cards

Детальная проверка физлица

  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Уголовные и гражданские дела
  • Арбитражи
Узнать подробнее
coupon
Суды общей юрисдикции / Свердловская область / Гражданские / 2-435/2023 (2-7679/2022;)

Решение по делу № 2-435/2023 (2-7679/2022;) от 14.09.2022

Дело №(20)

66RS0№-45

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 февраля 2023 года город Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Серебренниковой О.Н.,

с участием прокуроров Николаевой О.А., Смирнягиной Е.А.,

при секретаре Трофименко А.В.,

с участием истца Бузер-Шариповой Н.А., представителя истца Мансуровой О.В.,

представителей ответчика Ж. М.В., Прохорова А.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бузер-Шариповой Н. А. к Муниципальному автономному учреждению культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» о признании увольнения незаконным, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Бузер-Шарипова Н.А. обратилась с иском к Муниципальному автономному учреждению культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво», в котором с учетом окончательно сформированной позиции, принятых судом уточнений иска, просила признать ее увольнение незаконным, признать незаконным приказ о ее увольнении №-к от 15.08.2022г., восстановить ее на работе у ответчика в должности руководитель кружка, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 16.08.2022г. по день вынесения решения суда, согласно расчета на 28.02.2023г. в сумме 172448,76руб., компенсацию морального вреда в размере 200000,00руб.

В обоснование исковых требований истец указала, что между сторонами 07.11.2019г. был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец была принята на должность руководителя коллектива самодеятельного хореографического искусства, впоследствии дополнительным соглашением № к трудовому договору от 30.10.2020г. наименование должности изменено на «руководитель кружка», с окла<адрес>,04руб., что также подтверждается приказом о приеме на работу №-к от 07.11.2019г. Пунктом 14 трудового договора истцу установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, пунктом 16 договора предусмотрен режим работы в виде четырехчасового рабочего дня. 15.08.2022г. приказом ответчика №-к истец была уволена на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прог<адрес> истца данным приказом и сам приказ она полагает незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали оснований для ее увольнения за прогул, а также нарушена процедура увольнения. Так, в спорном приказе не заполнена строка (графа) «Основание (документ, номер, дата)», в которой делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы). При отсутствии указанных сведений в приказе его невозможно связать с конкретным дисциплинарным нарушением, за которое была уволена истец. В ходе слушания дела ответчик указал даты, которые были вменены истцу как прогул – 01 июля и 12, <//>г. В этой связи позиция истца была уточнена, и истец отмечала, что в эти дни ею прогулы не совершались, и утверждение ответчика о совершении истцом прогулов в эти дни противоречиво само по себе и не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

По обстоятельствам вмененного истцу прогула, якобы совершенного ею 01.07.2022г., она указывает, что в этот день она находилась на рабочем месте, что подтверждается документально, 01.07.2022г. она была ознакомлена под роспись с тремя приказами директора Дома культуры: О предоставлении отпуска работнику от 30.06.2022г. №-к, О предоставлении выходного за заранее отработанный день от 01.07.2022г. №, О предоставлении выходных за заранее отработанные дни от 01.07.2022г. №-к. Данные приказы были предоставлены истцу для ознакомления 01.07.2022г. примерно в 15-34, что подтверждается скриншотом фотографии, сделанной истцом с помощью телефона. Необходимость фотографирования была обусловлена тем, что директор Дома культуры, несмотря на утвержденный график, игнорировал обращения истца по вопросу предоставления ей очередного отпуска. В результате возможность ознакомиться с приказом от 30.06.2022г. истцу была предоставлена только в конце последнего рабочего дня 01.07.2022г. Одновременно с приказом о предоставлении отпуска, ее ознакомили еще с двумя приказами от текущей даты. При этом ознакомить истца с данными приказами в иной день, позже 01.07.2022г., работодатель физически не мог, так как 02-03.07.2022г. были выходными днями, с 04 по 31.07.2022г. истец находилась в отпуске, а с 01.08 по 11.08.2022г. ей были предоставлены отгулы. 12.08.2022г. истцу был вручен только один документ - акт № об отсутствии на рабочем месте 23 и 24.06.2022г. Поскольку истец присутствовала на рабочем месте 01.07.2022г., прогул ей совершен не был. Истец указывает, что акт об отсутствии на рабочем месте № от 01.07.2022г. был сфальсифицирован ответчиком. Так, в акте указано время его составления – 17.00, при этом согласно почтовой квитанции, приобщенной ответчиком к материалам дела, акт № в числе других актов был направлен ответчиком истцу в этот же день 01.02.2022г. спустя 2 минуты после его составления - в 17.02. Расстояние между Домом культуры и почтовым отделением № (поселок Верхнее Дуброво, <адрес>) составляет, согласно информации из 2ГИС, 300 метров. По мнению истца, с учетом расстояния, загруженности почтового отделения в пятницу вечером для подготовки почтового отправления, его доставки в почтовое отделение и отправки ответчику потребовалось не менее 30 минут, из чего следует, что акт № был составлен ответчиком заблаговременно, именно с целью последующего привлечения истца к дисциплинарной ответственности в форме увольнения. По данному дню истец также ссылается на то, что ответчиком была нарушена процедура увольнения. Как следует из информации Почты России, письмо с упомянутым актом прибыло в место вручения 05.07.2022г., а затем было перенаправлено на «верный» адрес, где хранилось с 29.07 по 31.08.2022г. В отчете отсутствует информация о попытках вручения данного письма, что подтверждает заявление истца о том, что она не знала о его существовании до 12.08.2022г., когда работодатель сообщил ей о направлении почтой акта №. Но, даже если бы попытки вручения письма предпринимались, весь период с 05.07.2022г. по 11.08.2022г. истец сначала находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, а затем брала отгулы, истребование же у работника письменных объяснений в период его пребывания в отпуске законом не предусмотрено. Положения ч.3 ст.193 Трудового кодекса РФ исключают указанный период из срока применения дисциплинарного взыскания. Ответчик также приобщил к материалам дела акты № об отказе ознакомления и подписания акта № и № об отказе от ознакомления и подписания требования №, которые были составлены им 12.08.2022г., одновременно с актом об отсутствии на рабочем месте 12.08.2022г. Истец отмечает, что если и допустить, что попытка вручения актов № или 11 была произведена ответчиком, что не соответствует действительности, то ответчик должен был предоставить истцу два рабочих дня для предоставления объяснений, т.е. 15 и 16.08.2022г. Истец же была уволена 15 августа, следовательно, процедура увольнения и в этом случае соблюдена не была.

По обстоятельствам увольнения за прогул 12.08.2022г. истец указывает, что вопреки заявлению ответчика о том, что истец отсутствовала на рабочем месте 12.08.2022г., сама же директор поясняет, что именно в этот день она лично предоставила акт, от ознакомления с которым та отказалась, о чем был составлен соответствующий акт. В материалы дела предоставлен Акт № от 24.06.2022г., который был вручен истцу именно 12.08.2022г., 12.08.2022г. ответчиком был издан приказ №, согласно которому занятия в кружках возобновлялись только с 05.09.2022г. Истец была уведомлена об этом только при вручении акта, поэтому около 17 часов 12.08.2022г. она оставила сообщения в общем чате, созданном для родителей хореографического кружка, о том, что на занятие приходить не нужно. Данные обстоятельства, в совокупности, свидетельствуют о нахождении истца на рабочем месте 12.08.2022г., что с учетом продолжительности ее рабочего времени (4 часа в день) полностью исключает прогул в том понимании, которое содержится в Трудовом кодексе РФ.

Также истец указывает на то, что ответчик грубо нарушил саму процедуру увольнения. В силу ч.ч.1 и 2 ст.193 Трудового кодекса РФ работнику предоставлено право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования. Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 ст. 394 - незаконным. Ответчик потребовал от истца письменное объяснение о причинах прогула, совершенного 12.08.2022г., непосредственно в дату прогула 12.08.2022г., а 15.08.2022г. был составлен акт о непредоставлении объяснения, после чего истец была уволена. Однако, 12.08.2022г. было пятницей, а 15.08.2022г. понедельником. Тем самым, срок для предоставления истекал бы 16.08.2022г. Аналогичные нарушения допущены ответчиком и по обстоятельствам увольнения за прогул 15.08.2022г. (истец прибыла на работу и находилась там, что подтверждено документами ответчика), в том числе, такие же нарушения допущены по истребованию объяснений по факту прогула 15.08.2022г. Следовательно, дисциплинарное взыскание было применено к истцу до истечения двух рабочих ней после затребования объяснения, что также влечет признание увольнения незаконным.

Кроме того, в обоснование иска указано, что ответчиком при принятии в отношении истца решения о наложении на нее спорного дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не учитывалось, что такая мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка. Работодателем не принято во внимание предшествующее поведение истца, ее отношение к труду, длительность работы у ответчика. Описанные ответчиком обстоятельства не повлекли каких-либо неблагоприятных последствий для ответчика. Отсутствие неблагоприятных последствий подтверждается также и тем, что родителями детей, которые посещали кружки истца, сразу после увольнения было направлено письмо ответчику с просьбой рассмотреть возможность возобновления занятий с прежним хореографом. Как следует из письма, с точки зрения родителей никаких нареканий к Н. А. у них нет. Кроме того, истец за период работы у ответчика добросовестно выполняла свои обязанности (что подтверждается как письмом родителей, так и многочисленными дипломами и грамотами, полученными руководимыми ей танцевальными коллективами), не допускала нарушений установленного трудовым договором режима рабочего времени (прогул либо опоздание на работу). С учетом изложенного, истец полагает, что примененное к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно и тяжести вмененного ей в вину проступка, его последствиям и предыдущему отношению к работе, произведено с нарушением требований закона. Поскольку увольнение истца является незаконным, она просит восстановить ее в прежней должности, взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Истец Бузер-Шарипова Н.А., ее представитель Мансурова О.В. в ходе судебного разбирательства исковые требования поддержали, дали подробные пояснения по обстоятельствам увольнения и допущенным в отношении неё работодателем нарушений, полагали увольнение незаконным, просили восстановить её на работе в прежней должности и удовлетворить сопутствующие требования.

Представители ответчика Ж. М.В., Прохоров А.К. исковые требования не признали по доводам представленных суду возражений, руководитель МАУК подробно доложила позицию работодателя, оба представителя полагали увольнение истца законным, т.к. имелись основания для того (прогулы) и процедура увольнения истца также была соблюдена.

Прокурор Смирнягина Е.А. в своем заключении полагала исковые требования о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению, т.к. работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих наличие основания для увольнения истца, а также была нарушена процедура увольнения, объяснения у истца в установленном порядке не запрашивались.

Суд, изучив позицию истца и ответчика, заключение прокурора, исследовав письменные доказательства по настоящему делу, а также показания допрошенных по делу свидетелей Свидетель №1, Щегловой В.С., приходит к выводу об обоснованности заявленных требований в части по следующим основаниям.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия: режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. В соответствии со ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Суд также отмечает, что к основным государственным гарантиям по оплате труда работников в силу ст.130 настоящего Кодекса относят и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <//> N 75-О-О, от <//> N 1793-О, от <//> N 1288-О, от <//> N 1243-О, от <//> N 33-О, от <//> N 1829-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//>г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п.53).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

На основании ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст.67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Соблюдение процедуры увольнения и правильности произведенного увольнения по спорному основанию подлежит доказыванию ответчиком. Таковых доказательств в дело представлено не было. Руководствуясь статьями 81, 189, 192, 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями в постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от <//> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исследовав и оценив фактические обстоятельства дела и представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку его увольнение произведено без достаточных к тому оснований и с нарушением установленного трудовым законодательством порядка увольнения, без затребования у работника письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте весь вмененный ему период прогула.

Так, из материалов дела следует, что ответчик Муниципальное автономное учреждение культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» является действующим юридическим лицом с ОГРН 1056600445263, ИНН 6639013491, с основным видом деятельности 90.04 Деятельность учреждений культуры и искусства.

Истец Бузер-Шарипова Н.А. была принята ответчиком на работу 07.11.2019г. на должность руководитель коллектива самодеятельного хореографического искусства, между сторонами был заключен трудовой договор № от 07.11.2019г. Работодателем был издан приказ о приеме работника на работу №-К от 07.11.2019г. Адрес рабочего места работника в трудовом договоре не был указан, в разделе 1 такие ведения отсутствуют. Работа по настоящему договору являлась для работника основной. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. В разделе 5 трудового договора указано, что работнику устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – 4-часовой рабочий день. При этом, ни начало работы, ни ее окончание, ни перерывы для отдыха и питания трудовым договором регламентированы не были. Должностные обязанности работника приведены в разделе 1 трудового договора, в числе них, как деятельность, непосредственно с вязанная с проведением занятий коллектива, так и сопутствующая разного рода: подбор костюмов и музыкальных произведений, разработка планов, ведение журналов и документации, проведение отчетных мероприятий, методическая работа и т.д. Относительно места работы, в дело представлены сведения, что таковым для истца являлся репетиционный класс, где проводились занятия кружка, а также помещение, в котором был расположен стол и компьютер, что позволяло вести методическую работу и составлять отчетность. Последние действия было допустимо производить вне помещения Дома культуры, что согласно представленным в дело сведениям, было привычным для руководителей кружков.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору № от 30.10.2020г. была переименована должность работника на «руководитель кружка».

Крайним дополнительным соглашением к трудовому договору № от 31.01.2022г. стороны изменили п.4 трудового договора, иных изменений, в том числе, по режиму труда, должностному функционалу, трудовой договор к моменту увольнения истца не претерпевал.

В соответствии с трудовым договором работник в своей деятельности также руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка, обязан соблюдать их и трудовую дисциплину.

Согласно существующих у работодателя Правил внутреннего трудового распорядка в редакции от 09.01.2019г., на работника также возложена обязанность по соблюдению трудовой дисциплины.

В дело также представлено Положение о клубном формировании «кружок классической хореографии», согласно которого занятия кружка проводятся систематически не реже трех раз в неделю общей продолжительностью не менее 16 учебных и (или) репетиционных часов. Один учебный и (или) репетиционный час равен 60 минутам (п.12). Занятия проводятся в соответствии с расписанием, утвержденным руководителем базового КДУ (п.13).

Спорным приказом №-к от 15.08.2022г. Бузер-Шарипова Н.А. была уволена с должности руководитель кружка (хореографического) на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Из представленного в дело в копии приказа не следует, какие документы и какие даты прогулов явились основанием для ее увольнения, они не поименованы в приказе, иного приказа, кроме приказа унифицированной формы, по данному факту не составлялось.

Суд соглашается с доводами стороны истца о том, что такое оформление приказа является недопустимым, т.к. делает невозможным понимание того, за какие конкретно нарушения был уволен работник, какие документы принимались работодателем за основу дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, для разрешения заявленного спора судом ответчику было предложено сформировать четкую позицию, указав, в частности, какие дни вменены истцу в качестве прогулов, в чем заключался дисциплинарный проступок, какими документами подтверждается его совершение истцом. Согласно окончательно сформированной ответчиком позиции, истец была уволена за прогулы, имевшие место 01.07.2022г., 12.08.2022г., 15.08.2022г.

Чтобы оценить, имел ли место вмененный истцу дисциплинарный проступок (прогул) суд принял меры к установлению режима рабочего времени истца.

Как было отмечено выше, в соответствии со ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) является обязательными для включения в трудовой договор.

Согласно ст.100 настоящего Кодекса режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с главой 5 ПВТР в учреждении установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье. Устанавливается 40-часовая рабочая неделя. График работы, определяющий начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончания рабочего дня, утверждается приказом директора. В главе 7 закреплены положения относительно трудового распорядка, дисциплины труда. К действиям, которые запрещены, как могущие нарушить нормальный порядок и дисциплину, в том числе, отнесено оставление на длительное время своего рабочего места без сообщения об этом руководству. Далее приведены случаи, когда руководством могут быть даны разрешения на оставление рабочего места. В этом же разделе ПВТР работодателем закреплено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то оставляется соответствующий акт.

Также в учреждении имелся коллективный договор на 2019-2021 годы, действие которого дополнительным соглашением № от 20.12.2021г. был пролонгировано на 3 года. Каких-либо особенностей, возможных к применению к спорной ситуации, его положения не содержат. Тем самым, основные условия трудовых отношений сторон были регламентированы трудовым договором.

Суд отмечает, что буквальное содержание раздела 5 трудового договора свидетельствует о том, что работнику была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - 4-часовой рабочий день. Каких-либо дополнений в трудовой договор по данному вопросу в установленном ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации внесено не было. В том числе, не регламентировано начало и окончание этих часов, конкретное их проведение за определенными занятиями, связанными с исполнением работником своих обязанностей, предусмотренных разделом 1 трудового договора. Каких-либо средств (журналы, электронный учет и т.п.), которыми бы фиксировалось точное прибытие и убытие сотрудников в ДК, у работодателя в спорный период времени предусмотрено не было.

Тем самым, прогулом, с учетом вышеизложенных норм права и разъяснений ВС РФ, в данном случае могло бы являться отсутствие работника на работе в течение всех 4 часов в течение дня. Таких обстоятельств судом не установлено.

Как отмечалось, представить доказательства законности увольнения, в частности, факта совершения работником дисциплинарного проступка, и соблюдения процедуры увольнения работника, обязан работодатель. Указанное было разъяснено судом ответчику и ему было предложено представить такого рода доказательства в дело.

В дело в подтверждение данных обстоятельств был представлен ряд документов, на которые ответчик ссылался, как на подтверждение факта прогула истца в обозначенные дни.

По обстоятельствам прогула 01.07.20222г. это акт № от 01.07.2022г., составленный комиссией из 7 человек в 17.00, согласно которого работник отсутствовала на рабочем месте и не приступила к выполнению своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от 07.11.2019г. № от в рабочее время 01.07.2022г. Требование № от 01.07.2022г. о предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в указанную дату. А также акт № от 12.08.2022г., составленный комиссией из 8 человек в 17.00, согласно которого директор Дома культуры Верхнее Д. Ж. М.В. свидетельствует о том, что руководитель кружка Бузер-Шарипова Н.А. «отказывается ознакомляться и подписывать акт об отсутствии на рабочем месте № от <//>». Свидетелями отказа исходя из содержания данного акта выступают иные работники в количестве 7 человек. А также представлен акт № от 12.08.2022г. аналогичного содержания относительно отказа от ознакомления истца с упомянутым выше требованием № от 01.07.2022г. Помимо прочего, в подтверждение направления этих документов истцу, представлены опись вложения в почтовое отправление от 01.07.2022г., кассовый чек об отправке от 01.07.2022г., со временем совершения операции в почтовом отделении в 17 час. 02мин., сам конверт с отправлением.

В подтверждение совершения работником прогула 12.08.2022г. ответчиком предоставлены следующие документы: акт № от 12.08.2022г., составленный комиссией из 7 человек в 16.00, согласно которого работник отсутствовала на рабочем месте и не приступила к выполнению своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от 07.11.2019г. № от в рабочее время 12.08.2022г. Требование №, датированное 15.08.2022г., о предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в указанную дату – 12.08.2022г. Тут же представлен Акт №, составленный 12.08.2022г. в 17.00 об отказе ознакомления и подписания акта №, согласно которого директор Дома культуры Верхнее Д. Ж. М.В. свидетельствует о том, что руководитель кружка Бузер-Шарипова Н.А. «отказывается ознакомляться и подписывать акт об отсутствии на рабочем месте № от <//>». Свидетелями отказа исходя из содержания данного акта выступают иные работники в количестве 7 человек. А также представлен акт № от 15.08.2022г., составленный согласно его текста в 17.00, о не предоставлении работником письменного объяснения, в соответствии с которым директор Дома культуры Верхнее Д. Ж. М.В. свидетельствует о том, что руководитель кружка Бузер-Шарипова Н.А. «по истечении двух рабочих дней с даты прогула объяснение о причинах отсутствия работником на рабочем месте <//> не предоставлено». Свидетелями отказа исходя из содержания данного акта выступают иные работники в количестве 7 человек.

В подтверждение совершения работником прогула 15.08.2022г. ответчиком предоставлены следующие документы: акт № от 15.08.2022г., составленный комиссией из 7 человек в 17.00, согласно которого работник отсутствовала на рабочем месте и не приступила к выполнению своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от 07.11.2019г. № от в рабочее время 15.08.2022г. Какого-либо требования о предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в указанную дату – 15.08.2022г., в дело не представлено.

Ответчиком в своих возражениях указано на наличие как дисциплинарного проступка – прогулов в обозначенные три дня, так и соблюдение им процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Однако, вопреки таким доводам, самим же ответчиком, в том числе, с предоставлением в дело письменных доказательств и из показаний свидетеля Щегловой В.С., указавшей на прибытие работника в эти дни и попыток вручения ей документов, которые составлялись заранее, подтверждено отсутствие фактов совершения работником прогулов в эти дни.

Как указано выше, продолжительность рабочего времени истца в день составляла 4 часа, следовательно, для того, чтобы констатировать прогул в конкретный день, необходимо было зафиксировать ее отсутствие на работе в течение всех 4 часов. Определенную сложность вызывало отсутствие у работодателя установленных для работника четких временных границ, в течении которых необходимо было исчислять эти 4 часа, тем более, что в эти дни занятия кружка уже не проводились, т.к. были прекращены с 23.06.2022г. в соответствии с приказом руководителя от 22.06.2022г. №.

Вместе с тем, из представленных в дело материалов следует, что 01.07.2022г. истец прибывала по месту работы, о чем достоверно свидетельствует ознакомление ее с приказами от 30.06.2022г. №-к, и от 01.07.2022г. №№-к, 42-к. Поскольку работник в указанный день на рабочем месте какое-то время находилась, то оснований вменять ей за указанный день прогул у работодателя не имелось. Кроме того, того, в этот же день ею совершались действия по подготовке костюма для номера, что также связано с осуществлением ею своих трудовых функций. Справедливы доводы стороны истца о том, что работодателем не должным образом было оформлен факт так называемого отсутствия работника на рабочем месте, как было отмечено выше, требование № о даче объяснений подписано директором Ж. М.В. 01.07.2022г., при этом согласно журнала учета и выдачи ключей она убыла из ДК в 16.00, а акт по данному дню (№ от 01.07.2022г.) составлен в 17.00. Те самым, требование о даче объяснений составлено ранее, чем был зафиксирован т.н. проступок. Этот акт и требование были отправлены в числе иных документов почтой уже в 17.02, т.е. через 2 минуты после времени, указанного как время составления акта, о чем свидетельствует кассовый чек, что позволяет суду сделать вывод о оставлении данного документа ранее, тем самым, он не соответствует принципу достоверности доказательства. Кроме того, справедливы и доводы иска о нарушении работодателем в данном случае требований трудового законодательства по соблюдению процедуры увольнения – истребованию объяснений, т.к. такое требование было направлено в период отпуска работника, им получено не было, вернулось работодателю и более им не вручалось работнику. В этой связи суд также не принимает представленные ответчиком акты №№ и 11 от 12.08.2022г., поскольку с учетом пояснений как директора Ж. М.В., так и свидетеля Щегловой В.С. комиссия для фиксации изложенных в них обстоятельств в обозначенном в актах составе не собиралась, каждый находился на своем рабочем месте, подписывал данные документы после их составления. А кроме того, два рабочих дня с момента возможного вручения истцу требования № от 01.07.2022г. к моменту увольнения не истекли, что также свидетельствует о допущенных нарушениях процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

По схожим обстоятельствам не подтвержден факт совершения работником прогула 12.08.2022г. и 15.08.2022г., поскольку из представленных в дело документов (упомянутых выше актов) достоверно следует, что в эти дни работник также прибывала по месту работы с намерением приступить к выполнению своих должностных обязанностей и только в результате действий работодателя и событий, описанных в иске, осуществление таковых в эти дни было затруднено, 15.08.2022г. и вовсе ей сразу было сообщено об увольнении. Как видно из приказа № от 12.08.2022г. все занятия в кружках начинались организованно с 05.09.2022г. Запланированное по согласованию с родителями воспитанников занятие кружка на 12.08.2022г. было отменено истцом, о чем свидетельствуют скриншоты ватсап-переписки. О том, что работник прибыла в этот день на работу свидетельствует и акт от 12.08.2022г., составленный в 16.30, о том, что истец находилась в Доме культуры во всяком случае с 15.30 до 16.00. Кроме того, при оформлении процедуры увольнения и за эти дни, ответчиком допущены грубые нарушения, так, письменные объяснения у работника по обстоятельствам 12 и 15.08.2022г. должным образом не истребовались, требование № по событиям 12.08.2022г. датировано 15.08.2022г., а за 15.08.2022г. и вовсе не истребовалось (доказательств тому не представлено), и в любом случае, работнику не было представлено два рабочих дня для составления таких объяснений по событиям 12 и 15.08.2022г.

15.08.2022г. работодателем был издан спорный приказ №-к, который в тот же день был вручен истцу. При этом, ему вменен и прогул за этот же день – 15.08.2022г. Увольнение работника произошло до истечения рабочего дня. Как уже отмечалось, каких-либо документов-оснований в спорном приказе в качестве основания для издания данного приказа обозначено не было, в связи с чем, судом учитывались пояснения ответчика и представленные им документы.

Суд соглашается с позицией истца, подробно изложенной в иске и дополнениях, а также заключением прокурора, о том, что представленные ответчиком документы в своей совокупности не подтверждают, а напротив, опровергают факт совершения вмененного работнику проступка (прогула) в спорные даты.

Тем самым, работодателем не подтверждено наличие оснований для увольнения работника по пп. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. А также работодателем грубо нарушена процедура увольнения работника, что является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

При таких обстоятельствах, увольнение истца произведено с грубым нарушением его трудовых прав, является незаконным, поскольку имело место как применение незаконного основания для прекращения трудового договора, так и существенное нарушение процедуры увольнения.

Также судом учитывается, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//>г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Применительно к спорной ситуации, ответчик должен был также доказать, что примененное строгое дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствовало тяжести совершенного истцом проступка, степени и форме его вины в произошедшем. При этом, при определении вида дисциплинарного взыскания должны были приниматься во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее поведение сотрудника, совершившего проступок, признание им своей вины, его отношение к работе, и другие обстоятельства. При малозначительности совершенного дисциплинарного проступка руководитель может освободить сотрудника от дисциплинарной ответственности и ограничиться устным предупреждением.

В нарушение этих требований ответчик так и не предоставил в материалы дела достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии им в отношении истца решения о наложении на него спорного дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к работе. Эти обстоятельства, а равно обстоятельства, связанные с личностью истца, не получили какой-либо оценки в спорном приказе. Суждение представителей ответчика о том, что у работодателя имелись основания для увольнения истца, указание на совершение ею и ранее прогулов, и характеристика ее личности исключительно отрицательно, говорят о предвзятости работодателя, не подтверждены совокупностью доказательств. Ранее, в установленном порядке работник за совершение каких-либо дисциплинарных взысканий не привлекалась, представленные в материалы дела докладные иных сотрудников в купе с докладными самого работника говорят о взаимном конфликте, характеристика, данная на работника не отражает имевшиеся факты поощрений работника. Тем самым, такие доводы ответчика несостоятельны, противоречат приведенным законоположениям и разъяснениям, содержащимся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При таких обстоятельствах, нельзя признать и разумным выбранный руководителем ответчика самый строгий вид дисциплинарного наказания, примененного к истцу.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности: наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий. Поскольку в данном случае достоверные и объективные доказательства законности увольнении работника в дело представлены не были, суд приходит к выводу о том, что в силу указанной совокупности установленных обстоятельств дела увольнение истца по спорному основанию является неправомерным и совершено с нарушением норм действующего трудового законодательства.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах в связи с несоблюдением работодателем порядка увольнения, а также при недоказанности наличия законного повода для увольнения по избранному основанию, суд признает приказ об увольнении истца незаконным, признает увольнение истца незаконным, и восстанавливает истца на работе в той же должности.

В отношении имущественных требований суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае незаконности увольнения орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом незаконности увольнения, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.08. 2022г. по 28.02.2023г. включительно в размере 172448,76руб., с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ. В данном случае, суд, учитывая положения ч.3 ст.196 ГПК РФ, определяет ко взысканию затребованную истцом сумму среднего заработка за время вынужденного прогула.

По требованию иска о взыскании морального вреда суд отмечает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что незаконное увольнение нарушило трудовые права работника, восстановление нарушенных прав представляло особую важность для истца, а кроме того, ситуация, связанная с увольнением истца, была озвучена руководителем ответчика широкой общественности в негативном ключе, при наличии у работника множественных благодарностей и положительной характеристики от прежнего работодателя, суд полагает, что истцу причинены определенные нравственные переживания. С учетом существенности нарушения (нарушения социально-гарантированного права на труд), обстоятельств данного дела, однако, требований разумности и справедливости, суд оценивает компенсацию морального вреда в общем размере 50000,00руб. Оснований для взыскания компенсации в большем размере суд не находит, поскольку доказательств значительных страданий истца по данному поводу, каких-либо негативных последствий от увольнения, в том числе. перенесенного ухудшения здоровья исключительно по причине действий ответчика, истцом не представлено. Приложенные к иску в копии медицинские документы достоверно не свидетельствуют о более глубоких переживаниях истца именно спорной ситуации, в ходе судебного разбирательства истцом также не представлено иной совокупности доказательств, позволяющих суду определить данную компенсацию в большем размере. С учетом изложенного, суд взыскивает в качестве таковой 50000,00руб. При этом суд не принимает возражения иной стороны, поскольку сам факт нарушения трудовых прав истца уже является основанием для взыскания такой компенсации. Оснований для определения таковой в меньшем размере суд также не находит, полагая определенную к взысканию компенсацию морального вреда достаточной, отвечающей принципам справедливости, разумности, соответствующей установленным судом обстоятельствам нарушения прав работника работодателем.

В соответствии со ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части удовлетворения требования о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Бузер-Шариповой Н. А. к Муниципальному автономному учреждению культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» о признании увольнения незаконным, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Муниципального автономного учреждения культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» (ОГРН 1056600445263, ИНН 6639013491) №-К от <//> об увольнении Бузер-Шариповой Н. А. (паспорт серия 6510 №) по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

Признать увольнение Бузер-Шариповой Н. А. (паспорт серия 6510 №) из Муниципального автономного учреждения культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» (ОГРН 1056600445263, ИНН 6639013491), произведенное приказом №-К от <//>, - незаконным.

Восстановить Бузер-Шарипову Н. А. (паспорт серия 6510 №) на работе в прежней должности руководитель кружка Муниципального автономного учреждения культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» (ОГРН 1056600445263, ИНН 6639013491).

Взыскать с Муниципального автономного учреждения культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» (ОГРН 1056600445263, ИНН 6639013491) в пользу Бузер-Шариповой Н. А. (паспорт серия 6510 №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с <//> по <//> включительно в размере 172448 рублей 76 копеек, с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ; а также компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение суда в части восстановления Бузер-Шариповой Н. А. (паспорт серия 6510 №) на работе, - подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.

Мотивированное решение составлено 07.03.2023г.

Судья (подпись)

Копия верна

Судья Серебренникова О.Н.

Решение на _____________2023г.

в законную силу не вступило.

Судья

Дело №(20)

66RS0№-45

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 февраля 2023 года город Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Серебренниковой О.Н.,

с участием прокуроров Николаевой О.А., Смирнягиной Е.А.,

при секретаре Трофименко А.В.,

с участием истца Бузер-Шариповой Н.А., представителя истца Мансуровой О.В.,

представителей ответчика Ж. М.В., Прохорова А.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бузер-Шариповой Н. А. к Муниципальному автономному учреждению культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» о признании увольнения незаконным, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Бузер-Шарипова Н.А. обратилась с иском к Муниципальному автономному учреждению культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво», в котором с учетом окончательно сформированной позиции, принятых судом уточнений иска, просила признать ее увольнение незаконным, признать незаконным приказ о ее увольнении №-к от 15.08.2022г., восстановить ее на работе у ответчика в должности руководитель кружка, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 16.08.2022г. по день вынесения решения суда, согласно расчета на 28.02.2023г. в сумме 172448,76руб., компенсацию морального вреда в размере 200000,00руб.

В обоснование исковых требований истец указала, что между сторонами 07.11.2019г. был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец была принята на должность руководителя коллектива самодеятельного хореографического искусства, впоследствии дополнительным соглашением № к трудовому договору от 30.10.2020г. наименование должности изменено на «руководитель кружка», с окла<адрес>,04руб., что также подтверждается приказом о приеме на работу №-к от 07.11.2019г. Пунктом 14 трудового договора истцу установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, пунктом 16 договора предусмотрен режим работы в виде четырехчасового рабочего дня. 15.08.2022г. приказом ответчика №-к истец была уволена на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прог<адрес> истца данным приказом и сам приказ она полагает незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали оснований для ее увольнения за прогул, а также нарушена процедура увольнения. Так, в спорном приказе не заполнена строка (графа) «Основание (документ, номер, дата)», в которой делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы). При отсутствии указанных сведений в приказе его невозможно связать с конкретным дисциплинарным нарушением, за которое была уволена истец. В ходе слушания дела ответчик указал даты, которые были вменены истцу как прогул – 01 июля и 12, <//>г. В этой связи позиция истца была уточнена, и истец отмечала, что в эти дни ею прогулы не совершались, и утверждение ответчика о совершении истцом прогулов в эти дни противоречиво само по себе и не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

По обстоятельствам вмененного истцу прогула, якобы совершенного ею 01.07.2022г., она указывает, что в этот день она находилась на рабочем месте, что подтверждается документально, 01.07.2022г. она была ознакомлена под роспись с тремя приказами директора Дома культуры: О предоставлении отпуска работнику от 30.06.2022г. №-к, О предоставлении выходного за заранее отработанный день от 01.07.2022г. №, О предоставлении выходных за заранее отработанные дни от 01.07.2022г. №-к. Данные приказы были предоставлены истцу для ознакомления 01.07.2022г. примерно в 15-34, что подтверждается скриншотом фотографии, сделанной истцом с помощью телефона. Необходимость фотографирования была обусловлена тем, что директор Дома культуры, несмотря на утвержденный график, игнорировал обращения истца по вопросу предоставления ей очередного отпуска. В результате возможность ознакомиться с приказом от 30.06.2022г. истцу была предоставлена только в конце последнего рабочего дня 01.07.2022г. Одновременно с приказом о предоставлении отпуска, ее ознакомили еще с двумя приказами от текущей даты. При этом ознакомить истца с данными приказами в иной день, позже 01.07.2022г., работодатель физически не мог, так как 02-03.07.2022г. были выходными днями, с 04 по 31.07.2022г. истец находилась в отпуске, а с 01.08 по 11.08.2022г. ей были предоставлены отгулы. 12.08.2022г. истцу был вручен только один документ - акт № об отсутствии на рабочем месте 23 и 24.06.2022г. Поскольку истец присутствовала на рабочем месте 01.07.2022г., прогул ей совершен не был. Истец указывает, что акт об отсутствии на рабочем месте № от 01.07.2022г. был сфальсифицирован ответчиком. Так, в акте указано время его составления – 17.00, при этом согласно почтовой квитанции, приобщенной ответчиком к материалам дела, акт № в числе других актов был направлен ответчиком истцу в этот же день 01.02.2022г. спустя 2 минуты после его составления - в 17.02. Расстояние между Домом культуры и почтовым отделением № (поселок Верхнее Дуброво, <адрес>) составляет, согласно информации из 2ГИС, 300 метров. По мнению истца, с учетом расстояния, загруженности почтового отделения в пятницу вечером для подготовки почтового отправления, его доставки в почтовое отделение и отправки ответчику потребовалось не менее 30 минут, из чего следует, что акт № был составлен ответчиком заблаговременно, именно с целью последующего привлечения истца к дисциплинарной ответственности в форме увольнения. По данному дню истец также ссылается на то, что ответчиком была нарушена процедура увольнения. Как следует из информации Почты России, письмо с упомянутым актом прибыло в место вручения 05.07.2022г., а затем было перенаправлено на «верный» адрес, где хранилось с 29.07 по 31.08.2022г. В отчете отсутствует информация о попытках вручения данного письма, что подтверждает заявление истца о том, что она не знала о его существовании до 12.08.2022г., когда работодатель сообщил ей о направлении почтой акта №. Но, даже если бы попытки вручения письма предпринимались, весь период с 05.07.2022г. по 11.08.2022г. истец сначала находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, а затем брала отгулы, истребование же у работника письменных объяснений в период его пребывания в отпуске законом не предусмотрено. Положения ч.3 ст.193 Трудового кодекса РФ исключают указанный период из срока применения дисциплинарного взыскания. Ответчик также приобщил к материалам дела акты № об отказе ознакомления и подписания акта № и № об отказе от ознакомления и подписания требования №, которые были составлены им 12.08.2022г., одновременно с актом об отсутствии на рабочем месте 12.08.2022г. Истец отмечает, что если и допустить, что попытка вручения актов № или 11 была произведена ответчиком, что не соответствует действительности, то ответчик должен был предоставить истцу два рабочих дня для предоставления объяснений, т.е. 15 и 16.08.2022г. Истец же была уволена 15 августа, следовательно, процедура увольнения и в этом случае соблюдена не была.

По обстоятельствам увольнения за прогул 12.08.2022г. истец указывает, что вопреки заявлению ответчика о том, что истец отсутствовала на рабочем месте 12.08.2022г., сама же директор поясняет, что именно в этот день она лично предоставила акт, от ознакомления с которым та отказалась, о чем был составлен соответствующий акт. В материалы дела предоставлен Акт № от 24.06.2022г., который был вручен истцу именно 12.08.2022г., 12.08.2022г. ответчиком был издан приказ №, согласно которому занятия в кружках возобновлялись только с 05.09.2022г. Истец была уведомлена об этом только при вручении акта, поэтому около 17 часов 12.08.2022г. она оставила сообщения в общем чате, созданном для родителей хореографического кружка, о том, что на занятие приходить не нужно. Данные обстоятельства, в совокупности, свидетельствуют о нахождении истца на рабочем месте 12.08.2022г., что с учетом продолжительности ее рабочего времени (4 часа в день) полностью исключает прогул в том понимании, которое содержится в Трудовом кодексе РФ.

Также истец указывает на то, что ответчик грубо нарушил саму процедуру увольнения. В силу ч.ч.1 и 2 ст.193 Трудового кодекса РФ работнику предоставлено право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования. Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 ст. 394 - незаконным. Ответчик потребовал от истца письменное объяснение о причинах прогула, совершенного 12.08.2022г., непосредственно в дату прогула 12.08.2022г., а 15.08.2022г. был составлен акт о непредоставлении объяснения, после чего истец была уволена. Однако, 12.08.2022г. было пятницей, а 15.08.2022г. понедельником. Тем самым, срок для предоставления истекал бы 16.08.2022г. Аналогичные нарушения допущены ответчиком и по обстоятельствам увольнения за прогул 15.08.2022г. (истец прибыла на работу и находилась там, что подтверждено документами ответчика), в том числе, такие же нарушения допущены по истребованию объяснений по факту прогула 15.08.2022г. Следовательно, дисциплинарное взыскание было применено к истцу до истечения двух рабочих ней после затребования объяснения, что также влечет признание увольнения незаконным.

Кроме того, в обоснование иска указано, что ответчиком при принятии в отношении истца решения о наложении на нее спорного дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не учитывалось, что такая мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка. Работодателем не принято во внимание предшествующее поведение истца, ее отношение к труду, длительность работы у ответчика. Описанные ответчиком обстоятельства не повлекли каких-либо неблагоприятных последствий для ответчика. Отсутствие неблагоприятных последствий подтверждается также и тем, что родителями детей, которые посещали кружки истца, сразу после увольнения было направлено письмо ответчику с просьбой рассмотреть возможность возобновления занятий с прежним хореографом. Как следует из письма, с точки зрения родителей никаких нареканий к Н. А. у них нет. Кроме того, истец за период работы у ответчика добросовестно выполняла свои обязанности (что подтверждается как письмом родителей, так и многочисленными дипломами и грамотами, полученными руководимыми ей танцевальными коллективами), не допускала нарушений установленного трудовым договором режима рабочего времени (прогул либо опоздание на работу). С учетом изложенного, истец полагает, что примененное к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно и тяжести вмененного ей в вину проступка, его последствиям и предыдущему отношению к работе, произведено с нарушением требований закона. Поскольку увольнение истца является незаконным, она просит восстановить ее в прежней должности, взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Истец Бузер-Шарипова Н.А., ее представитель Мансурова О.В. в ходе судебного разбирательства исковые требования поддержали, дали подробные пояснения по обстоятельствам увольнения и допущенным в отношении неё работодателем нарушений, полагали увольнение незаконным, просили восстановить её на работе в прежней должности и удовлетворить сопутствующие требования.

Представители ответчика Ж. М.В., Прохоров А.К. исковые требования не признали по доводам представленных суду возражений, руководитель МАУК подробно доложила позицию работодателя, оба представителя полагали увольнение истца законным, т.к. имелись основания для того (прогулы) и процедура увольнения истца также была соблюдена.

Прокурор Смирнягина Е.А. в своем заключении полагала исковые требования о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению, т.к. работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих наличие основания для увольнения истца, а также была нарушена процедура увольнения, объяснения у истца в установленном порядке не запрашивались.

Суд, изучив позицию истца и ответчика, заключение прокурора, исследовав письменные доказательства по настоящему делу, а также показания допрошенных по делу свидетелей Свидетель №1, Щегловой В.С., приходит к выводу об обоснованности заявленных требований в части по следующим основаниям.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия: режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. В соответствии со ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Суд также отмечает, что к основным государственным гарантиям по оплате труда работников в силу ст.130 настоящего Кодекса относят и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <//> N 75-О-О, от <//> N 1793-О, от <//> N 1288-О, от <//> N 1243-О, от <//> N 33-О, от <//> N 1829-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//>г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п.53).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

На основании ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст.67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Соблюдение процедуры увольнения и правильности произведенного увольнения по спорному основанию подлежит доказыванию ответчиком. Таковых доказательств в дело представлено не было. Руководствуясь статьями 81, 189, 192, 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями в постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от <//> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исследовав и оценив фактические обстоятельства дела и представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку его увольнение произведено без достаточных к тому оснований и с нарушением установленного трудовым законодательством порядка увольнения, без затребования у работника письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте весь вмененный ему период прогула.

Так, из материалов дела следует, что ответчик Муниципальное автономное учреждение культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» является действующим юридическим лицом с ОГРН 1056600445263, ИНН 6639013491, с основным видом деятельности 90.04 Деятельность учреждений культуры и искусства.

Истец Бузер-Шарипова Н.А. была принята ответчиком на работу 07.11.2019г. на должность руководитель коллектива самодеятельного хореографического искусства, между сторонами был заключен трудовой договор № от 07.11.2019г. Работодателем был издан приказ о приеме работника на работу №-К от 07.11.2019г. Адрес рабочего места работника в трудовом договоре не был указан, в разделе 1 такие ведения отсутствуют. Работа по настоящему договору являлась для работника основной. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. В разделе 5 трудового договора указано, что работнику устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – 4-часовой рабочий день. При этом, ни начало работы, ни ее окончание, ни перерывы для отдыха и питания трудовым договором регламентированы не были. Должностные обязанности работника приведены в разделе 1 трудового договора, в числе них, как деятельность, непосредственно с вязанная с проведением занятий коллектива, так и сопутствующая разного рода: подбор костюмов и музыкальных произведений, разработка планов, ведение журналов и документации, проведение отчетных мероприятий, методическая работа и т.д. Относительно места работы, в дело представлены сведения, что таковым для истца являлся репетиционный класс, где проводились занятия кружка, а также помещение, в котором был расположен стол и компьютер, что позволяло вести методическую работу и составлять отчетность. Последние действия было допустимо производить вне помещения Дома культуры, что согласно представленным в дело сведениям, было привычным для руководителей кружков.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору № от 30.10.2020г. была переименована должность работника на «руководитель кружка».

Крайним дополнительным соглашением к трудовому договору № от 31.01.2022г. стороны изменили п.4 трудового договора, иных изменений, в том числе, по режиму труда, должностному функционалу, трудовой договор к моменту увольнения истца не претерпевал.

В соответствии с трудовым договором работник в своей деятельности также руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка, обязан соблюдать их и трудовую дисциплину.

Согласно существующих у работодателя Правил внутреннего трудового распорядка в редакции от 09.01.2019г., на работника также возложена обязанность по соблюдению трудовой дисциплины.

В дело также представлено Положение о клубном формировании «кружок классической хореографии», согласно которого занятия кружка проводятся систематически не реже трех раз в неделю общей продолжительностью не менее 16 учебных и (или) репетиционных часов. Один учебный и (или) репетиционный час равен 60 минутам (п.12). Занятия проводятся в соответствии с расписанием, утвержденным руководителем базового КДУ (п.13).

Спорным приказом №-к от 15.08.2022г. Бузер-Шарипова Н.А. была уволена с должности руководитель кружка (хореографического) на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Из представленного в дело в копии приказа не следует, какие документы и какие даты прогулов явились основанием для ее увольнения, они не поименованы в приказе, иного приказа, кроме приказа унифицированной формы, по данному факту не составлялось.

Суд соглашается с доводами стороны истца о том, что такое оформление приказа является недопустимым, т.к. делает невозможным понимание того, за какие конкретно нарушения был уволен работник, какие документы принимались работодателем за основу дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, для разрешения заявленного спора судом ответчику было предложено сформировать четкую позицию, указав, в частности, какие дни вменены истцу в качестве прогулов, в чем заключался дисциплинарный проступок, какими документами подтверждается его совершение истцом. Согласно окончательно сформированной ответчиком позиции, истец была уволена за прогулы, имевшие место 01.07.2022г., 12.08.2022г., 15.08.2022г.

Чтобы оценить, имел ли место вмененный истцу дисциплинарный проступок (прогул) суд принял меры к установлению режима рабочего времени истца.

Как было отмечено выше, в соответствии со ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) является обязательными для включения в трудовой договор.

Согласно ст.100 настоящего Кодекса режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с главой 5 ПВТР в учреждении установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье. Устанавливается 40-часовая рабочая неделя. График работы, определяющий начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончания рабочего дня, утверждается приказом директора. В главе 7 закреплены положения относительно трудового распорядка, дисциплины труда. К действиям, которые запрещены, как могущие нарушить нормальный порядок и дисциплину, в том числе, отнесено оставление на длительное время своего рабочего места без сообщения об этом руководству. Далее приведены случаи, когда руководством могут быть даны разрешения на оставление рабочего места. В этом же разделе ПВТР работодателем закреплено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то оставляется соответствующий акт.

Также в учреждении имелся коллективный договор на 2019-2021 годы, действие которого дополнительным соглашением № от 20.12.2021г. был пролонгировано на 3 года. Каких-либо особенностей, возможных к применению к спорной ситуации, его положения не содержат. Тем самым, основные условия трудовых отношений сторон были регламентированы трудовым договором.

Суд отмечает, что буквальное содержание раздела 5 трудового договора свидетельствует о том, что работнику была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - 4-часовой рабочий день. Каких-либо дополнений в трудовой договор по данному вопросу в установленном ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации внесено не было. В том числе, не регламентировано начало и окончание этих часов, конкретное их проведение за определенными занятиями, связанными с исполнением работником своих обязанностей, предусмотренных разделом 1 трудового договора. Каких-либо средств (журналы, электронный учет и т.п.), которыми бы фиксировалось точное прибытие и убытие сотрудников в ДК, у работодателя в спорный период времени предусмотрено не было.

Тем самым, прогулом, с учетом вышеизложенных норм права и разъяснений ВС РФ, в данном случае могло бы являться отсутствие работника на работе в течение всех 4 часов в течение дня. Таких обстоятельств судом не установлено.

Как отмечалось, представить доказательства законности увольнения, в частности, факта совершения работником дисциплинарного проступка, и соблюдения процедуры увольнения работника, обязан работодатель. Указанное было разъяснено судом ответчику и ему было предложено представить такого рода доказательства в дело.

В дело в подтверждение данных обстоятельств был представлен ряд документов, на которые ответчик ссылался, как на подтверждение факта прогула истца в обозначенные дни.

По обстоятельствам прогула 01.07.20222г. это акт № от 01.07.2022г., составленный комиссией из 7 человек в 17.00, согласно которого работник отсутствовала на рабочем месте и не приступила к выполнению своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от 07.11.2019г. № от в рабочее время 01.07.2022г. Требование № от 01.07.2022г. о предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в указанную дату. А также акт № от 12.08.2022г., составленный комиссией из 8 человек в 17.00, согласно которого директор Дома культуры Верхнее Д. Ж. М.В. свидетельствует о том, что руководитель кружка Бузер-Шарипова Н.А. «отказывается ознакомляться и подписывать акт об отсутствии на рабочем месте № от <//>». Свидетелями отказа исходя из содержания данного акта выступают иные работники в количестве 7 человек. А также представлен акт № от 12.08.2022г. аналогичного содержания относительно отказа от ознакомления истца с упомянутым выше требованием № от 01.07.2022г. Помимо прочего, в подтверждение направления этих документов истцу, представлены опись вложения в почтовое отправление от 01.07.2022г., кассовый чек об отправке от 01.07.2022г., со временем совершения операции в почтовом отделении в 17 час. 02мин., сам конверт с отправлением.

В подтверждение совершения работником прогула 12.08.2022г. ответчиком предоставлены следующие документы: акт № от 12.08.2022г., составленный комиссией из 7 человек в 16.00, согласно которого работник отсутствовала на рабочем месте и не приступила к выполнению своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от 07.11.2019г. № от в рабочее время 12.08.2022г. Требование №, датированное 15.08.2022г., о предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в указанную дату – 12.08.2022г. Тут же представлен Акт №, составленный 12.08.2022г. в 17.00 об отказе ознакомления и подписания акта №, согласно которого директор Дома культуры Верхнее Д. Ж. М.В. свидетельствует о том, что руководитель кружка Бузер-Шарипова Н.А. «отказывается ознакомляться и подписывать акт об отсутствии на рабочем месте № от <//>». Свидетелями отказа исходя из содержания данного акта выступают иные работники в количестве 7 человек. А также представлен акт № от 15.08.2022г., составленный согласно его текста в 17.00, о не предоставлении работником письменного объяснения, в соответствии с которым директор Дома культуры Верхнее Д. Ж. М.В. свидетельствует о том, что руководитель кружка Бузер-Шарипова Н.А. «по истечении двух рабочих дней с даты прогула объяснение о причинах отсутствия работником на рабочем месте <//> не предоставлено». Свидетелями отказа исходя из содержания данного акта выступают иные работники в количестве 7 человек.

В подтверждение совершения работником прогула 15.08.2022г. ответчиком предоставлены следующие документы: акт № от 15.08.2022г., составленный комиссией из 7 человек в 17.00, согласно которого работник отсутствовала на рабочем месте и не приступила к выполнению своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от 07.11.2019г. № от в рабочее время 15.08.2022г. Какого-либо требования о предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в указанную дату – 15.08.2022г., в дело не представлено.

Ответчиком в своих возражениях указано на наличие как дисциплинарного проступка – прогулов в обозначенные три дня, так и соблюдение им процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Однако, вопреки таким доводам, самим же ответчиком, в том числе, с предоставлением в дело письменных доказательств и из показаний свидетеля Щегловой В.С., указавшей на прибытие работника в эти дни и попыток вручения ей документов, которые составлялись заранее, подтверждено отсутствие фактов совершения работником прогулов в эти дни.

Как указано выше, продолжительность рабочего времени истца в день составляла 4 часа, следовательно, для того, чтобы констатировать прогул в конкретный день, необходимо было зафиксировать ее отсутствие на работе в течение всех 4 часов. Определенную сложность вызывало отсутствие у работодателя установленных для работника четких временных границ, в течении которых необходимо было исчислять эти 4 часа, тем более, что в эти дни занятия кружка уже не проводились, т.к. были прекращены с 23.06.2022г. в соответствии с приказом руководителя от 22.06.2022г. №.

Вместе с тем, из представленных в дело материалов следует, что 01.07.2022г. истец прибывала по месту работы, о чем достоверно свидетельствует ознакомление ее с приказами от 30.06.2022г. №-к, и от 01.07.2022г. №№-к, 42-к. Поскольку работник в указанный день на рабочем месте какое-то время находилась, то оснований вменять ей за указанный день прогул у работодателя не имелось. Кроме того, того, в этот же день ею совершались действия по подготовке костюма для номера, что также связано с осуществлением ею своих трудовых функций. Справедливы доводы стороны истца о том, что работодателем не должным образом было оформлен факт так называемого отсутствия работника на рабочем месте, как было отмечено выше, требование № о даче объяснений подписано директором Ж. М.В. 01.07.2022г., при этом согласно журнала учета и выдачи ключей она убыла из ДК в 16.00, а акт по данному дню (№ от 01.07.2022г.) составлен в 17.00. Те самым, требование о даче объяснений составлено ранее, чем был зафиксирован т.н. проступок. Этот акт и требование были отправлены в числе иных документов почтой уже в 17.02, т.е. через 2 минуты после времени, указанного как время составления акта, о чем свидетельствует кассовый чек, что позволяет суду сделать вывод о оставлении данного документа ранее, тем самым, он не соответствует принципу достоверности доказательства. Кроме того, справедливы и доводы иска о нарушении работодателем в данном случае требований трудового законодательства по соблюдению процедуры увольнения – истребованию объяснений, т.к. такое требование было направлено в период отпуска работника, им получено не было, вернулось работодателю и более им не вручалось работнику. В этой связи суд также не принимает представленные ответчиком акты №№ и 11 от 12.08.2022г., поскольку с учетом пояснений как директора Ж. М.В., так и свидетеля Щегловой В.С. комиссия для фиксации изложенных в них обстоятельств в обозначенном в актах составе не собиралась, каждый находился на своем рабочем месте, подписывал данные документы после их составления. А кроме того, два рабочих дня с момента возможного вручения истцу требования № от 01.07.2022г. к моменту увольнения не истекли, что также свидетельствует о допущенных нарушениях процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

По схожим обстоятельствам не подтвержден факт совершения работником прогула 12.08.2022г. и 15.08.2022г., поскольку из представленных в дело документов (упомянутых выше актов) достоверно следует, что в эти дни работник также прибывала по месту работы с намерением приступить к выполнению своих должностных обязанностей и только в результате действий работодателя и событий, описанных в иске, осуществление таковых в эти дни было затруднено, 15.08.2022г. и вовсе ей сразу было сообщено об увольнении. Как видно из приказа № от 12.08.2022г. все занятия в кружках начинались организованно с 05.09.2022г. Запланированное по согласованию с родителями воспитанников занятие кружка на 12.08.2022г. было отменено истцом, о чем свидетельствуют скриншоты ватсап-переписки. О том, что работник прибыла в этот день на работу свидетельствует и акт от 12.08.2022г., составленный в 16.30, о том, что истец находилась в Доме культуры во всяком случае с 15.30 до 16.00. Кроме того, при оформлении процедуры увольнения и за эти дни, ответчиком допущены грубые нарушения, так, письменные объяснения у работника по обстоятельствам 12 и 15.08.2022г. должным образом не истребовались, требование № по событиям 12.08.2022г. датировано 15.08.2022г., а за 15.08.2022г. и вовсе не истребовалось (доказательств тому не представлено), и в любом случае, работнику не было представлено два рабочих дня для составления таких объяснений по событиям 12 и 15.08.2022г.

15.08.2022г. работодателем был издан спорный приказ №-к, который в тот же день был вручен истцу. При этом, ему вменен и прогул за этот же день – 15.08.2022г. Увольнение работника произошло до истечения рабочего дня. Как уже отмечалось, каких-либо документов-оснований в спорном приказе в качестве основания для издания данного приказа обозначено не было, в связи с чем, судом учитывались пояснения ответчика и представленные им документы.

Суд соглашается с позицией истца, подробно изложенной в иске и дополнениях, а также заключением прокурора, о том, что представленные ответчиком документы в своей совокупности не подтверждают, а напротив, опровергают факт совершения вмененного работнику проступка (прогула) в спорные даты.

Тем самым, работодателем не подтверждено наличие оснований для увольнения работника по пп. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. А также работодателем грубо нарушена процедура увольнения работника, что является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

При таких обстоятельствах, увольнение истца произведено с грубым нарушением его трудовых прав, является незаконным, поскольку имело место как применение незаконного основания для прекращения трудового договора, так и существенное нарушение процедуры увольнения.

Также судом учитывается, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//>г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Применительно к спорной ситуации, ответчик должен был также доказать, что примененное строгое дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствовало тяжести совершенного истцом проступка, степени и форме его вины в произошедшем. При этом, при определении вида дисциплинарного взыскания должны были приниматься во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее поведение сотрудника, совершившего проступок, признание им своей вины, его отношение к работе, и другие обстоятельства. При малозначительности совершенного дисциплинарного проступка руководитель может освободить сотрудника от дисциплинарной ответственности и ограничиться устным предупреждением.

В нарушение этих требований ответчик так и не предоставил в материалы дела достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии им в отношении истца решения о наложении на него спорного дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к работе. Эти обстоятельства, а равно обстоятельства, связанные с личностью истца, не получили какой-либо оценки в спорном приказе. Суждение представителей ответчика о том, что у работодателя имелись основания для увольнения истца, указание на совершение ею и ранее прогулов, и характеристика ее личности исключительно отрицательно, говорят о предвзятости работодателя, не подтверждены совокупностью доказательств. Ранее, в установленном порядке работник за совершение каких-либо дисциплинарных взысканий не привлекалась, представленные в материалы дела докладные иных сотрудников в купе с докладными самого работника говорят о взаимном конфликте, характеристика, данная на работника не отражает имевшиеся факты поощрений работника. Тем самым, такие доводы ответчика несостоятельны, противоречат приведенным законоположениям и разъяснениям, содержащимся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При таких обстоятельствах, нельзя признать и разумным выбранный руководителем ответчика самый строгий вид дисциплинарного наказания, примененного к истцу.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности: наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий. Поскольку в данном случае достоверные и объективные доказательства законности увольнении работника в дело представлены не были, суд приходит к выводу о том, что в силу указанной совокупности установленных обстоятельств дела увольнение истца по спорному основанию является неправомерным и совершено с нарушением норм действующего трудового законодательства.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах в связи с несоблюдением работодателем порядка увольнения, а также при недоказанности наличия законного повода для увольнения по избранному основанию, суд признает приказ об увольнении истца незаконным, признает увольнение истца незаконным, и восстанавливает истца на работе в той же должности.

В отношении имущественных требований суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае незаконности увольнения орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом незаконности увольнения, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.08. 2022г. по 28.02.2023г. включительно в размере 172448,76руб., с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ. В данном случае, суд, учитывая положения ч.3 ст.196 ГПК РФ, определяет ко взысканию затребованную истцом сумму среднего заработка за время вынужденного прогула.

По требованию иска о взыскании морального вреда суд отмечает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что незаконное увольнение нарушило трудовые права работника, восстановление нарушенных прав представляло особую важность для истца, а кроме того, ситуация, связанная с увольнением истца, была озвучена руководителем ответчика широкой общественности в негативном ключе, при наличии у работника множественных благодарностей и положительной характеристики от прежнего работодателя, суд полагает, что истцу причинены определенные нравственные переживания. С учетом существенности нарушения (нарушения социально-гарантированного права на труд), обстоятельств данного дела, однако, требований разумности и справедливости, суд оценивает компенсацию морального вреда в общем размере 50000,00руб. Оснований для взыскания компенсации в большем размере суд не находит, поскольку доказательств значительных страданий истца по данному поводу, каких-либо негативных последствий от увольнения, в том числе. перенесенного ухудшения здоровья исключительно по причине действий ответчика, истцом не представлено. Приложенные к иску в копии медицинские документы достоверно не свидетельствуют о более глубоких переживаниях истца именно спорной ситуации, в ходе судебного разбирательства истцом также не представлено иной совокупности доказательств, позволяющих суду определить данную компенсацию в большем размере. С учетом изложенного, суд взыскивает в качестве таковой 50000,00руб. При этом суд не принимает возражения иной стороны, поскольку сам факт нарушения трудовых прав истца уже является основанием для взыскания такой компенсации. Оснований для определения таковой в меньшем размере суд также не находит, полагая определенную к взысканию компенсацию морального вреда достаточной, отвечающей принципам справедливости, разумности, соответствующей установленным судом обстоятельствам нарушения прав работника работодателем.

В соответствии со ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части удовлетворения требования о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Бузер-Шариповой Н. А. к Муниципальному автономному учреждению культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» о признании увольнения незаконным, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Муниципального автономного учреждения культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» (ОГРН 1056600445263, ИНН 6639013491) №-К от <//> об увольнении Бузер-Шариповой Н. А. (паспорт серия 6510 №) по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

Признать увольнение Бузер-Шариповой Н. А. (паспорт серия 6510 №) из Муниципального автономного учреждения культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» (ОГРН 1056600445263, ИНН 6639013491), произведенное приказом №-К от <//>, - незаконным.

Восстановить Бузер-Шарипову Н. А. (паспорт серия 6510 №) на работе в прежней должности руководитель кружка Муниципального автономного учреждения культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» (ОГРН 1056600445263, ИНН 6639013491).

Взыскать с Муниципального автономного учреждения культуры «Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво» (ОГРН 1056600445263, ИНН 6639013491) в пользу Бузер-Шариповой Н. А. (паспорт серия 6510 №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с <//> по <//> включительно в размере 172448 рублей 76 копеек, с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ; а также компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение суда в части восстановления Бузер-Шариповой Н. А. (паспорт серия 6510 №) на работе, - подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.

Мотивированное решение составлено 07.03.2023г.

Судья (подпись)

Копия верна

Судья Серебренникова О.Н.

Решение на _____________2023г.

в законную силу не вступило.

Судья

2-435/2023 (2-7679/2022;)

Категория:
Гражданские
Истцы
Бузер-Шарипова Наталья Амировна
Ответчики
Муниципальное автономное учреждение культуры Дом культуры городского округа Верхнее Дуброво
Другие
Животова Мария Владимировна - пр. ответчика
Прокурор Ленинского района г. Екатеринбурга
Мансурова Ольга Владимировна
Суд
Ленинский районный суд г. Екатеринбурга
Судья
Серебренникова Оксана Николаевна
Дело на сайте суда
leninskyeka.svd.sudrf.ru
14.09.2022Регистрация иска (заявления, жалобы) в суде
15.09.2022Передача материалов судье
21.09.2022Решение вопроса о принятии иска (заявления, жалобы) к рассмотрению
21.09.2022Вынесено определение о подготовке дела к судебному разбирательству
21.09.2022Вынесено определение о назначении предварительного судебного заседания
20.10.2022Предварительное судебное заседание
09.11.2022Предварительное судебное заседание
24.11.2022Предварительное судебное заседание
15.12.2022Судебное заседание
10.01.2023Судебное заседание
07.02.2023Судебное заседание
28.02.2023Судебное заседание
07.03.2023Изготовлено мотивированное решение в окончательной форме
10.03.2023Дело сдано в отдел судебного делопроизводства
28.02.2023
Решение

Детальная проверка физлица

  • Уголовные и гражданские дела
  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Арбитражи
  • Банкротство
Подробнее