Решение по делу № 2-2364/2022 от 24.06.2022

Дело *

Решение

Именем Российской Федерации

ЧЧ*ММ*ГГ* года Московский районный суд ***) в составе председательствующего судьи Снежницкой Е.Ю.

с участием старшего помощника прокурора Московского района г.Н.Новгорода Годухиной Е.В.

при помощнике судьи Парамоновой Т.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Крайновой Н. Н. к ООО «Напитки ТрансСервис» о признании срочного трудового договора, заключенным на неопределенный срок, о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

у с т а н о в и л:

Крайнова Н.Н. обратилась в суд с иском к ООО «Напитки ТрансСервис» о признании срочного трудового договора, заключенным на неопределенный срок, о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что согласно п.2.1 Трудового договора * от ЧЧ*ММ*ГГ*. истец принята на работу в ООО «Напитки ТрансСервис» (далее – ООО «НТС») на должность «бухгалтер».

Приказом ООО «НТС» * от ЧЧ*ММ*ГГ*. в связи с истечением срока прекращено действие договора согласно п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Истец считает, что заключенный с ней срочный договор подлежит признанию заключенным на неопределенный срок по следующим основаниям.

Так, п.3.1 срок действия Договора установлен до ЧЧ*ММ*ГГ*. Основанием срочного характера Договора является абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ, а именно в связи с заключением договора № * от ЧЧ*ММ*ГГ*. аренды торговых и служебных площадей в вагонах-ресторанах АО «Федеральная пассажирская компания» (далее – АО «ФПК»).

Данной формулировкой п.3.1 Договора ответчик определил дополнительные обстоятельства, служащие основанием для заключения срочного трудового договора, пытаясь увязать его с гражданско-правовыми отношениями: «заключение договоров аренды торговых и служебных площадей в вагонах-ресторанах». Данное обстоятельство подтверждает, что ответчик ставит трудовой договор в зависимость от гражданско-правового договора с АО «ФПК».

По смыслу ст.57 ТК РФ причина заключения срочного трудового договора должна быть в нем обязательно обозначена, причем в той формулировке, которая использована законодателем. Ответчик данную норму проигнорировал.

Статьей 59 ТК РФ предусмотрены конкретные обстоятельства, при наличии которых может быть заключен срочный трудовой договор.

При этом не ТК РФ, ни иные федеральные законы не содержат такого основания для заключения срочных трудовых договоров с работниками, как срочный характер договорных отношений между работодателем и его контрагентом.

Истец считает, что ответчик заключил с ней срочный трудовой договор без наличия на то необходимых оснований в нарушение требований, предусмотренных ст.58,59 ТК РФ. Заключить срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы нельзя, если такая работа относится к обычной уставной деятельности работодателя.

К обычной уставной деятельности ответчика относится деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием железнодорожных вагонов – ресторанов и на судах.

Следовательно, обстоятельства, установленные приведенными выше нормами закона, при наличии которых с истцом может быть заключен срочный трудовой договор, отсутствуют, соответственно условие о срочности трудового договора * от ЧЧ*ММ*ГГ*. является незаконным.

В связи с этим, истец Крайнова Н.Н. с учетом уточнений исковых требований просит признать срочный трудовой договор * от ЧЧ*ММ*ГГ*., заключенный между ней и ООО «Напитки ТрансСервис», заключенным на неопределенный срок; признать приказ ООО «НТС» * от ЧЧ*ММ*ГГ*. о расторжении трудового договора незаконным; восстановить её в должности бухгалтера в ООО «Напитки ТрансСервис» с ЧЧ*ММ*ГГ*.; взыскать с ООО «Напитки ТрансСервис» средний заработок за время вынужденного прогула за период с ЧЧ*ММ*ГГ*. по день вынесения решения суда, исходя из среднедневного заработка в размере 3 502,78руб. в день, компенсацию морального вреда в размере 100 000руб., расходы по оплате юридической помощи в размере 30 000руб.

В судебном заседании истец и её представитель – Лазарева Е.Н. (по доверенности) уточненные исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом. В представленных письменных возражениях на иск просила в удовлетворении исковых требований Крайновой Н.Н. отказать в полном объеме, по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав истца, представителя истца, заключение прокурора, проверив материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ЧЧ*ММ*ГГ* Крайнова Н.Н. была принята на работу в ООО «Напитки ТрансСервис» в подразделение Вагоны-рестораны ОП Нижний Новгород на должность «Бухгалтер» по совместительству, с ней ЧЧ*ММ*ГГ* был заключен Трудовой договор *

Согласно пункту 3.1 Трудового договора от ЧЧ*ММ*ГГ* срок действия договора установлен до ЧЧ*ММ*ГГ*. Основанием срочного характера договора является абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ, а именно в связи с заключением договора № * от ЧЧ*ММ*ГГ*. аренды торговых и служебных площадей в вагонах-ресторанах АО «ФПК».

Пунктом 3.2 трудового договора определена дата начало работы – ЧЧ*ММ*ГГ*. Также трудовым договором был предусмотрен испытательный срок три месяца (п.3.3. Договора).

Кроме того, пунктами 2.3, 6.3, 7.2 трудового договора определены место работы, график работы и условия оплаты труда.

В этот же день, т.е. ЧЧ*ММ*ГГ*. Крайновой Н.Н. подписано уведомление к трудовому договору, которым она уведомлялась о прекращении ЧЧ*ММ*ГГ*. трудового договора * от ЧЧ*ММ*ГГ* в связи с окончанием ЧЧ*ММ*ГГ*. действия договоров аренды торговых и служебных площадей в вагонах-ресторанах АО «ФПК» № * от ЧЧ*ММ*ГГ*

ЧЧ*ММ*ГГ*. между ООО «Напитки ТрансСервис» и Крайновой Н.Н. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору * от ЧЧ*ММ*ГГ* согласно которому в п.2.2, п.6.3 и 7.2 Трудового договора * от ЧЧ*ММ*ГГ*. внесены изменения, а именно: работа по трудовому договору является для работника основной; работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, работнику устанавливается начало и окончание рабочего дня с понедельника по пятницу с 8ч.00мин. до 17ч.00мин., а также устанавливается должностной оклад в размере 68 966руб. в месяц согласно штатному расписанию.

ЧЧ*ММ*ГГ* между АО «Федеральная пассажирская компания» (Компания) и ООО «Напитки ТрансСервис» (Предприятие) заключен Договор № * аренды торговых и служебных площадей в вагонах-ресторанах АО «ФПК», предметом которого являлась передача Компанией за плату во временное пользование Предприятию ТСП вагонов-ресторанов для оказания услуг по обеспечению питанием пассажиров в поездах. Договором также определен период аренды ТСП вагонов-ресторанов - 3 года, начиная с ЧЧ*ММ*ГГ*.

Согласно п.7.1 Договора аренды от ЧЧ*ММ*ГГ*, договор вступает в силу с даты его подписания обеими сторонами и действует по ЧЧ*ММ*ГГ*, а в части финансовых обязательств – до их полного исполнения сторонами. Условия Договора применяются к отношениям сторон с ЧЧ*ММ*ГГ*.

ЧЧ*ММ*ГГ*. Крайнова Н.Н. была предупреждена ответчиком об окончании срочного трудового договора ЧЧ*ММ*ГГ*

ЧЧ*ММ*ГГ*. ответчиком издан приказ *-У о расторжении с Крайновой Н.Н. трудового договора от ЧЧ*ММ*ГГ*. * по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора).

Оценив все собранные по делу доказательства в соответствии со ст.67 ГПК РФ, суд считает, что требования истца о признании срочного трудового договора * от ЧЧ*ММ*ГГ* заключенным на неопределенный срок, о признании приказа * от ЧЧ*ММ*ГГ*. о расторжении трудового договора от ЧЧ*ММ*ГГ* незаконным, о восстановлении на работе подлежат удовлетворению. К такому выводу суд приходит по следующим основаниям.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (часть 1).

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (часть 2).

В трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пунктах 13, 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В соответствии с частью 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац 7 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац 8 части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от ЧЧ*ММ*ГГ* N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А." (далее также - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от ЧЧ*ММ*ГГ* N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "a" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 25-П).

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (абзац третий части первой статьи 21); данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором (абзац третий части второй статьи 22, часть первая статьи 56).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац 1, 2 пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, в рамках заключаемых с ними заказчиком гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Как следует из материалов дела, заключение с истцом срочного трудового договора было обусловлено работодателем тем, что ЧЧ*ММ*ГГ* между АО «Федеральная пассажирская компания» и ООО «Напитки ТрансСервис» заключен Договор № * аренды торговых и служебных площадей в вагонах-ресторанах АО «ФПК».

При этом, расторгая трудовой договор с истцом, работодатель исходил из того, что его действие было обусловлено периодом действия Договора аренды от ЧЧ*ММ*ГГ*, заключенного между АО «ФПК» и ООО «Напитки ТрансСервис», в рамках которого ответчик арендовал ТСП вагоны-рестораны для оказания услуг по обеспечению питанием пассажиров в поездах.

Вместе с тем, суд считает необходимым отметить, что Договор аренды торговых и служебных площадей в вагонах-ресторанах АО «ФПК» был заключен лишь ЧЧ*ММ*ГГ*, т.е. после заключения срочного трудового договора с истцом и соответственно применение условий Договора аренды с ЧЧ*ММ*ГГ* не может распространяться на правоотношения между истцом и ООО «Напитки ТрансСервис», поскольку условия договора с указанной даты применяются только к отношениям АО «ФПК» и ООО «Напитки ТрансСервис».

Кроме того, согласно сведениям, содержащимся в Едином государственном реестре юридических лиц основным видом деятельности ООО «Напитки ТрансСервис» является деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах и на судах.

При этом, в материалах дела отсутствуют сведения о том, что после увольнения Крайновой Н.Н. ООО «Напитки ТрансСервис» прекратило свою уставную деятельность по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах и на судах.

Таким образом, в силу приведенных выше норм права, регулирующих спорные правоотношения, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, обстоятельства, предусмотренные частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, при заключении срочного трудового договора с истцом отсутствовали, доказательств их наличия ответчиком, в нарушение положений статьи 56 ГПК РФ, не представлено, следовательно, ответчик не лишен был возможности изначально заключить договор на неопределенный срок, между тем, этого не сделал, что привело к нарушению трудовых прав истицы и заключению с ней срочного трудового договора в нарушение положений статей 58 и 59 ТК РФ.

При этом, согласие истца на заключение с ней срочного трудового договора, без отнесения её к перечню лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ, не является основанием к заключению срочного трудового договора, поскольку работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление Крайновой Н.Н., заинтересованной в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Учитывая, что в процессе рассмотрения дела не установлены основания, позволяющие отнести истца к числу лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон, а также на неё не распространяются другие положения настоящего Кодекса или иных федеральных законов, предусматривающие возможность заключения такого договора, то при таких обстоятельствах суд признает приказ * от ЧЧ*ММ*ГГ*. о расторжении трудового договора * от ЧЧ*ММ*ГГ*. незаконным, срочный трудовой договор * от ЧЧ*ММ*ГГ*., заключенным на неопределенный срок, и восстанавливает Крайнову Н.Н. в ООО «Напитки ТрансСервис» в должности бухгалтера с ЧЧ*ММ*ГГ*.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок исчисления средней заработной платы установлен Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда и другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В соответствии с п.9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, с учетом приведенных норм, и, исходя из представленных сторонами доказательств, истцу за время вынужденного прогула за период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* должен быть выплачен заработок за 109 дней: (858 182,27руб. (начисленная заработная плата за период с ЧЧ*ММ*ГГ* г. по ЧЧ*ММ*ГГ* г.) : 242 дня (количество отработанных дней в расчетном периоде) х 109 дней = 386 536,64руб.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено нарушение действиями ответчика прав истца как работника, суд приходит к выводу, что истец имеет право на взыскании с ответчика компенсации морального вреда на основании части 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. * «О применении судами российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, а именно характер причиненных истцу нравственных страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении прав истца, индивидуальные особенности истца, суд полагает размер компенсации морального вреда в сумме 25 000 руб. в наибольшей степени соответствующим требованиям статьи 1101 Гражданского кодекса РФ о разумности и справедливости.

Согласно ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: расходы на оплату услуг представителей.

В соответствии с ч.1 ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 ГПК РФ.

В соответствии с ч.1 ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от ЧЧ*ММ*ГГ* N 382-О-О, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования ст. 17 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В соответствии с п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Согласно абз. 2 п. 11 данного постановления в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому, публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Оценив все заслуживающие внимание обстоятельства (категорию дела, время рассмотрения его в суде, объем и характер действий произведенных представителем, количество судебных заседаний с участием представителя), а также исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ООО «Напитки ТрансСервис» в пользу Крайновой Н.Н. расходы за услуги представителя в размере 15 000руб.

Решение в части восстановления на работе, в силу ст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

В силу ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом размера удовлетворенных судом исковых требований на основании ст. 333.19 НК РФ с ООО «Напитки ТрансСервис» подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в размере 7 365,37руб. (7 065,37руб. – с требований материального характера и 300руб. – с требования нематериального характера, т.е. с компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

Иск Крайновой Н. Н. удовлетворить частично.

Признать срочный трудовой договор * от ЧЧ*ММ*ГГ*., заключенный между ООО «Напитки ТрансСервис» и Крайновой Н. Н., заключенным на неопределенный срок.

Признать приказ ООО «Напитки ТрансСервис» * от ЧЧ*ММ*ГГ*. о расторжении трудового договора с Крайновой Н. Н. по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ незаконным.

Восстановить на работу Крайнову Н. Н. в ООО «Напитки ТрансСервис» в должности бухгалтера с ЧЧ*ММ*ГГ*.

Взыскать с ООО «Напитки Транс Сервис» (ИНН *) в пользу Крайновой Н. Н. (ИНН *) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* в сумме 388 140,28руб., компенсацию морального вреда в размере 25 000руб., расходы за юридические услуги в сумме 15 000руб., а всего 428 140,28руб.

В требовании о взыскании компенсации морального вреда и расходов за юридические услуги в большем размере отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Напитки ТрансСервис» (ИНН *) госпошлину в доход местного бюджета в размере 7 381,40руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд в течение одного месяца с подачей жалобы через районный суд со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья Снежницкая ЕЮ

Решение в окончательной форме принято ЧЧ*ММ*ГГ*

Копия верна. Судья: