Решение по делу № 2-6424/2024 от 03.10.2024

УИД:26RS0001-01-2024-005796-81

№ 2-6424/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

    город Ставрополь                                                                 6 ноября 2024 года

Промышленный районный суд города Ставрополя в составе:     председательствующего судьи Роговой А.А.,

при ведение протокола секретарем Голубевой Е.В.,

с участием истца ФИО и его представителя ФИО, представителей ответчика ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» -                 ФИО, ФИО, ФИО, помощника прокурора Промышленного района города Ставрополя – ФИО,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО к ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО обратился с вышеуказанным иском в суд, впоследствии уточненным, мотивировав свои требования тем, что с 1.09.2016 состоял в трудовых отношения с ООО «Лукойл-Югнефтепродукт», с 2.06.2017 – в должности менеджера. 25.03.2024 работодатель уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности занимаемой им должности с 31.05.2024. Приказом от 4.06.2024 № л1192 трудовой договор с истцом прекращен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец полагает, что его увольнения является незаконным, поскольку объявленного сокращения работодателем фактически не произведено, выполнение трудовой функции, которая была возложена на истца, вошло в трудовые обязанности новой штатной единицы, внесенной в штатное расписание. Работодателем вместо сокращаемой должности менеджера в штатное расписание введена должность менеджер комплекса, должностные обязанности которых идентичны друг другу.

В действиях ответчика имеются признаки злоупотребления правом, выразившиеся в сокращении истца при отсутствии на это объективных оснований, а также с нарушением других локальных нормативных актов самого работодателя.

Так, согласно приказу от 22.03.2024 № 640 «О сокращении численности, о внесении изменений в штатное расписание» он вынесен на основании приказа № 4150 от 21.12.2022 «Об утверждении нормативов численности по управлению АЗС»

Приказом № 4150 от 21.12.2022 установлены конкретные критерии, при которых должность «менеджера» подлежит сохранению на той или иной АЗС, а именно - при одновременном соблюдении трех условий:

- среднесуточная реализация нефтепродуктов более либо равна 10 тн,

- выручка от реализации нетопливных товаров и услуг (без учета НДС и табачных изделий) более либо равна 0,75 млн. руб. в месяц,

- среднесуточное количество транзакций более либо равно 601 шт (топливных и нетопливных).

МАЗС № 26071, на котором исполнял свои обязанности истец, в полном объеме выполняло указанные условия для сохранения штатной единицы менеджера (без включения в комплекс). МАЗС 26071 и МАЗС 26072 являются самыми высоконагруженными МАЗС на территории г.Ставрополя с максимальным количеством транзакций в сутки и самой высокой реализацией на близлежащей территории. В связи с этим объединение данных АЗС в комплекс не соответствовало требованиям приказа № 4150 от 21.12.2022, ввиду чего сокращение истца необходимо рассматривать как нарушение локальных нормативных актов ответчика.

Ответчиком нарушено преимущественное право истца на оставление на работе. Решение работодателя, связанное с оценкой наличия у истца преимущественного права на оставление на работе оформлено протоколом заседания комиссии по определению преимущественных прав на первоочередное предоставление вакансий от 8.04.2024.

Согласно даному протоколу на должность менеджера комплекса в подразделение комплекс АЗС № 26-18 претендовал истец и другой работник - ФИО В результате комиссией работодателя принято решение о предоставлении преимущественного права ФИО

С данным решением, изложенным в протоколе от 8.04.2024, истец не согласен, поскольку комиссией не принято во внимание, наличие на иждевении двоих несовершеннолетних детей, а также наличие у истца медали за заслуги перед городом Ставрополем, показатели и результаты трудовой деятельности истца, которые свидетельствуют о его более высокой квалификации.

Истец с учетом уточнений просит признать незаконными приказ от 22.03.2024 № 1 «О сокращении численности и внесении изменений в штатное расписание» и приказ от 4.06.2024 № 11192 о прекращении трудового договора с работником (увольнении), незаконным решение, оформленное в протоколе заседания Комиссии по определению преимущественных прав на правоочередное предоставление вакансий от 8.04.2024, восстановить истца на работе в ООО «Лукойл-Югнефтепродукт», взыскать в пользу истца с ответчика сумму заработка за время вынужденного прогула в размере 412020 рублей, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

В возражениях ответчик ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» просит отказать в удовлетворении заявленных требований, ссылаясь на то, что решение об объединении МАЗС № 26071 и МАЗС № 26072 в городе Ставрополе в комплекс АЗС № 26-18 принято исходя из экономической эффективности и рационального управления имуществом и принятие такого решения относится к исключительной компетенции ответчика.

Порядок увольнения и гарантий при увольнении истца соблюден.

25.03.2024 истцу выдано уведомление о том, что занимаемая им должность менеджера подлежит сокращению с 31.05.2024.

Аналогичное уведомление выдано менеджеру МАЗС № 26072 (г.Ставрополь) ФИО

При волеизъявлении ФИО и ФИО занять должность менеджера комплекса АЗС 26-18 дата проведено заседание комиссии по определению преимущественных прав на первоочередное предоставление вакансий, на котором принято решение, что первоочередное право на замещение вакансии менеджера комплекса АЗС № 26-18 принадлежит менеджеру АЗС № 26072 ФИО При принтии данного решени учитывался продолжительный стаж работы ФИО в обществе, выданная ему благодарность.

Информация о выданной ФИО благодарности за выполнение на МАЗС № 26071 требований ISO 45001 и ISO 14001 не являлась наградой ПАО «ЛУКОЙЛ», приказ работодателем не издавался, информация в личную карточку работника не вносилась. ФИО никаких документов, подтверждающих его преимущественное право на оставление на работе, работодателю не предоставил. О наличие на иждивении у истца двоих детей обществу не было известно.

Истцу произведены все предусмотренные законом выплаты.

В судебном заседании истец ФИО и его представитель ФИО заявленные требования с учетом уточнений поддержали, просили их удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» -                 ФИО, ФИО и ФИО исковые требования не признали, просили отказать в их удовлетворении по доводам письменных возражений.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора Промышленного района города Ставрополя ФИО, полагавшего заявленные требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, оценив собранные по делу доказательства, суд приходит к следующему выводу.

Судом установлено и следует из материалов дела, дата ФИО был принят на работу в ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» на должность оператор заправочных станций – место работы АХС № 140, что подтверждается трудовым договором от 1.09.2016 № 423, приказом № л1702 от 1.09.2016.

6.06.2017 истец переведен на должность менеджера, место работы – АЗС № 148 (г.Ставрополь), что подтвердается дополнительным соглашением от 6.06.2017 к трудовому договору.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 7.03.2018 уточнено место работы истца - МАЗС № 71 (г.Ставрополь).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от дата ФИО временно переведен на другую работу, место работы ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» (рабочее место – <адрес>, Промышленная зона, 7а), должность – территориальный менеждер.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от дата ФИО временно с дата по дата на период отпуска работника ФИО переведен на другую работу, место работы ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» (рабочее место – <адрес>), должность – территориальный менеждер.

В соответствии с приказом генерального директора ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» № 640 от 22.03.2024 «О сокращении численности и внесении изменений в штатное расписание» с 31.05.2024 исключены (сокращены) из организационно-штатной структуры общества в Ставропольском региональном отделении 28 штатных единиц, в том числе с рабочим местом в городе Ставрополе – 2 должности менеджера, с 1.06.2024 в шатаное расписание введены 27 штатных единиц, в том числе с рабочим местом в городе Ставрополе - 1 должность менеджера комплекса.

Данный приказ вынесен на основании приказа и.о. генерального директора ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» № 4150 от 21.12.2022 «Об утверждении нормативов численности по управлению АЗС», в соответчтвии с которым установлены нормативы численности по упралению АЗС в структурных подразделения ООО «Лукойл-Югнефтепродукт».

дата ФИО уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности с дата.

дата и дата работодателем истцу предложены должности оператора заправочных станций и наполнителя баллонов в структурных подразделениях общества на территории <адрес>, от которых ФИО отказался.

ФИО изъявил желание занять предложенную вакансию -должность менеджера комплекса с местом работы Комплекс АЗС № в <адрес>.

8.04.2024 созданная работодателем комиссия по определению преимущественного права на предоставление вакансии пришла к выводу о наличии у ФИО более высокой квалификации и опыта работы, чем у него имеется первоочередное право на замещение вакансии менеджера комплекса с местом работы Комплекс АЗС № 23-18 в г.Ставрополе.

Приказом от 4.06.2024 № л1192 трудовой договор с истцом прекращен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя оценить преимущественное право оставления на работе работников, замещающих одинаковые должности, одна из которых подлежит сокращению. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности, предусмотренной частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В рассматриваемом случае суд исходит из того, что вышеназванные гарантии трудовых прав ФИО при увольнении по сокращению численности работников ответчиком обеспечены не были, увольнение истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено в нарушение статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работодателем не оценивалось преимущественное право истца на оставление его на работе, не оценивалась квалификация всех работников, занимавших должности менеждера в Ставропольском региональном отделении ООО «Лукойл-Югнефтепродукт».

Для определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, работодателю необходимо было создать комиссию по проведению сокращения численности работников.

Однако ответчиком такая обязанность исполнена не была.

Из представленных выписки из штатного расписания и списка менеджеров КАС, АЗС Ставропольского регионального отделения ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» следует, что по состоянию на 4.06.2024 (т.е. дату увольнения ФИО) на территории Ставропольского регионального отделения имелось 34 штатных единиц, включающих в себя должности менеджера (15 единиц) и менеджера комплекса (19 единиц).

При этом стаж работы ФИО в обществе составлял 7 лет и 7 месяцев, в должности менеджера – 6 лет и 10 месяцев, образование высшее, у истца имеется благодарность, а также на его иждивении имебтся несовершеннолетние ФИО , дата года рождения, и ФИО, дата года рождения.

Вместе с тем, как следует из представленного списка занимаемых должностей по состоянию на дата, сотрудники, занимаемые должности менеджера в ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» имели показатели намнго ниже, чем у ФИО

Так, ФИО, занимающий должность менеджера с местом работы – АЗС № в <адрес>, имел стаж работы 6 лет и 12 дней, при этом наград и благодарностей у него не имелось.

Исходя из изложенного суд полагает, что работодетелем при увольнении ФИО нарушены положений статьи 179 Трудового кодекса Российкой Федерации о преимущественном праве на оставление на работе работника.

Кроме этого, при определении преимущественного права на замещение должности менеджера комплекса работодателем также были допущены нарушения, выразившиеся в отсутствие оценки производительности труда претендентов ФИО и ФИО, что свидетельствует о постановке истца в неравное положение со вторым претендентом. Тогда как из представленных в материалы дела документов усматривается, что МАЗС № 26071, на которой исполнял свои должностные обязанности ФИО, за последние несколько лет имело более высокие показатели в работе, чем МАЗС № 26072, на которой исполнял свои должностные обязанности ФИО, что подтверждается операционными данными по хозяйственной деятельности автозаправочных станций.

Также ответчиком не в полной мере учтено семейное положение истца, наличие у него двоих несовершеннолетних детей, один из которых не достиг возраста 13 лет, а также то, что ФИО имеет благодарность, выданную ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» за добросовестное выполнение им трудовых обязанностей и достижении положительных результатов.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о законности и обоснованности требований ФИО о признании незаконным решения, оформленное протоколом заседания Комиссии по определению преимущественного права на первоочередное предоставление вакансий от 8.04.2024, а также признании незаконными приказа о прекращении (расторжении) трудового договора от 4.06.2024 № л1192 и увольнения, восстановлении на работе в прежней должности.

Разрешая заявленное требование о признании незаконным приказа от 22.03.2024 № 1 «О сокращении численности и внесении изменений в штатное расписание», суд находит его неподлежащим удовлетворению, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащихся в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Поскольку ответчиком издан незаконный приказ о прекращении (расторжении) трудового договора, то руководствуясь п. 1 ст. 234 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о взыскании в пользу ФИО с ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» заработной платы за время вынужденного прогула за период с 4.06.2024 (прекращения трудового договора) до 6.11.2024 (дня вынесения решения суда) в размере 251671 рубль 56 копеек. В удовлетворении остальной части требования следует отказать, поскольку указанный размер заработной платы складывается из расчета 111 рабочих дней х 3745,64 рублей – среднедневной заработок истца, за вычетом суммы пособия, выплаченного истцу в размере 164094,50 рублей.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, незаконное увольнение, характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить требования истца о компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, поскольку компенсация морального вреда вследствие нарушения трудового законодательства работодателем предусмотрена в силу закона, данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику. В удовлетворении остальной части требований ФИО о компенсации морального вреда в размере 950000 рублей следует отказать.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО - удовлетворить частично.

Признать незаконным решение ООО «Лукойл-Югнефтепродукт», оформленное протоколом заседания Комиссии по определению преимущественного права на первоочередное предоставление вакансий от 8.04.2024.

Признать незаконным приказ ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» от 4.06.2024 № л1192 о прекращении трудового договора (увольнении) с ФИО.

    Восстановить ФИО в должности менеджера в ООО «Лукойл-Югнефтепродукт».

Взыскать в пользу ФИО (паспорт № №) с ООО «Лукойл-Югнефтепродукт» (ИНН №) сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 251671 рубль 56 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО - отказать.

Решение в части восстановления на работе и взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ставропольский краевой суд через Промышленный районный суд города Ставрополя в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Изготовление мотивированного решения откладывается до 19.11.2024.

Судья                                                                                                А.А. Рогова