Решение по делу № 2-266/2023 от 27.03.2023

УИД: 16RS0012-01-2023-000235-22

Дело № 2-266/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

село Верхний Услон                                                24 мая 2023 года

Республики Татарстан

Верхнеуслонский районный суд Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Тюфтиной О.М.,

с участием заместителя прокурора Шаймарданова Р.Н.,

при секретаре судебного заседания Мардегалимовой А.Ф.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Громовой Н.В. к ООО "Ак Барс Цифровые Технологии" о признании незаконным увольнения, восстановления на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул, взыскании среднего заработка за время задержки трудовой книжки, взыскании выходного пособия при увольнении, компенсации морального вреда и расходов,

у с т а н о в и л:

Громова Н.В. обратилась в суд с исковым заявлением к ООО "Ак Барс Цифровые Технологии" о признании незаконным увольнения, восстановления на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул, взыскании среднего заработка за время задержки трудовой книжки, взыскании выходного пособия при увольнении, компенсации морального вреда и расходов, в обосновании указав, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №№, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность старшего аналитика с окладом 176 000 рублей в месяц. ДД.ММ.ГГГГ ответчик издал приказ № об изменениях условий труда. ДД.ММ.ГГГГ истец отправил ответчику письмо с заявлением о выдаче копий документов, связанных с работой. По данному запросу ответчик документы не предоставил. ДД.ММ.ГГГГ истец в системе 1C разместил заявление о выдаче копий документов, связанных с работой, но не получил все запрашиваемые документы (копию трудовой книжки, справку 182-Н, справка с указанием рабочих лет, трудового стажа Ответчик предоставлять отказался). О данном нарушении истец написал в трудовую инспекцию. В период с ДД.ММ.ГГГГ непосредственный руководитель понуждал уйти истца по собственному желанию. Истец был вынужден работать в условиях, где его массово дискриминировали.

ДД.ММ.ГГГГ на общем собрании истец узнал, что в организации проходят массовое сокращение штатных единиц, в которое он не попал, в связи с чем ему было сообщено, что в организации свободных вакансий нет и он будет уволен по п. 7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. на основании п. 7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ, при этом с приказом о прекращении трудового договора в день увольнения Истец ознакомлен не был, трудовую книжку ответчик не выдал истцу и уведомлений о ее получении не направлял.

В связи с чем просит признать незаконным увольнение истца и признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ.(о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ № № п.7, ч.1, ст.77 ТК РФ, восстановить истца на работе у ответчика в должности старшего аналитика с выплатой вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом (на день подачи иска ДД.ММ.ГГГГ сумма составляет 252 425 рублей), взыскать с ООО «Ак Барс Цифровые Технологии» средний заработок за время задержи выдачи трудовой книжки с ДД.ММ.ГГГГ. по день вынесения решения судом (на день подачи иска ДД.ММ.ГГГГ сумма составляет    252 425 рублей), взыскать с ООО «Ак Барс Цифровые Технологии» выходное пособие в размере 13 592 рубля и компенсацию за задержку выходного пособия с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом (на день подачи иска 26.03.2023 сумма составляет 1 767 рубль), а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей и расходы на почтовые услуги, на распечатку документов и на покупку конвертов в размере 1 500 рублей, обязать ответчика выслать истцу бумажную трудовую книжку, а также иные документы, которые ответчик отказался выдавать по заявлению истца.

Истец Громова Н.В. в судебное заседание не явилась, ходатайствовала о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Представитель ответчика ООО "Ак Барс Цифровые Технологии" по доверенности Хабиева Р.Р. в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в удовлетворении исковых требований

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются:

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

На основании ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 21 Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между Громовой Н.В. и ООО «Ак Барс Цифровые Технологии» был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым Истец был принят на работу к ответчику на должность старшего аналитика с окладом 176 000 рублей в месяц на условиях дистанционной работы (л.д.64-67, 73).

ООО «Ак Барс Цифровые Технологии» является организацией в области информационных технологий и осуществляет разработку программных обеспечений для банковской сферы, в том числе и ПАО «АК БАРС» БАНК, и осуществляет дальнейшее развитие и техническую поддержку указанных программных обеспечений с использованием банковских систем и серверов.

Как указывает ответчик, осуществление трудовой деятельности сотрудниками общества на оборудовании, находящимся не на территории РФ, ставило под угрозу информационную безопасность как самого ООО «Ак Барс Цифровые Технологии», так и безопасность ПАО «АК БАРС» БАНК. В связи с чем в ООО «Ак Барс Цифровые Технологии» произошли технологические и организационные изменения условий труда, а именно: в целях обеспечения информационной безопасности Работодателя, исключения утечки данных при выполнении трудовой функции работниками в трудовой процесс было внедрено использование Работодателем системы мониторинга местонахождения/подключения оборудования, используемого Работником для выполнения трудовой функции дистанционно; выполнение Работником трудовой функции стало возможным на оборудовании, находящемся исключительно на территории Российской Федерации.

В связи с произошедшими в ООО «Ак Барс Цифровые Технологии» указанными организационными и технологическими изменениями условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены, поэтому они были изменены по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ, а именно: в трудовой договор были внесены изменения в части обязанности работника выполнять трудовую функцию дистанционно на оборудовании, находящемся исключительно на территории Российской Федерации. Использование Работником для выполнения трудовой функции оборудования, находящегося за пределами территории Российской Федерации, является нарушением требований по информационной безопасности; Работодатель вправе использовать системы мониторинга местонахождения/подключения оборудования, используемого работником для выполнения трудовой функции дистанционно; Работодатель вправе при обнаружении факта подключения оборудования, используемого Работником для выполнения трудовой функции дистанционно, на территории, находящейся за пределами Российской Федерации, отключить указанное оборудование от информационных систем, необходимых для выполнения Работником трудовой функции.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ № об изменении условий труда (далее-Приказ №№). При этом трудовая функция работника не изменилась (л.д.68-70).

Согласно ч. 1 ст. 8, абз.7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

В соответствии с позицией Конституционного суда Российской Федерации принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, которому предоставлено право на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения.

При этом, трудовое законодательство РФ не возлагает на работодателя обязанность обосновывать принятие кадровых решений, принятых в рамках его компетенции.

В соответствии со статьей 74 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца посредством системы электронного документооборота 1C Документооборот (далее-система КЭДО) было направлено уведомление об изменении условий трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ, а также на ознакомление сам приказ №, что подтверждается выпиской из системы КЭДО. На данное уведомление истец направил свое несогласие с изменениями условий труда, что также подтверждается указанной выпиской из системы КЭДО, поскольку у ответчика внедрен кадровый электронный документооборот с использованием информационной системы Работодателя-1С Документооборот, взаимодействие с Истцом осуществлялось посредством использования системы КЭДО (л.д.71,72).

В соответствии со ст. 22.2 ТК РФ Работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота. Согласно ст. 22.1 ТК РФ под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе.

Возможность использования электронного документооборота применяется к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, в том числе ознакомление с локальными нормативными актами Работодателя.

Электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством информации иной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, хранение электронного документа, а также фиксацию факта получения сторонами трудовых отношений.

Создание, подписание и представление работодателю электронных документов, а также получение от работодателя электронных документов и ознакомление с ними (далее - взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота] осуществляются работником или лицом, поступающим на работу, путем использования информационной системы работодателя в случае ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

Согласно ст.22.3 ТК РФ при заключении трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора, договора на получение образования без отрыва или с отрывом от заботы, при внесении в них изменений, при подписании согласия на перевод, заявления об увольнении, отзыве заявления об увольнении, а также при ознакомлении с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания посредством информационной системы работодателя работником могут использоваться усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора.

Как видно из материалов дела, между истцом и ответчиком при трудоустройстве истца заключено соглашение об использовании усиленной неквалифицированной электронной подписи от ДД.ММ.ГГГГ., которое определяет порядок использования Работником усиленной неквалифицированной электронной подписи (далее - УНЭП) для подписании электронных документов; и порядок признания УНЭП собственноручной подписью Работника, проставляемой на электронных документах, равносильной собственноручной подписи Работника (л.д.74-75).

При приеме на работу истец была ознакомлена с локальным нормативным актом Работодателя, регулирующим КЭДО-Положением об электронном документообороте ООО «Ак Барс Цифровые Технологии», утвержденное Приказом Генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ. (далее-Положение о БДО). В соответствии с Приложением к Положению о КЭДО работник должен ознакомиться с направленными в системе КЭДО документами в течение 1 (одного) рабочего дня (л.д.76).

Далее, в период до ДД.ММ.ГГГГ. Истцу направлялись уведомления об отсутствии вакантных должностей (ДД.ММ.ГГГГ.), которое истец получил ДД.ММ.ГГГГ что подтверждается почтовым извещением №, ДД.ММ.ГГГГ, в день увольнения вместе с приказом об увольнении также было заправлено такое уведомление ДД.ММ.ГГГГ.), которое Истец получил ДД.ММ.ГГГГ., что подтверждается почтовым извещением №ST-24|040102. Новые условия труда, вводимые с ДД.ММ.ГГГГ, действуют на все должности у ответчика, никаких исключений нет (л.д.77-87).

Таким образом, ответчик со своей стороны соблюдал все требования, предусмотренные статьей 74 ТК РФ, Истец сам отказался от продолжения трудовой деятельности на новых условиях.

На основании вышеизложенного доводы истца о том, что Работодатель не уведомил его должным образом об изменении условий труда, а также, что истец не оформлял письменный отказ от продолжения работы в новых условиях, является необоснованными.

Истец в системе КЭДО направил ответ «не согласен» в ответ на направленное Уведомление об изменении условий труда, что приравнивается к бумажному оформления согласия, исходя из норм ст. 22.1-22.3 ТК РФ, а также является исчерпывающим действием со стороны Работника, позволяющим достоверно утверждать, что Работник не был согласен продолжать трудовые отношения в новых условиях. К тому же Истец не раз направлял ответчику заявления с использованием системы КЭДО, например, направлял заявление на выдачу документов, касающихся трудовых отношений с ответчиком.

Довод истца о том, что ответчик должен был ему предлагать работу в офисе, не является обоснованным, так как по трудовому законодательству Работодатель обязан предоставлять только вакантные должности, однако у ответчика не было свободных вакансий, для всех сотрудников и вакансий установлена дистанционная работа.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, при увольнении истцу ответчиком было выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, что подтверждается расчётными листками (л.д.88-89).

Также суд находит необоснованным и довод истца о дате увольнения (истец считает, что дата увольнения должна была быть ДД.ММ.ГГГГ., а не ДД.ММ.ГГГГ.)

Так, в Приказе № указано, что новые условия труда вводятся с ДД.ММ.ГГГГ таким образом, до ДД.ММ.ГГГГ. еще действуют старые условия труда и у работника есть возможность согласиться с новыми условиями труда и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

К тому же, если в уведомлении указано, что новые условия начинают действовать с ДД.ММ.ГГГГ а другая дата увольнения не указана, то дата расторжения трудового договора соответственно также является ДД.ММ.ГГГГ и этот день никак не может быть признан днем продолжения работы истцом своей трудовой деятельности.

Ст. 74 ТК РФ устанавливает минимальный срок для предупреждения, но Работодатель имеет право предупредить своих работников и за более длительный срок, что и было сделано ответчиком.

Относительно довода истца, что он не был ознакомлен с приказом об увольнении, судом установлено следующее.

В соответствии с ч.3 ст. 22.1 ТК РФ положения статей 22.1 - 22.3 ТК РФ об электронном кадровом документообороте не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по кране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Согласно п.1.10 Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ обмен документами происходит посредством личного обращения Работника к Работодателю, а также путем направления по почте заказных писем с уведомлением о вручении.

Так как истец выполняет трудовую функцию в дистанционном режиме ДД.ММ.ГГГГ (в день увольнения) ответчик направил истцу оригинал приказа об увольнении по почте заказным письмом с уведомлением, что истцом не оспаривалось.

Однако, истец отказался его подписывать и не вернул оригинал обратно ответчику.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был составлен акт о невозврате работником оригинала Приказа о прекращении (расторжении трудового договора с работником (увольнении) Громовой Н.В., согласно которому приказ об увольнении №/к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ был восстановлен (л.д.90),

Таким образом, ответчик выполнил все требования ТК РФ по ознакомлению дистанционного работника с приказом об увольнении.

Согласно ст.65 ТК РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю при трудоустройстве трудовую книжку.

Согласно ст.312.2 ТК РФ по желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением.

Как установлено из пояснений стороны ответчика, трудовая книжка не была предоставлена истцом по почте.

К тому же в соответствии со статьей 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Но истец не обращалась к ответчику с таким заявлением.

Как видно из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ путем использования системы КЭДО истец направила заявление в адрес ответчика заявление об отзыве согласий на обработку персональных данных.

Согласно ст. 22.3 ТК РФ заявления, направленные работником с использованием кадрового электронного документооборота, считался полученными работодателем на следующий день после их направления. Таким образом, Ответчик получил указанное заявление ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.2 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» (далее - Закон о персональных данных) в случае отзыва субъектом персональных данных согласия на обработку персональных данных оператор вправе продолжить обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных при наличии оснований, указанных в пунктах 2-11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 указанного Федерального закона.

Согласно п.2. ч.1 ст. 6 и п.5 ч.1 ст. 6 Закона о персональных данных ответчик вправе обрабатывать персональные данные истца, необходимые для исполнения договора, в том числе трудового договора, и выполнения возложенных на работодателя функций, полномочий и обязанностей (в частности, передача сведений в государственные фонды) без согласия на обработку персональных данных.

К тому же, согласно ст. 21 Закона о персональных данных в случае отзыва субъектом персональных данных согласия на обработку его персональных данных оператор обязан прекратить их обработку или обеспечить прекращение такой обработки (если обработка персональных данных осуществляется другим лицом, действующим по поручению оператора) и в случае, если сохранение персональных данных более не требуется для целей обработки персональных данных, уничтожить персональные данные или обеспечить их уничтожение (если обработка персональных данных осуществляется другим лицом, существующим по поручению оператора) в срок, не превышающий 30 дней, с даты поступления указанного отзыва.

Письмо с разъяснениями указанных норм закона и с уведомлением о направлении соответствующего акта об уничтожении персональных данных, которые могут быть уничтожены в связи с получением отзыва от субъекта персональных данных, было направлено ответчиком истцу ДД.ММ.ГГГГ.

Далее ответчик в сроки, указанные в ст.21 Закона о персональных данных, уничтожил персональные данные, которые могли быть уничтожены в связи с получением отзыва согласия на обработку персональных данных, а именно декларацию личного конфликта интересов, о чем ответчик составил акт, копию которого направил истцу ДД.ММ.ГГГГ (л.д.92).

Остальные документы, содержащие персональные данные истца, в частности, приказ о приеме на работу, трудовой договор, договор о неразглашении конфиденциальной информации, соглашение об использовании усиленной неквалифицированной электронной подписи, согласие на передачу персональных данных работника третьим лицам, согласие работника на обработку его персональных данных, приказ о премировании не могут быть уничтожены на основании отзыва субъекта персональных данных согласно п.2. ч.1 ст. 6 и п.5 ч.1 ст. 6 Закона о персональных данных.

Согласно ч.1 ст. 17 Федерального закона от 22.10.2004 N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" (далее-Закон №125] государственные органы, органы местного самоуправления, организации и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, нотариусы, занимающиеся частной практикой, обязаны обеспечивать сохранность архивных до- документов, в том числе документов по личному составу, в течение сроков их хранения, установленных Федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также перечнями документов, предусмотренными частью 3 статьи 6 и частями 1 и 1.1 статьи 23 указанного закона.

Так, в соответствии с ч. 3 ст.6 Закона №125-ФЗ утвержден Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности, в том числе и организаций с указанием сроков их хранения (утв. Приказом Росархива от 20.12.2019г. №236) (далее-Перечень).

Также ч. 1 и 2 ст. 29 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» и пп.8 1.1 ст.23 Налогового кодекса РФ установлена обязанность налогоплательщика в течение пяти лет обеспечивать сохранность данных бухгалтерского и налогового учета и других документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов, в том числе документов, подтверждающих получение доходов, осуществление расходов (для организаций и индивидуальных предпринимателей), а также уплату (удержание) налогов, в том числе средства, обеспечивающие воспроизведение электронных документов, а также проверку подлинности электронной подписи.

В связи с чем кадровые документы не могут быть уничтожены ответчиком в связи с возложением за него законодательством РФ обязанности по хранению документов. Таким образом, довод об использовании персональных данных после отзыва согласия на обработку персональных данных истцом суд находит необоснованным.

В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Доводы истца о дискриминации в отношении нее со стороны руководства ООО «Ак Барс Цифровые Технологии», а также незаконности ее увольнения, суд также признает не состоятельными. Доказательств обратному истцом, в нарушение ст. 56 ТК РФ суду не представлено и в ходе судебного разбирательства не добыто.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что в удовлетворении заявленных истцом требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, а также производных требований о взыскании среднего заработка за время задержки трудовой книжки, взыскании выходного пособия при увольнении, компенсации морального вреда и расходов следует отказать, поскольку увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях труда было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

    РЕШИЛ:

Исковые требования Громовой Н.В. к ООО "Ак Барс Цифровые Технологии" о признании незаконным увольнения, восстановления на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул, взыскании среднего заработка за время задержки трудовой книжки, взыскании выходного пособия при увольнении, компенсации морального вреда и расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме в судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан путем подачи апелляционной жалобы в Верхнеуслонский районный суд Республики Татарстан.

Решение в окончательной форме изготовлено 31 мая 2023 года.

Председательствующий:                             О.М. Тюфтина