Решение по делу № 33-11863/2024 от 25.03.2024

В окончательной форме

изготовлено 24.06.2024

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-11863/2024 78RS0006-01-2023-003321-08 Судья: Пушкина М.Б.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Козловой Н.И.
судей с участием прокурора	Барминой Е.А. Ягубкиной О.В. Козаевой Е.И.
при помощнике	Исаевой К.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 18 июня 2024 года гражданское дело № 2-1221/2024 по апелляционной жалобе АО «Амира» на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 17 января 2024 года по иску Петровой К. В. к АО «Амира» о защите трудовых прав.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., выслушав объяснения истца Петровой К.В., представителя ответчика АО «Амира» - Антипиной Ю.Н., заключение прокурора Козаевой Е.И., обсудив доводы апелляционной жалобы, представленных возражений, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Петрова К.В. обратилась в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением, в котором просила, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, признать приказ генерального директора АО «Амира» № 13 от 18 августа 2022 года об увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить в АО «Амира» в должности начальника отдела комплектации и внешней кооперации с 19 августа 2022 года, взыскать с АО «Амира» заработную плату и средний заработок за период задержки выдачи трудовой книжки, вынужденного прогула в размере 4175323 рубля 20 копеек (за период с 01 декабря 2021 года по 18 августа 2022 года и с 19 августа 2022 года по дату принятия решения о восстановлении на работе); 12 516 рублей 34 копейки, поскольку данная сумма ей не выплачивалась; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что она была принята на работу в ЗАО «Амира» 19 июля 2011 года, 22 ноября 2021 года по инициативе руководителя организации ею написано заявление на увольнение. Период работы до 30 ноября 2021 года Петровой К.В. был оплачен при увольнении, трудовая книжка выдана при увольнении не была. Восстановившись после стрессовой ситуации, созданной руководством 22 ноября 2021 года, 13 октября 2022 года истец написала в АО «Амира» письмо о предоставлении документов: заявления об увольнении, приказа об увольнении, справки формы 2 НДФЛ, расчетного листка за ноябрь 2021 года. На данное требование истцу поступил ответ, в котором утверждалось, что она уволена 18 августа 2022 года, иные документы не представлены. В дальнейшем ею направлялись заявления четыре раза и в ответ на заявление от 25 октября 2022 года ей предоставлены копии ее заявления об увольнении, приказ об увольнении от 18 августа 2022 года и др., однако сведений по увольнению от 22 ноября 2021 года представлено не было. Из справки формы 2 НДФЛ за 2022 год Петровой К.В. стало известно, что в августе 2022 года ей выплачена сумма в размере 12 516 рублей 34 копейки.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 17 января 2024 года исковые требования Петровой К.В. к АО «Амира» о защите трудовых прав удовлетворены частично: признан незаконным приказ генерального директора АО «Амира» № 13 от 18 августа 2022 года об увольнении Петровой К.В. на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; суд восстановил Петрову К.В. в АО «Амира» в должности начальника отдела комплектации и внешней кооперации с 19 августа 2022 года, взыскал с АО «Амира» в пользу Петровой К.В. заработную плату в размере 514 099 рублей 47 копеек, 12 516 рублей 34 копейки, средний заработок за период вынужденного прогула в размере 2 030 537 рублей 84 копейки, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. В остальной части иска – отказано.

Также с АО «Амира» в доход государства взыскана госпошлина в размере 20986 рублей и 300 рублей.

Не согласившись с постановленным решением, ответчик АО «Амира» подал апелляционную жалобу, по доводам которой просит отменить решение суда как незаконное, постановленное с нарушением норм материального права, принять по делу новый судебной акт об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Истцом представлены возражения на апелляционную жалобу ответчика, по доводам которых она просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Представитель ответчика на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции явилась, доводы апелляционной жалобы поддержала в полном объеме.

Истец на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции явилась, просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Прокурор дала заключение о том, что решение суда является законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, представленных возражений, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционных жалобы и представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует не в полном объеме на основании следующего.

В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей часть 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, Петрова К.В. принята на работу в СП ЗАО «Амира» 19 июля 2011 года (затем - АО «Амира»). Приказом от 14 апреля 2021 года переведена на должность начальника отдела комплектации и внешней кооперации.

В последующем, 18 августа 2022 года трудовой договор между сторонами был расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответчиком представлено заявление истца от 22 ноября 2021 года на имя руководителя ЗАО «Амира», согласно которому она просит уволить ее с 22 ноября 2021 года по «вашему желанию».

По утверждению истца и ответчика, после написания данного заявления 22 ноября 2021 года истец покинула рабочее место.

На основании названного заявления ответчиком издан приказ № 17 от 22 ноября 2021 года об увольнении истца, затем, при изучении руководством заявления об увольнении, приказ этим же днем был отменен, однако расчет при увольнении (до 30 ноября 2021 года) уже был направлен истцу.

Ответчик настаивал, что Петрова К.В. после отмены приказа об увольнении была уведомлена о необходимости выхода на работу по телефону, однако доказательств этому факту не представил, истец извещения о необходимости выйти на работу после отмены приказа от 22 ноября 2021 года отрицала.

Также ответчик полагал, что 22 и 23 ноября и период с 01 декабря 2021 года по 08 августа 2022 года являются прогулом истца.

По данному факту работодатель составил акты об отсутствии истца на рабочем месте 22 и 23 ноября 2021 года. В период с 24 ноября 2021 года по 30 ноября 2021 года истцу был предоставлен и оплачен отпуск. 06 декабря 2021 года работодатель направил истцу письмо с просьбой дать объяснения отсутствия на рабочем месте 22 ноября, 23 ноября, с 01 декабря по 03 декабря 2021 года. Письмо адресатом не получено.

11 марта 2022 года работодатель обратился в полицию для розыска истца. По результатам розыска 28 июля 2022 года получен ответ о нахождении истца в Казахстане.

После получения данных сведений трудовой договор ответчиком прекращен 18 августа 2022 года. По утверждению ответчика долг истца перед организацией на дату увольнения составил 40 569 рублей 42 копейки, в связи с чем выплата суммы, указанной в справке формы 2 НДФЛ как выплаченной, не производилась.

Суду ответчиком также представлены акты об отсутствии истца на рабочем месте от 01 декабря 2021 года, от 23 ноября 2021 года, от 22 ноября 2021 года, от 02 декабря 2021 года, от 03 декабря 2021 года, от 30 декабря 2021 года (зафиксировано отсутствие на работе с 06 декабря по 30 декабря 2021 года), от 31 января 2022 года (отсутствие на работе с 10 января 2022 года по 31 января 2022 года, от 28 февраля 2022 года (период прогула с 01 февраля 2022 года по 28 февраля 2022 года), от 18 августа 2022 года (прогул с 01 апреля 2022 года по 18 августа 2022 года).

18 августа 2022 года сотрудниками Общества подписан акт об отказе работника предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте.

Данных о том, как истец информирована о необходимости дать объяснения по прогулам с 04 декабря 2021 года по 18 августа 2022 года ответчиком не представлено.

Приказом от 18 августа 2022 года № 13 истец уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании актов об отсутствии на рабочем месте (указаны выше).

В ходе рассмотрения дела ответчик не подтвердил информированность истца об отмене приказа об увольнении от 22 ноября 2021 года, о необходимости дать объяснения по причине отсутствия на работе с 04 декабря 2021 года по 18 августа 2022 года.

18 августа 2022 года в адрес истца (подтвержден Петровой К.В.) работодатель направил приказ о прекращении трудового договора, разъяснение о необходимости оформить заявление о направлении трудовой книжки почтой РФ.

Из переписки сторон за октябрь 2022 года следует, что работодатель не направлял истцу запрашиваемые им документы, а разъяснял необходимость посещения офиса для их получения.

Документы о труде в организации по описи получены истцом 01 ноября 2022 года и в части направлены ей почтой 21 февраля 2023 года.

24 января 2023 года истец направила в адрес работодателя в электронном виде ответ прокуратуры на ее заявление, 25 января 2023 года истец приглашена на переговоры в офис.

30 января 2023 года истец обратилась к работодателю с заявлением о восстановлении на работе или изменении формулировки увольнения, 15 февраля 2023 года заявление направлено повторно.

16 февраля 2023 года истец приглашена в офис работодателя 17 февраля 2023 года, письмо направлено ей почтой и в электронном виде.

Установив данные обстоятельства, суд первой инстанции, правильно применив вышеуказанные нормы трудового законодательства, руководствуясь разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к обоснованному выводу о том, что в данном случае ответчиком не соблюдены положения статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку при увольнении истца 18 августа 2022 года уведомления о необходимости дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с 04 декабря 2021 года по 18 августа 2022 года Петровой К.В. не направлялись, в связи с чем увольнение истца по указанному в приказе об увольнении основанию нельзя признать законным, а, следовательно, приказ подлежит отмене.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, а также надлежащей оценки имеющихся в деле доказательств.

При этом судебная коллегия отмечает, что, вменяя истцу в совершение дисциплинарного проступка период ее отсутствия на работе с 04 декабря 2021 года по 17 июля 2022 года, работодателем пропущен установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что является самостоятельным основанием для признания произведенного увольнения незаконным.

Таким образом, при проверке законности увольнения истца и разрешении соответствующей части его исковых требований, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил в этой части решение, основанное на оценке собранных по делу доказательств и требованиях норм материального права, регулирующих правоотношения сторон трудового спора.

Доводы апелляционной жалобы ответчика, оспаривающие правомерность выводов суда о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца, в том числе о том, что ответчиком предпринимались неоднократные попытки для связи с истцом, однако, истец на связь не выходила, правильности выводов суда также не опровергают, а сводятся к переоценке доказательств, имеющихся в материалах дела, оценка которых произведена судом первой инстанции в соответствии с требованиями действующего процессуального законодательства, при этом, оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает, поскольку данные несмотря на приведенные ответчиком доводы, им нарушена процедура увольнения истца, что является самостоятельным основанием для признания данного увольнения незаконным.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о незаконности увольнения истца на основании приказа №13 от 18 августа 2022 года.

Разрешая ходатайство стороны ответчика о пропуске истцом установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об оспаривании приказа об увольнении, суд первой инстанции отклонил доводы ответной стороны, поскольку, оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что истцом срок исковой давности был пропущен по уважительным причинам.

Соглашаясь с данным выводом суда первой инстанции, судебная коллегия исходит из следующего.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса РФ, статья 24 Гражданского процессуального кодекса РФ)

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Из материалов дела следует, с настоящим исковым заявлением в суд истец обратилась 06 мая 2023 года, при этом первоначально истец просила признать бездействие ответчика в невыполнении предписания прокурора незаконным, в дальнейшем изменила исковые требования на восстановление на работе.

Из представления прокурора Кировского района Санкт-Петербурга №... от 20 января 2023 года, принятого по обращению истца, следует, что процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем в отношении Петровой К.В. нарушена, этот факт является самостоятельным основанием для признания ее увольнения незаконным, прокурор потребовал от АО «Амира» рассмотреть представление в месячный срок и принять меры к устранению выявленных нарушений. Представление прокурора оспаривалось Обществом и оставлено без изменения решением Кировского районного суда №... от 17 октября 2023 года. На дату рассмотрения настоящего гражданского дела представление прокурора не исполнено.

Требование о признании бездействия ответчика о неисполнении представления прокурора незаконным истец заявила 06 мая 2023 года, требование о восстановлении на работе - 11 сентября 2023 года.

Таким образом, при разрешении вопроса о применении последствий пропуска срока на обращение в суд, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об уважительности причин его пропуска, учитывая, что истец до направления иска в суд обращалась к работодателю с просьбой о восстановлении ее на работе и ожиданием положительного ответа, затем обратилась в прокуратуру, предписанием которой ответчика обязали устранить нарушения трудовых прав истца, однако, ответчик данное представление не выполнил ни на дату обращения истца в суд, ни на дату рассмотрения дела, в связи суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что пропущенный Петровой К.В. срок на обращение в суд подлежит восстановлению.

Установив незаконность увольнения Петровой К.В., и принимая решение о восстановлении истца на работе в прежней должности начальника отдела комплектации и внешней кооперации с 19 августа 2022 года, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, обоснованно исходил из наличия правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула.

Определяя подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца размер заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции с учетом требований статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года №922, исходил из представленной справки ответчика о заработной плате истца за период с 22 ноября 2020 года по 22 ноября 2021 года (5818 рублей 16 копеек) и взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 2030537 рублей 84 копейки.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с определенным судом первой инстанции размером заработной платы за время вынужденного прогула на основании следующего.

Так средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года №922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно)(п. 4). При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

В соответствии с пунктом 7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Поскольку судом установлено, что истец с 22 ноября 2022 года на работу не выходила, трудовую функцию не исполняла, при этом увольнение истца было произведено 18 августа 2022 года, то для определения среднедневного заработка истца необходимо исходить из имеющихся сведений о начисленной заработной плате за период с августа 2021 года по ноябрь 2021 года.

Согласно справке по форме 2НДФЛ за 2021 год заработная плата истца за период с августа по ноябрь 2021 года, предшествующий увольнению, с учетом выплат, включаемых в расчет среднего заработка в соответствии с приведенным Положением, составила 274189 рублей 41 копейки (113045,45 + 24000 + 26863,64 + 41030,45 + 57250 + 12000), за этот период истцом фактически отработано 41 день. Средний дневной заработок Петровой К.В. составил 6687 рублей 55 копеек (274189,54/41).

Количество дней вынужденного прогула за период с 19 августа 2022 года по 17 января 2023 года составляет 349 дней, соответственно, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 2333954 рубля 95 копеек (6687,55*349), а решение суда первой инстанции в данной части – изменению.

Разрешая требования истца в части взыскания заработной платы за период с 01 декабря 2021 года (до указанной даты период оплачен -утверждения в иске, объяснения сторон, л.д. 154 том 1 расчетный лист) по 18 августа 2022 года, суд первой инстанции исходил из того, что с АО «Амира» в пользу Петровой К.В. подлежит взысканию заработная плата в размере, установленном трудовым договором (56000 рублей), с учетом ее повышения до 60844 рубля с 01 февраля 2022 года (выписка из штатного расписания), всего в размере 514099 рублей 47 копеек.

Судебная коллегия с данными выводами суда первой инстанции согласиться не может на основании следующего.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в силу статьи 22 Кодекса работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как было установлено судом первой инстанции и не оспаривается сторонами по делу, напротив, истец Петрова К.В. в судебном заседании суда апелляционной инстанции подтвердила, что в период с 22 ноября 2021 года на работе не появлялась, трудовую функцию до увольнения 18 августа 2022 года не исполняла, следовательно, оснований для взыскания в ее пользу заработной платы с 01 декабря 2021 года по 18 августа 2022 года у суда первой инстанции не имелось.

Вместе с тем истец в судебном заседании суда апелляционной инстанции обосновала свои требования о взыскании заработной платы за период с 01 декабря 2021 года по 18 августа 2022 года тем, что работодатель незаконно удерживал ее трудовую книжку.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

При рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции, в целях определения юридически значимых по делу обстоятельств, судебной коллегией были исследованы обстоятельства невозможности истца трудоустроиться в связи с отсутствием трудовой книжки, истцу было предложено представить дополнительные доказательства в подтверждение указанных обстоятельств, однако, согласно пояснениям истца в судебном заседании апелляционной инстанции 18 июня 2024 года, у нее не имеется доказательств, подтверждающих факт невозможности трудоустройства, отказа в трудоустройстве в иные организации в связи с отсутствием трудовой книжки.

Таким образом, учитывая, что истцом не представлено доказательств того, что неполучение своевременно трудовой книжки повлекло невозможность трудоустроиться, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований о взыскании с ответчика компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск в размере 12 516 рублей 34 копейки, суд первой инстанции пришел к выводу об их удовлетворении, поскольку данная сумма начислена ей работодателем, но не выплачивалась.

С данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, поскольку данная компенсация в силу статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации выплачивается работнику при увольнении, однако истец восстановлена на работе в организации ответчика, то есть трудовые отношения истца с ответчиком продолжаются, следовательно, обязанность по выплате компенсации за неиспользованный отпуск у ответчика в настоящее время отсутствует, при этом истец вправе претендовать на предоставление ему отпуска в натуре в установленном порядке.

Таким образом, решение суда в данной части подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении заявленных требований.

В силу положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15.11.2022 года «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15.11.2022 года «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд первой инстанции принял во внимание характер и степень вины ответчика в допущенном нарушении трудовых прав истца, характер допущенных ответчиком нарушений, обстоятельства указанных нарушений, длительность нарушения прав истца и иные значимые для дела обстоятельства, включая индивидуальные особенности истца, на основании чего взыскал компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей, не найдя достаточных допустимых доказательств, свидетельствующих о необходимости взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в заявленном размере, полагая его завышенным.

Судебная коллегия с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда соглашается, учитывая, что Петрова К.В. испытывала нравственные страдания в связи с незаконным увольнением, выразившиеся в эмоциональных переживаниях по поводу отсутствия основного источника дохода в условиях сложной экономической ситуации, учитывая фактические обстоятельства дела, полагая взысканный размер компенсации морального вреда в сумме 20000 рублей отвечающим требованиям разумности и справедливости.

Поскольку судебной коллегией изменен размер подлежащей взысканию с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, также в силу положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подлежит изменению размер взыскиваемой с ответчика государственной пошлины, пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 20169 рублей 77 копеек, а потому решение суда в данной части также подлежит изменению.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения решения по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения. Доводы жалобы не могут являться основанием к отмене судебного решения, поскольку не опровергают выводов суда первой инстанции, а сводятся к переоценке доказательств, имеющихся в материалах дела, оценка которых произведена судом первой инстанции в соответствии с требованиями действующего процессуального законодательства, при этом, оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 17 января 2024 года отменить в части взыскания заработной платы за период с 04 декабря 2021 года по 18 августа 2022 года в размере 514099 рублей 47 копеек, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 12516 рублей 34 копейки, в удовлетворении данных требований отказать.

Изменить решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 17 января 2024 года в части размера суммы заработной платы за время вынужденного прогула за период с 19 августа 2022 года по 17 января 2024 года.

Взыскать с АО «Амира» в пользу Петровой К. В. сумму заработной платы за период вынужденного прогула в размере 2 333 954 рубля 96 копеек.

Изменить решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 17 января 2024 года в части размера госпошлины.

Взыскать с АО «Амира» в доход бюджета Санкт-Петербурга госпошлину в размере 20169 рублей 77 копеек.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: