Решение по делу № 2-2699/2024 от 14.02.2024

КОПИЯ

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 июля 2024 года                           г. Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, в составе:

председательствующего судьи                 Зобниной Е.В.,

при ведении протокола секретарем         Штрак Е.В.,

с участием истца К. (ВКС),

представителя ответчика Захарова Р.А.,

помощника прокурора Чулпановой Л.Ф., Кирилловой К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску К. к ООО «Коммунальник» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, об изменении формулировки в трудовой книжке, о восстановлении на работе, о взыскании вынужденного прогула, о компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

К. обратился в суд с иском к ООО «Коммунальник» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, об изменении формулировки в трудовой книжке, о восстановлении на работе, о взыскании вынужденного прогула, о компенсации морального вреда. В обосновании указав, что с <дата> состоял в трудовых отношениях с ООО «Коммунальник» в должности водителя автомобиля, 6 разряда, автоколонны №. С <дата> по <дата> истцу был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В связи со сложившимися обстоятельствами истец понял, что не успеет прибыть из отпуска к <дата>, в связи с чем, К. телефонным звонков предупредил об этом начальника автоколонны. Последний, в свою очередь, посоветовал написать заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию, чтобы избежать двухнедельной отработки. Истец не был против увольнения на пенсию и <дата> написал заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию с <дата>, отправив его почтой. После чего, <дата> истец позвонил в отдел кадров, чтобы уточнить, получено ли заявление. В отделе кадров заявления не было. <дата> истец обратился на горячую линию Почты России. <дата> истец получил ответ по вопросу неудовлетворительной доставки. <дата> К. прибыл в г. Нижневартовск и вновь обратился в отдел кадров, где также ответили, что его заявления об увольнении нет. Далее, <дата> истец написал на имя директора ООО «Коммунальник» заявление об отзыве заявления об увольнении от <дата> и желанием продолжить работу дальше. ООО «Коммунальник» получено письмо К. с заявлением об увольнении в связи с выходом на пенсию <дата> и <дата> работодатель издал приказ об увольнении истца за прогулы. После неоднократных уточнений просит признать приказ № от <дата> незаконным, восстановить на работе, изменить основания увольнения, указав, по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, взыскать сумму вынужденного прогула в размере 313 279 рублей, компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

Истец в судебном заседании на требованиях настаивал в полном объеме, указав основания обращения в суд по исковому заявлению, также дополнил, что заявление об увольнении от <дата> было адресовано директору ООО «Коммунальник», поскольку любые заявления в организации он писал на имя директора, адрес взял из «интернета». Полагает, что не вовремя доставленное письмо не его вина, а Почты России. Почтовой отправление доставлено ответчику <дата>, в г. Нижневартовске на почту он не ходил, письмо не забирал, полагает, что ему бы его не отдали. Кроме того, <дата>, когда истец приехал в Нижневартовск, и обратился в отдел кадров никто, ничего ему не объяснял, работу не давали, то есть путевой лист не давали, машину (автобус) не назначали, отвечали, что работать он не может. Разговаривал по всем вопросам с начальником отдела кадров, с иными работниками не общался, их не знает. При отказе получать трудовую книжку с ним также работала начальник отдела кадров.

Представитель ответчика в судебном заседании просил в иске отказать в полном объеме, полагает, что заявления об увольнении работник должен был отправить во время нахождения в отпуске. К. должен был выйти <дата>, в связи с не выходом на работу работодатель составил акты от <дата>, при этом представитель пояснил, что более не актировали работника, однако в ходе рассмотрения дела <дата> были предоставлены акты от 09, 16, января 2024 и <дата>, а также график рабочего времени. Кроме того, представитель ответчика, пояснил, что Кабирова Е.С. получить почтовую корреспонденцию 05 или <дата> не могла, поскольку уже не являлась работником ООО «Коммунальник». Также обращает внимание суда, что письмо отправлено лично Павалаки В.И. по адресу не соответствующему месту жительства директора. Полагает, что процедура увольнения соблюдена, работник должен действовать добросовестно, заявление ответчик не получал, к работе истец не приступал.

Допрошенный в ходе судебного заседания свидетель Бондарь Е.А. пояснил, что работает начальником автоколонны № в ООО «Коммунальник». К. является работником ООО «Коммунальник» - водителем, находится в прямом подчинении свидетеля. К. позвонил и предупредил, что по семейным обстоятельствам не может выйти после отпуска, он (Бондарь Е.А.) предложил написать К. заявление об увольнении на пенсию, что бы не отрабатывать две недели и отправить его в отдел кадров. Водитель – К. должен был выйти на работу <дата>, не вышел 09,10 января. Были составлены три акты об отсутствии на рабочем месте, точные даты свидетель не помнит, больше акты не составлялись. Когда в конце января К. пришел, он (Бондарь Е.А.) отправил его в отдел кадров.

Допрошенная в ходе судебного заседания свидетель Патракова В.Н. пояснила, что работает в ООО «Коммунальник» - специалист по работе отдела кадров (начальник отдела кадров). К. является работником ООО «Коммунальник» - водителем в составе автоколонны №. Свидетель ведет данное подразделение (автоколонны №) и именно она занималась увольнением К.. В декабре месяце работник находился в отпуске с выездом в Дагестан. С <дата> у К. начиналась рабочая вахта, ему сделали уступку и предложили выйти <дата>. Рабочий график составлялся в декабре 2023, с которым К. ознакомлен не был. <дата> свидетель лично звонила К., который ей пояснил, что направил почтой заявление об увольнении. Заявлений не получили, работник на работу не вышел, составили акты об отсутствии на рабочем месте, после чего последовало дисциплинарное взыскание и увольнение за прогулы. До февраля 2024 она (Патракова В.Н.) К., не видела, когда его уволили, он написал заявление, что передумал увольняться. Письмо с заявлением об увольнении принес ей сам К. <дата>.

Допрошенная в ходе судебного заседания свидетель Бадырханова З.А. пояснила, что работает в ООО «Коммунальник» - заместитель начальника отдела кадров. Увольнением К. занималась Патракова Вероника, начальник. Помнит, что <дата> К. приходил, писал заявление на отзыв заявления об увольнении, но так как такого заявления не было, нечего было отзывать. Данное заявление она (Бадырханова З.А.) получила с приемной. После чего, К. приходил, писал объяснительную об отсутствии на рабочем месте, эту объяснительную писал в ее присутствии в кабинете.

После допроса данного свидетеля, К. пояснил, что не знает данного работника, по всем кадровым вопросам с ним работала - начальник отдела кадров, с другими работниками в кабинете он не общался, кто они он не знает.

Суд, выслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего исковое заявление подлежащим удовлетворению, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса российской Федерации следует, что отсутствие работника на работе без уважительных причин является грубым нарушением трудовой дисциплины при условии, что работник умышленно допускает проступок. Именно такое грубое нарушение дисциплины дает право работодателю на прекращение трудового договора.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В судебном заседании установлено, что истец – К. и ответчик - ООО «Коммунальник» состоят в трудовых отношениях с <дата> (приказ о приеме на работу от <дата> №-к).

Согласно трудового договора от <дата> К. обязуется выполнять обязанности по должности (профессии) водитель автомобиля, 6 разряда.

С <дата> по <дата> истцу был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск (приказ о предоставлении отпуска работнику от <дата> №), К. с данным приказом не ознакомлен.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что работник К. путем телефонного звонка предупредил о невозможности приступить к работе после окончания отпуска, как своего непосредственного начальника - Бондарь Е.А., так и начальника отдела кадров Патракову В.Н., уведомив последнюю о направлении заявления об увольнении на пенсию Почтой России.

Из предоставленных материалов дела следует, что <дата> К. написал заявление на увольнение в связи с выходом на пенсию с <дата> и направил его Почтой России, которое принято в отделение связи (присвоено ШПИ) <дата>.

<дата> истец позвонил в отдел кадров, чтобы уточнить, получено ли заявление. В отделе кадров заявления не было.

<дата> истец обратился на горячую линию Почты России.

<дата> истец получил ответ по вопросу неудовлетворительной доставки отправления.

<дата> К. прибыл в г. Нижневартовск и вновь обратился в отдел кадров, где также получил ответ об отсутствии его заявления об увольнении.

<дата> истец написал на имя директора ООО «Коммунальник» заявление об отзыве заявления об увольнении от <дата> с желанием продолжить работу дальше.

При явке К. <дата> в отдел кадров, работодателем не выяснены причины неполучения заявления работника от <дата>, не предложено написать такое заявление, не решен вопрос об отзыве заявления. Из пояснений истца следует, что он был готов приступить к работе.

<дата> К. дал объяснения, в котором указал, что заявление об увольнении было принято почтой <дата>, по какой причине его не получил работодатель К. не известно. Еще раз указал об отзыве заявления об увольнении и желании работать дальше.

Несмотря на это, работодатель составил акты об отсутствии на рабочем месте К. - водителя автомобиля, 6 разряда, автоколонны № от <дата>, при этом представитель ответчика пояснил, что более работника не актировали. Из материалов дела следует, что данные акты работнику не направлялись, уведомлений с предложением о дачи объяснения работнику также не направлялось.

Далее в ходе рассмотрения дела <дата> стороной ответчика были предоставлены акты от <дата> и <дата>, которые также работнику не направлялись, уведомлений с предложением о даче объяснения работнику не направлялось.

Кроме того, в ходе судебного заседания, как представителем ответчика, так и допрошенными свидетелями суду не дан ответ, когда К. должен был приступить к работе (<дата> или же <дата>). Предоставленный график рабочего времени на январь 2024 не может быть положен в основу выводов суда, поскольку указанный график составлялся в декабря 2023, когда истец был в отпуске, под № значится К., подпись об ознакомлении отсутствует.

Как следует из предоставленных ответов Почты России заказное письмо №, отправителем которого является К. Заутдин, принято в ОПС 369015 г. Черкесск <дата>, на имя Павалаки В. И.. <дата> данное почтовое отправление поступило в ОПС 628609 г. Нижневартовска и <дата> было вручено Кабировой Е. С. по доверенности от ООО «Коммунальник».

Доводы стороны ответчика о том, что Кабирова Е.С. не могла получить почтовое отправление <дата>, поскольку не выполняла свои трудовые обязанности и не являлась работником ООО «Коммунальник» - приказ №-о о предоставлении отпуска работнику Кабировой Е.С., секретарю-референту, сроком на 1 день - <дата>, приказ №-к о прекращении трудового договора Кабировой Е.С. с <дата> (подписи об ознакомлении с приказами работника отсутствуют), судом признаны не состоятельными по следующим основаниям.

Из ответов предоставленных Почты России, как указывалось выше, почтовое отправление №, отправителем которого является К. Заутдин, получено <дата> Кабировой Е. С. по доверенности от ООО «Коммунальник», что подтверждается и извещением №. Согласно доверенности № от <дата> ООО «Коммунальник» в лице генерального директора Павалаки В.И. уполномочивает Кабирову Е.С. представлять интересы общества в отделениях связи АО «Почта России», связанные с отправкой и получением простой и заказной почтовой корреспонденции, в связи с чем, наделяется правом предоставления и получения необходимых документов, правом подписи и совершения иных действий, связанных с выполнением данного поручения. Доверенность выдана сроком на 1 год, без права передоверия.

Суду, в нарушения ст. 56 ГПК РФ, ответчиком не предоставлено доказательств отзыва доверенности, уполномочивания иного лица на получения корреспонденции либо иным способом извещения Почты России о недействительности доверенности.

<дата> ответчиком издан приказ № о наложении дисциплинарного взыскания за прогулы.

<дата> ответчик расторг трудовой договор с К. в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суду надлежит проверить обоснованность наложения дисциплинарного взыскания, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так в судебном заседании установлено и не оспаривалось сторонами, что истец поставил в известность работодателя о невозможности приступить к работе после окончания отпуска, истец направил заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию почтовым отправлением, данное почтовое отправление ответчиком получено.

К. предпринял меры по розыску своего почтового отправления, получив ответ о неудовлетворительной доставки, следовательно, вины работника в столь долгой пересылки судом не установлено.

Кроме этого, работник не раз лично заявлял об этом работодателю, просил вновь приступить к работе.

При данных обстоятельствах, с учетом установленных по делу обстоятельств, анализа представленных в материалы дела доказательств, в том числе показаний свидетелей, суд исходит из того, что действительно К. отсутствовал на рабочем месте в дни, составления актов, однако при вынесении приказа о дисциплинарном взыскании и увольнении за прогул, ответчиком не приняты во внимание поведение истца, неоднократное заявление о желании продолжить работу далее, не выяснения всех обстоятельств. Работодатель, являющийся профессиональной стороной в отношениях, ограничился ответом об отсутствии заявления, не предложив работнику иные действия направленные на разрешения ситуации. Кроме того, суд также полагает, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца, поскольку надлежащих доказательств о направлении К. актов об отсутствии на рабочем месте суду не предоставлено, равно как не предоставлено уведомление работнику о необходимости дачи объяснения по данному факту.

Следовательно, доводы истца о незаконном увольнении на основании приказа № от <дата> нашли свое подтверждения в ходе рассмотрения дела и подлежат удовлетворению.

В силу абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Из искового заявления, неоднократных письменных пояснений истца следует, что К. полагает увольнение за прогулы незаконным, но при этом не настаивает на восстановлении на работе, настаивает на изменение записи в трудовой книжке.

При данных обстоятельствах, признавая увольнение истца незаконным, суд приходит к выводу также об удовлетворении требований об обязании изменить формулировку увольнения в трудовой книжке.

Как следует из ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или переводе на другую работу.

Согласно пункту 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В данном случае для К. временем вынужденного прогула будет являться период с <дата> по <дата>.

В соответствии с частями 1 - 3, 7 статьи 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922, установлены особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Пунктом 13 постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Суд неоднократно запрашивал, и обязывал ответчика предоставить полный пакет документов по предмету иска в отношении К., при данных обстоятельствах суд вынужден руководствоваться имеющимися в дела доказательствами, в том числе предоставленными истцом расчетными листками.

Параграфом 5 трудового договора «Режим труда и отдыха» п.5.2 работнику установлен вахтовый метод работы с суммированным учетом рабочего времени.

Из представленных расчетных листков за период с декабря 2022 по ноябрь 2023 следует, что истец отработал 247 дней (1 894 часа) с общим доходом <данные изъяты> рублей, следовательно, <данные изъяты>=480,5 средний часовой заработок истца, далее 480,5 х на количество рабочих часов в периоде, который подлежит оплате (период с <дата> по <дата>) - 107 рабочих дней (согласно производственному календарю), в среднем истец работал 7,6 часов в день, следовательно, сумма за вынужденный прогул по вине работодателя составляет (480,5х813,2) 390 742 рубля 60 копеек, которая подлежит взысканию с ответчика.

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывая, что в результате нарушения ответчиком его трудовых прав незаконным увольнением, истец испытывала нравственные страдания в связи с утратой работы и источника дохода, сложностью последующего трудоустройства с учетом внесенной в трудовую книжку записи об увольнении по отрицательному основанию. Оценив характер и степень нравственных страданий истца, степень вины ответчика, искусственно создавшего ситуацию, в результате которой работник был уволен без достаточных оснований, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Поскольку в силу ст. 393 Трудового кодекса РФ истец при подаче иска в суд освобожден от уплаты государственной пошлины, то в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета города окружного значения Нижневартовска подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 107 рублей 43 копейки+300 рублей = 7 407 рублей 43 копейки.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, судья

РЕШИЛ:

Исковые требования К. к ООО «Коммунальник» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, об изменении формулировки в трудовой книжке, о восстановлении на работе, о взыскании вынужденного прогула, о компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать увольнение К. (паспорт №) водителя автомобиля, 6 разряда ООО «Коммунальник» (ИНН №) произведенное <дата> на основании приказа № - незаконным.

Обязать ООО «Коммунальник» (ИНН №) изменить запись в трудовой книжке К. (паспорт №) об основании его увольнения с подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на: трудовой договор расторгнут по инициативе работника, в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО «Коммунальник» (ИНН №) в пользу К. (паспорт №) компенсацию за вынужденный прогул в размере 390 742 рубля 60 копеек, компенсацию морального вреда 10 000 рублей, всего 400 742 рубля 60 копеек.

Взыскать с ООО «Коммунальник» (ИНН №) государственную пошлину в доход бюджета города окружного значения Нижневартовска в размере 7 407 рублей 43 копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, через Нижневартовский городской суд.

Мотивированное решение изготовлено <дата>.

Судья                                Е.В. Зобнина    

подпись

«КОПИЯ ВЕРНА»

Судья __________________ Е.В. Зобнина

Подлинный документ находится в Нижневартовском городском суде

ХМАО-Югры в деле №