ответчика о том, что истец с лета 2021 года не появлялся в офисе, при этом ежемесячно получал заработную плату, в доказательство чего представлены расчетные листы и справки по операциям с банка, подтверждают доводы истца.

Таким образом, суд приходит к выводу, что рабочее место истца не было определено.

Каких-либо приказов об отзыве истца с дистанционной работы ответчиком в материалы дела не представлено. Представленная в материалы дела телеграмма о необходимости истцу явиться в офис организации в определенный день не свидетельствует об обратном. В связи с чем, составление актов об отсутствии истца на рабочем месте, при условии, что оно каким-либо документом не определено, неправомерно.

Кроме того, суд также обращает внимание на то, что акты от 21, 22, 23, 24, ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ были направлены в адрес истца 23, ДД.ММ.ГГГГ и были получены истцом ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Однако ответчик не стал ждать получения истцом почты, акты об отсутствии объяснений не составлял, и при этом ДД.ММ.ГГГГ издал приказ об увольнении истца.

Таким образом, ответчиком нарушена процедура увольнения истца. В связи с чем приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца подлежит признанию незаконным, а истец подлежит восстановлению на работе в должности технического директора с ДД.ММ.ГГГГ.

Часть 4 ст. 234 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Согласно представленному в материалы дела штатному расписанию, техническому директору установлена тарифная ставка 39 000 рублей ежемесячно в 2021 году и заработная плата, включая тарифную ставку, районный коэффициент 30 %, стажевый коэффициент 30 %, в 2022 году 39625 рублей.

Из представленных в материалы дела расчетных листов следует, что истец в период с апреля 2021 года по март 2022 года проработал 228 рабочих дней, получил заработную плату 375 623 рубля, таким образом, среднедневной заработок истца составил 375623 / 228 = 1647,47 рублей/день.

За время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ (день, следующий за днем увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (определенный истцом период) истец мог отработать 279 рабочих дней.

Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула составляет 1647,47 х 279 = 459 644,13 рублей.

Таким образом, суд считает возможным удовлетворить требвоания истца в заявленной им сумме 420 877,08 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая отсутствие доказательств выплаты ответчиком среднего заработка за время вынужденного прогула, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация, исходя из следующего расчета:

Сумма задержанных средств 420 877,08 ?
Период	Ставка, %	Дней	Компенсация, ?
ДД.ММ.ГГГГ – 03.05.2022	17	13	6 200,92
ДД.ММ.ГГГГ – 26.05.2022	14	23	9 034,83
ДД.ММ.ГГГГ – 13.06.2022	11	18	5 555,58
ДД.ММ.ГГГГ – 24.07.2022	9,5	41	10 928,77
ДД.ММ.ГГГГ – 18.09.2022	8	56	12 570,20
ДД.ММ.ГГГГ – 16.06.2023	7,5	271	57 028,84
101 750,33

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 101750,33 рублей.

С учетом положений ст. 237 ТК РФ в связи с нарушением работодателем выплаты сумм, причитающихся работнику, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о компенсации морального вреда и определяет к взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей, что, по мнению суда, соответствует требованиям разумности и справедливости.

На основании ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика МБОУ СШ № подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8076,57 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования Сахарова Евгения Александровича к ООО «Венткомплект» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Венткомплект» № от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить Сахарова Евгения Александровича на работе в ООО «Венткомплект» в должности технического директора с ДД.ММ.ГГГГ – в данной части решение подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Венткомплект» в пользу Сахарова Евгения Александровича средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 420 877,08 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 101750,33 рублей, компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей.

Взыскать с ООО «Венткомплект» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8076,57 рублей.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий          М.В.Злобина

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Копия верна

Председательствующий          М.В.Злобина