Решение по делу № 2-705/2024 (2-6314/2023;) от 27.04.2023

Дело № 2 – 705/2024                        18 марта 2024 года

УИД 78RS0008-01-2023-003690-56

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

    Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи                Гусевой Н.А.

при секретаре                            Фетисенко Д.В.,

    рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску Кузнецова Дениса Юрьевича к НАО «Первое клиентское бюро» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании неполученного заработка и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

    Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании незаконным отказа ответчика в приеме истца на работу; обязании заключить с истцом трудовой договор для приема на работу в должности «продавец-кассир»; взыскании с ответчика в его пользу компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей и неполученного заработка.

    В обоснование иска истец указывает, что 04 апреля 2023 года в связи с размещением ответчиком 31.03.2023 на интернет ресурсе вакансии «специалист по розыску исполнительных документов» с заработной платой от 60 000 рублей, истец обратился по указанному в объявлении номеру телефона для уточнения информации. С сотрудником ответчика была согласована встреча для собеседования. 05 апреля 2023 года состоялось собеседование. 06 апреля 2023 года истец обратился к ответчику посредством почтовой связи с заявлением о приеме на работу на должность «специалист по розыску исполнительных документов» с 07 апреля 2023 года. 13 апреля 2023 года ответчик направил истцу ответ об отказе в приеме на работу. Указывает, что он полностью соответствует заявленным требованиям и обладает деловыми качествами для выполнения трудовой функции с учетом наличия уровня образования, квалификации и опыта работы. Отказ ответчика истцу в приеме на работу является незаконным и необоснованным, не соответствует положениям Конституции Российской Федерации.

    Истец в судебном заседании иск поддержал по доводам, изложенным выше, и просит суд иск удовлетворить.

    Ответчик в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела был извещен надлежащим образом – под роспись.

    О причинах своей неявки в судебное заседание не сообщил, ходатайство об отложении рассмотрения дела либо о рассмотрении дела в своё отсутствие не заявил.

    Суд признал возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося ответчика в порядке части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

    Выслушав пояснения истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

    Как следует из материалов дела и установлено судом, 04 апреля 2023 года истец с целью трудоустройства откликнулся на свободную вакансию «специалист по розыску исполнительных документов» в НАО «Первое клиентское бюро». Отклик осуществлен посредством телефонного звонка.

    05.04.2023 состоялось собеседование истца с представителем ответчика.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация или неправомерный отказ в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания Федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является указание в нем трудовой функции, в том числе специальности с указанием квалификации.

В силу ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Разрешая заявленные истцом требования по основаниям, заявленным в иске, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений сторон и представленных доказательств, суд, руководствуясь ст. 64 Трудового кодекса РФ, положениями п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", ст. 56 ГПК РФ, приходит к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Согласно статье 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Таким образом, в требованиях о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда причиненными неправомерными действиями отказано правомерно, так как основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, а указанные истцом обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Проверяя доводы истца о неправомерном отказе в приеме на работу, суд исходит из того, что доказательства, подтверждающие такие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют.

Кроме того, в производстве Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга находится гражданское дело № 2 – 706/2024 по иску Кузнецова Д.Ю. к ООО «Альфа-М» о признании незаконным отказа в приеме на работу.

Данное обстоятельство свидетельствует о том, что истец рассматривал другие вакансии трудоустройства, заинтересованности в трудоустройстве именно в НАО «Первое клиентское бюро» не имел.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

    В удовлетворении иска Кузнецова Дениса Юрьевича к НАО «Первое клиентское бюро» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании неполученного заработка и компенсации морального вреда, - отказать.

    Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления мотивированной части решения.

Судья                                        Н.А. Гусева

    Мотивированная часть решения изготовлена 25 марта 2024 года