Решение по делу № 8Г-5353/2021 [88-6287/2021] от 09.03.2021

    ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

                                                                                                    № 88-6287/2021

    О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово                                                                                 15 апреля 2021 г.

    Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного

суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В.,

судей Кожевниковой Л.П., Новожиловой И.А.

с участием прокурора Восьмого отдела (кассационный) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Афонина А.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №75RS0002-01-2020-002331-16 (№ 2-1702/2020) по исковому заявлению К.Е.А. к акционерному обществу «Мостдорстрой» в лице конкурсного управляющего А.С.А. о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда,

по кассационному представлению прокурора Забайкальского края, кассационной жалобе К.Е.А. на решение Ингодинского районного суда г. Читы от 3 сентября 2020 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 1 декабря 2020 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П., заключение прокурора Афонина А.Г. поддержавшего доводы кассационного представления, полагавшего кассационную жалобу подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

К.Е.А. обратился в суд с иском к акционерному обществу «Мостдорстрой» (далее- АО «Мостдорстрой») в лице конкурсного управляющего А.С.А. о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что 17 июня 2019 г. АО «Мостдорстрой» заключило с ним трудовой договор на неопределенный срок, он работал в должности начальника базы.

30 июня 2020 г. он необоснованно был не допущен охраной на территорию предприятия для выполнения своих обязанностей.

Трудовой договор с ним прекращен на основании приказа от 22 июня 2020 г. № по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) в связи с ликвидацией организации, в качестве основания увольнения указано решение Арбитражного суда Амурской области от 29 января 2019 г. по делу № А04-10429/2018. При этом, трудовой договор с истцом заключен 17 июня 2019 г., то есть, после введения процедуры конкурсного производства.

По мнению истца, фактической ликвидации АО «Мостдорстрой» не было, из реестра ЕГРЮЛ общество не исключено, а увольнение работников соответствует признакам сокращения штата.

Уведомление о предстоящем увольнении лично ему не было вручено, приказ о ликвидации должности начальника базы не издавался, при увольнении задержана выплата заработной платы, ответчик не выдал справку для постановки на учет в центр занятости, задержал выдачу трудовой книжки и справки о среднем заработке.

Просил суд с учетом неоднократных уточнений признать увольнение незаконным, отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить в должности начальника базы АО «Мостдорстрой»; взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате: за услуги представителя работников за май 2020 года в сумме 6 677,50 руб., компенсацию за задержку зарплаты за периоды: с 16 ноября 2019 г. по 16 марта 2020 г. в сумме 1775,67 руб., с 14 декабря 2019 г. по 16 марта 2020 г. – 1 351,00 руб., с 16 января 2020 г. по 16 марта 2020 г. – 868,58 руб., с 15 февраля 2020 г. по 16 марта 2020 г. – 434,00 руб., с 16 марта 2020 г. по 10 июля 2020 г. – 674,33 руб., с 16 июня 2020 г. по 10 июля 2020 г. – 276,50 руб., с 30 июня 2020 г. по 10 июля 2020 г. – 109,97 руб.; компенсацию за задержку выплаты компенсации отпуска за период с 30 июня 2020 г. по 10 июля 2020 г. – 142,70 руб., компенсацию морального вреда – 100 000 руб., компенсацию за время вынужденного прогула с 30 июня 2020 г. по 2 сентября 2020 г. – 68971,68 руб.

Определением суда от 3 сентября 2020 г. требование о взыскании задолженности за услуги представителя работников за май 2020 года в сумме 6 677,50 руб. выделено в отдельное производство, иск в данной части направлен для рассмотрения по подсудности в Арбитражный суд Амурской области.

Решением Ингодинского районного суда г. Читы от 3 сентября 2020 г. исковые требования К.Е.А. удовлетворены частично. Суд взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, в сумме 5 632,75 руб., компенсацию морального вреда – 2 000 руб., всего 7 632,75 руб.

В удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 22 июня 2020 г. №, о восстановлении на работе в должности начальника базы АО «Мостдорстрой», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 30 июня 2020 г. по 2 сентября 2020 г. в размере 68 971,68 руб. суд отказал.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 1 декабря 2020 г. решение Ингодинского районного суда г. Читы от 3 сентября 2020 г. оставлено без изменения.

В кассационном представлении прокурор Забайкальского края ставит вопрос об отмене судебных актов, как незаконных, принятых с нарушением норм материального права, ссылаясь на нарушение работодателем процедуры увольнения, связанное с отсутствием вручения работнику за два месяца до увольнения соответствующего предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией предприятия.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, К.Е.А. ставит вопрос об отмене судебных актов, как незаконных, принятых с нарушением норм материального права, ссылаясь на нарушение порядка увольнения, выражая несогласие с основанием увольнения в связи с ликвидацией предприятия.

Проверив материалы дела, выслушав прокурора Афонина А.Г., обсудив доводы кассационной жалобы и кассационного представления, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает заслуживающими внимания доводы кассационного представления и кассационной жалобы.

    В соответствии со ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда обще юрисдикции приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судами были допущены такие нарушения, которые выразились в следующем.

Как установлено судами и следует из материалов дела, К.Е.А. с ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу на должность начальника базы в АО «Мостдорстрой» на основании трудового договора от 17 июня 2019 г. №.

О предстоящем увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец предупреждался путем направления ему бланка уведомления от 19 марта 2020 г. посредством почтовой связи ценным письмом с описью вложения от 20 марта 2020 г. по месту его регистрации.

Указанное обстоятельство подтверждается почтовой квитанцией от 20 марта 2020 г., отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 68002030384284, согласно которому по прибытии в место вручения ДД.ММ.ГГГГ (по адресу регистрации и фактического проживания К.Е.А.) данное письмо адресатом получено не было, выслано обратно отправителю по причине неудачной попытки вручения адресату.

Одновременно такое же уведомление о предстоящем увольнении К.Е.А., было направлено работодателем в адрес Государственной службы занятости населения Забайкальского края.

Кроме того, 23 марта 2020 г. работодатель уведомил работника сообщением об увольнении, направленным с вложением уведомления о расторжении трудового договора, на электронный адрес К.Е.А.

Приказом от 22 июня 2020 г. № К.Е.А. был уволен в связи с ликвидацией организации на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С указанным приказом об увольнении К.Е.А. был ознакомлен в день увольнения 29 июня 2020 г. лично, подписать приказ отказался, о чем был составлен акт.

Отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции пришел к выводу о законности увольнения К.Е.А., указав, что в соответствии с положениями ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации сообщение считается доставленным даже в том случае, если оно поступило адресату, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. Кроме того, суд первой инстанции установил, что производственная деятельность АО «Мостдорстрой» по основному и дополнительным видам деятельности полностью прекращена, что подтверждается представленными доказательствами, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для его увольнения, основания для увольнения истца в связи с сокращением численности или штата работников организации отсутствовали, поскольку мероприятий по сокращению численности или штата работников в АО «Мостдорстрой» не проводилось.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что при рассмотрении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судами первой и апелляционной инстанций неверно истолкованы нормы материального права, подлежащие применению к спорным правоотношениям, выводы судов не соответствуют установленным судами фактическим обстоятельствам.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Так, в силу п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а п. 2 ч. 1 ст. 81 определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Следует отметить, что указанное уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией или сокращением штата является одной из гарантий, которая позволяет предупрежденному работнику в течении указанного срока осуществить поиск другой работы.

Обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров предусмотрена ст. 22 ТК РФ.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из смысла указанных положений законодательства следует, что работник считается надлежащим образом предупрежденным о предстоящем увольнении, если имеется его подпись об ознакомлении с этим уведомлением. Если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт об отказе, составление такого акта предусмотрено нормами ТК РФ.

Признавая соблюдение работодателем процедуры уведомления К.Е.А. о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, суды исходили из того, что работодателем обязанность, предусмотренная ст. 180 ТК в отношении К.Е.А. исполнена.

Однако, из буквального толкования ст. 180 ТК РФ следует, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Такого уведомления (с подписью истца) в деле не имеется.

Судами не дана оценка тому обстоятельству, что К.Е.А., с момента составления уведомления и до вынесения приказа об его увольнении ежедневно приходил на работу, что не препятствовало работодателю вручить ему уведомление в соответствии с установленным порядком-лично и под роспись.

В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Судами не устанавливались причины, по которым работодатель направлял указанное уведомление о предстоящем увольнении почтой, не устанавливались обстоятельства, связанные с получением истцом указанного уведомления по электронной почте, при том, что истец отрицал получение указанного уведомления по электронной почте, а ответчиком доказательств злоупотребления истцом своими правами, представлено не было.

Следует отметить, что трудовым законодательством не запрещено в случае невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении (например, в связи с отсутствием работника на рабочем месте по какой-либо причине (отпуск, болезнь) в период, когда работодателем выдаются уведомления всем работникам), направление уведомления способом, дающим возможность подтвердить получение его работником лично. Между тем, работодателем в силу возложенной на него законом обязанности доказать правомерность увольнения, доказательств, подтверждающих вручение работнику уведомления о предстоящем увольнении за два месяца, суду представлено не было.

    Заслуживают внимания доводы прокурора о том, что применение в данном случае по аналогии норм гражданского процессуального законодательства о риске неполучения почтовой корреспонденции недопустимо, поскольку порядок уведомления работника о предстоящем увольнении урегулирован специальными нормами трудового законодательства, которые устанавливают повышенный уровень ответственности работодателя и гарантий работника.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что в силу положений ст.ст. 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные ст. 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснено в п.п. 2 и 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст.ст. 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Частью 2 ст. 56 названного выше кодекса установлено, что суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из положений ст.ст. 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (ст.ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Эти требования процессуального закона судами соблюдены не были.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что решение суда первой инстанции и апелляционное определение в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции. В остальной части решение суда первой инстанции и апелляционное определение следует оставить без изменения.

При новом рассмотрении дела в отмененной части суду следует учесть изложенное, и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, установленными по делу обстоятельствами и с соблюдением требований процессуального закона

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

определила:

решение Ингодинского районного суда г. Читы от 3 сентября 2020 г., апелляционное определение судебной коллегии Забайкальского краевого суда от 1 декабря 2020 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отменить, в указанной части направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, в остальной части решение Ингодинского районного суда г. Читы от 3 сентября 2020 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 1 декабря 2020 г оставить без изменения.

Председательствующий:

Судьи: