Решение от 07.11.2023 по делу № 33-10225/2023 от 12.10.2023

Судья Чемериская Е.Л. Дело № 33-10225/2023 (2-3056/2023)

25RS0010-01-2023-004106-27

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

07 ноября 2023 г. г. Владивосток

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Веригиной И.Н.,

судей Гавриленко И.С., Коржевой М.В.,

при секретаре Деменчук Н.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Находкинский завод минеральных удобрений» (АО «НЗМУ») о взыскании премии в пользу работника, по апелляционной жалобе АО «НЗМУ» на решение Находкинского городского суда Приморского края от 29.08.2023, которым исковые требования удовлетворены частично, с АО «НЗМУ» в пользу ФИО1 взыскана задолженность по заработной плате в виде невыплаченной премии в размере 278294,38 руб., компенсация морального вреда 10000 руб. С АО «НЗМУ» в доход бюджета взыскана государственная пошлина 6282,94руб.

Заслушав доклад судьи Гавриленко И.С., пояснения истца ФИО1, представителей ответчика ФИО5, ФИО8 судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился с иском к АО «НЗМУ» о взыскании невыплаченной премии в размере 384441,13 руб. и компенсации морального вреда 100000 руб. В обоснование заявленных требований указал, что с 19.04.2021 по 20.02.2023 работал у ответчика в должности «Начальника электротехнической лаборатории», добросовестно исполнял трудовые обязанности. В период работы по итогам года ему выплачивалась годовая премия в размере до 20% от годовой заработной платы, что предусмотрено трудовым договором. По итогам работы за 2022 г. ему также положена годовая премия, которая не выплачена после увольнения, при этом другие работники, продолжившие работу в 2023 г., получили годовую премию, что является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Истец в суде первой инстанции исковые требования поддержал. Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска.

Судом постановлено указанное решение, с которым не согласился представитель АО «НЗМУ», в апелляционной жалобе просил решение суда отменить, поскольку годовая премия в 2023 г. работникам предприятия не выплачивалась. Истцу в период его работы, а также другим работникам после увольнения истца выплачивалась «единовременная поощрительная выплата, направленная на улучшения материального положения работника». Данные выплаты не являются обязательными, не относятся к премиальным годовым выплатам, право на их начисление отнесено к исключительной компетенции единоличного исполнительного органа акционерного общества.

Возражений на апелляционную жалобу не поступило.

В судебном заседании апелляционной инстанции представители АО«НЗМУ»доводы апелляционной жалобы поддержали.

Истец в судебном заседании апелляционной инстанции просил оставить решение суда без изменения, жалобу ответчика без удовлетворения.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 19.04.2021 между ФИО1 и АО«НЗМУ» заключен трудовой договор № и дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которыми истец принят по основному месту работы на должность «начальник электротехнической лаборатории». Приказом №-лс от 07.02.2023 трудовой договор с ФИО1 расторгнут с 17.02.2023 по п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разделом 6 трудового договора № определено, что оплата труда Работника осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, в соответствии с условиями трудового договора и Положением об оплате труда и премировании сотрудников (п. 6.1). Заработная плата, выплачиваемая работнику, состоит из следующих частей: должностного оклада, являющегося постоянной частью заработной платы, а также процентных надбавок в размере районного коэффициента 20% и Дальневосточной надбавки 30% (п.п. 6.2, 6.2.1-6.2.3).

Кроме того, работодатель может предоставить работнику дополнительные виды материального поощрения, дополнительные выплаты компенсационного и социальные характера. Размер и порядок предоставления вышеуказанных выплат определяется локальными нормативными актами работодателя (п. 6.4). По решению работодателя, работнику могут выплачиваться единовременные (разовые) выплаты, способствующие повышению конкурентоспособности работодателя на рынке труда. Единовременные (разовые) поощрительные выплаты не включаются в расчет среднего заработка работника, поскольку не входят в систему оплаты труда в организации (п. 6.5).

Согласно п. 6.14 (6.12) трудового договора, по решению генерального директора работнику могут выплачиваться поощрительные выплаты, не превышающие в течении одного календарного года суммы в размере до 20% от годовой фиксированной заработной платы, до вычета НДФЛ.

Также из материалов дела следует, что в период работы истца в организации действовало Положение об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и компенсациях от 15.07.2021, которым определено, что премиальные выплаты включаются в заработную плату (п. 3.3), однако п.3.4. предусмотрено, что данные выплаты не являются обязательными выплатами, носят стимулирующий характер, их размер зависит от результатов деятельности общества, при установлении установленных показателей работники имеют право на получение таких выплат.

Пунктом 3.6 указанного положения, определен, что годовая премия по итогам работы за год, начисляется за предшествующий событию финансовый год, исчисляемый с 01 января по 31 декабря – учитывается при определении среднего заработка с 01 января по 31 декабря текущего года, независимо от месяца, в котором годовая премия была начислена и пропорционально отработанному в расчетном периоде времени. Пунктом 3.7 установлено, что если средний заработок в отчетном периоде (с 01.01 по 31.12 текущего года) был рассчитан без учета годовой премии, то после её начисления производится перерасчет среднего заработка с выплатой соответствующий доплат.

Судом установлено, что АО «НЗМУ» решение о выплате годовой премии, предусмотренной Положением, не принималось, однако был издан приказ (распоряжения) о поощрении сотрудников № от ДД.ММ.ГГГГ, за подписью генерального директора АО «НЗМУ», которым установлена «Единовременная поощрительная выплата, направленная на улучшение материального положения работника».

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу, что единовременная выплата, предусмотренная п. 6.14 трудового договора истца, входит в систему оплаты труда, при этом Положение об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и компенсациях от 15.07.2021, не содержит в себе условий выплаты данного поощрительного премирования, в том числе уволенным работникам, в связи с чем, невыплата данного поощрения является дискриминацией в сфере оплаты труда КозловаА.Е.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку находит их ошибочными, противоречащими обстоятельствам дела и нормам материального права.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Из условий трудового договора и Положения об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и компенсациях от 15.07.2021, следует, что премиальные выплаты не являются обязательными выплатами, они носят стимулирующий характер, и назначаются по решению работодателя.

Судом не принято во внимание, что выплата, предусмотренная п. 6.12 (6.14) трудового договора от 19.04.2021, являлась правом работодателя АО«НЗМУ», следовательно, её нельзя было отнести к гарантированной выплате наряду с заработной платой. Указание в пункте договора на предельные размеры данной выплаты (до 20% от годовой фиксированной заработной платы), свидетельствуют только о способе её расчета (не должна превышать определенный размер), а не о том, что данная поощрительная выплата выплачивается по итогам годовой работы, как об этом ошибочно указывает истец.

При таких обстоятельствах решение суда о взыскании с АО «НЗМУ» в пользу ФИО1 премиальных выплат, нельзя признать законным, оно подлежит отмене, с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении заявленных требований.

Учитывая, что судебной коллегией не установлена вина работодателя в нарушение трудовых прав истца, оснований для взыскания с АО «НЗМУ» компенсации морального вреда на основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также государственной пошлины, не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального Кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ 29.08.2023 - ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 08.11.2023.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░

░░░░░