Решение по делу № 2-2613/2023 от 01.06.2023

59RS0001-01-2023-002422-50

Дело № 2-2613/2023

                                                       Решение

                                    Именем Российской Федерации

г. Пермь                                                                            27 июля 2023 года                       Дзержинский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

при секретаре Бурсиной В.В.,

с участием прокурора ФИО3,

с участием истца Архиповой И.Н., представителя ответчика ФИО4, действующего на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Архиповой Ирины Николаевны к ТСЖ «Данилиха» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

                                                       установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, отмене приказа № 5 от 03.05.2023 об увольнении по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении по данному основанию, восстановлении на работе в должности уборщицы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.

В обоснование исковых требований указала, что с Дата состояла с ответчиком в трудовых отношениях. Ответчик в одностороннем порядке без согласия истца снизил размер должностного оклада, а также направил уведомление об изменении режима работы и о переводе ее на режим неполного рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с выходными суббота и воскресенье, продолжительность рабочего дня с 09 часов до 13 часов. Заработную плату обещал выплачивать пропорционально отработанному времени. Она не согласилась с указанным предложением, сослалась на нарушение статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работодатель никаких изменений организационных условий труда не проводил. В связи с чем ответчик уволил ее по пункту 7 части 1 статьи 77 указанного кодекса. С увольнением она не согласна, в том числе и потому, что увольнение произведено в период ее нетрудоспособности.

Истец в судебном заседании на иске настаивала, дополнила, что в связи с предполагаемыми изменениями графика работы и уменьшении зарплаты, объем работы не менялся, более того, она находится в предпенсионном возрасте.

Представитель ответчика иск не признал, поддержал доводы, изложенные в письменных возражениях на иск, указывая на специфику субъекта спора – ТСЖ, которое обязано исполнять решение общего собрания и решение членов правления ТСЖ, считает, что увольнение истца могло быть только по указанному выше основанию, процедура увольнения не нарушена.

Заслушав стороны, заключение прокурора, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ, основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (часть 1). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть 3). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (часть 4).

В силу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 2). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (часть 4). В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (часть 5). Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (часть 6). Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 7). Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8).

Из анализа вышеприведенных положений следует, что по общим правилам установление работнику неполного рабочего времени возможно по соглашению сторон (статья 93 Трудового кодекса Российской Федерации), а работодателем в одностороннем порядке - в случаях, указанных в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации и с соблюдением установленного порядка, который обязывает работодателя в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, а в случае если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Соглашением между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Дата между Архиповой И.Н. и ТСЖ «Данилиха» заключен трудовой договор, Архипова И.Н. принята на должность уборщицы с должностным окладом в размере 16632 руб., режим работы определен в следующем порядке: пятидневная рабочая неделя, время начала работы 09-00 часов, время окончания – 18-00 часов. Дата, Дата и Дата были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, окончательно установлен должностной оклад (последнее соглашение) в размере 16242 руб.

Дата членами правления ТСЖ «Данилиха» принято решение: в целях осуществления эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом, перевести уборщиц на неполный рабочий день с Дата, внести изменение в штатное расписание работников. Основанием послужил тот факт, что главный бухгалтер, при установлении заработной платы уборщиц, не сделала экономический анализ, не учла повышение МРОТ, тогда как ежегодно с повышением МРОТ зарплата уборщиц растет, если не уменьшить зарплату указанным лицам, то смета на содержание и техническое обслуживание дома возрастет на 12%, что не допустимо. Кроме этого, много нареканий по уборке, уборщицы моют только 50% от нормы, приходят на работу на 1,5 – 2 часов.

Приказом N 7 от Дата ТСЖ «Данилиха» было принято решение о введении для сотрудников Архиповой И.Н. и ФИО5 (уборщик) режима неполного рабочего времени, продолжительность рабочей недели 20 часов, пятидневная, график работы с 09-00 часов до 13-00 часов без перерыва на обед.

Дата истцу вручено уведомление о том, что, в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации с Дата будут изменены вышеуказанные условия заключенного трудового договора, при этом зарплата будет выплачиваться пропорционально отработанному времени, с чем истец не согласилась. Уведомлением от Дата истцу предложена вакансия бухгалтера, с которой истец не согласилась в виду отсутствия экономического образования.

Дата приказом N 5 истец уволена в связи с отказом работать в новых измененных условиях по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В судебное заседание стороной ответчика был представлен протокол заседания правления ТСЖ от 13.02.2023, где было решено провести изменение систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением ТСЖ.

Таким образом, ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменений в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а с ухудшением финансового положения.

Как разъяснено в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, ответчиком не представлено доказательств невозможности сохранения условий трудового договора вследствие изменения организационных и технологических условий труда, как и не представлены основания для изменения таких условий трудового договора как оплата труда и режим рабочего времени, более того, при установлении нового графика, режима работы объем работы не изменился, уборщица убирала те же площади.

Довод истицы о незаконности увольнении в период ее нетрудоспособности суд считает не состоятельным, поскольку увольнение по данному основанию не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя.

       В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Определяя размер взыскиваемой с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, суд берет за основу данные из справки ответчика о размере среднедневного заработка, который составляет 884,19 руб. и период с Дата по Дата, следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за указанный период составляет 51283,02 руб. (58 дней), при этом из указанной суммы подлежит вычету компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие, которые были выплачены истцу при увольнении в размере 9323,32 руб., таким образом, окончательный размер выплаты за вынужденный прогул составил сумму в размере 51283,02 руб.

Согласно положениям ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" следует, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда, размер которой определяет с учетом конкретных обстоятельств дела, характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и определяет размер компенсации в сумме 7000 руб., данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

Непредставление истцом доказательств в обоснование значимости тех нравственных страданий, которые она перенесла в связи с незаконным увольнением, не является основанием для отказа в иске о компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав работника.

В силу закона нравственные страдания не могут подтверждаться какими-то конкретными доказательствами. Поэтому суд, установив нарушение трудовых прав истца, с учетом принципа разумности и справедливости, взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в указанном выше размере.

       На основании ст. 103 ГПК РФ, в соответствии с требованиями п. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в пользу бюджета муниципального образования г. Пермь от уплаты которой истец при подаче искового заявления в силу закона была освобождена.

       Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

                                                      решил:

Признать увольнение Архиповой ...) по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ незаконным и отменить приказ об увольнении № от Дата.

Решение суда, вступившее в законную силу, является основанием для признания недействительной записи № от Дата в трудовой книжке Архиповой ... об увольнении по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Восстановить Архипову ...) на работе в ТСЖ «Данилиха» (ИНН 5903076377) в должности уборщицы.

Взыскать с ТСЖ «Данилиха» (ИНН ...) в пользу Архиповой ... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 51283,02 руб., компенсацию морального вреда в размере 7000 руб., государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 1758,79 руб.

       Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

...

...

          Судья                                                                                  К.А. Суворова