Решение по делу № 33-3001/2022 от 10.08.2022

Дело № 33-3001/2022

Судья Изгарёва И.В.( 2-905/2022; УИД 68RS0002-01-2022-000752-13).

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

4 октября 2022 года г. Тамбова

Судебная коллегия по гражданским делам Тамбовского областного суда в составе:

председательствующего судьи Рязанцевой Л.В.,

судей: Туевой А.Н., Сорокиной С.Л.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Каркавиной М.В.,

с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском и арбитражном процессе прокуратуры Тамбовской области Судоргина Д.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Чеботарева Р.В. к ООО « Хард Мерч» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО « Хард Мерч» на решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 3 июня 2022 года.

Заслушав доклад судьи Рязанцевой Л.В., судебная коллегия

установила:

Чеботарев Р.В. обратился в суд с иском к ООО « Хард Мерч» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что 05.10.2020 г. между ним и ООО « Хард Мерч» был заключен трудовой договор, согласно которого он был принят на работу на должность техника производственного отдела с должностным окладом в размере 22 000 руб. Работа предполагалась удаленно, поскольку работодатель расположен в г. ***.

03.02.2021 г. он был уволен по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Решением Ленинского районного суда г. Тамбова от 06.12.2021 г., вступившим в законную силу, был восстановлен на работе в вышеназванной должности с 03.02.2021 г.

Приказом ООО « Хард Мерч» от 07.12.2021 г. он был восстановлен на работе, однако, в этот же день был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению штата. Также ему было сообщено, что будут предложены вакантные должности в организации.

В январе 2022 г. им был получен приказ директора ООО « Хард Мерч» от 28.01.2022 г. № *** о расторжении с ним трудового договора с 07.02.2022 г. на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Никаких предложений о переводе на другую имеющуюся в организации работу он не получил. Полагает, что уволен незаконно.

С учетом уточненных требований, просил восстановить его на работе с 07.02.2022 г. и выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула за период с 08.02.2022 г. по 03.06.2022 г. в размере 111 319 руб. Взыскать в его пользу с ООО « Хард Мерч» компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

Решением Ленинского районного суда г. Тамбова от 3 июня 2022 года исковые требования Чеботарева Р.В. удовлетворены частично.

Чеботарев Р.В. восстановлен в должности техника производственного отдела ООО «Хард Мерч» с 07.02.2022 г.

С ООО « Хард Мерч» в пользу Чеботарева Р.В. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 07.02.2022 г. по 03.06.2022 г. в размере 72 856 руб., компенсация морального вреда в сумме 5 000 руб.

В удовлетворении иска о взыскании компенсации морального вреда в большем размере отказано.

С ООО « Хард Мерч» в доход местного бюджета муниципального образования г. Тамбов взыскана государственная пошлина в сумме 2 385 руб.68 коп.

Решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе ООО « Хард Мерч» в лице директора Ямщикова М.А. просит решение суда отменить.

Автор жалобы полагает, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд.

Поясняет, что согласно материалам дела, приказ об увольнении был отправлен истцу двумя способами. Первый раз –на электронный адрес истца – 02.02.2022 г., о чем имеется подтверждение скриншота от 02.02.2022 г. об отправке сообщения. Отмечает, что имеется судебная практика, что при рассмотрении трудовых споров допускается уведомление работника посредством электронных мессенджеров (электронной почты) при соблюдении порядка, установленных правил ТК РФ.

Второй раз приказ был отправлен истцу почтой России 03.02.2022 г., что подтверждается квитанцией от 03.02.2022 г., опись с треком ***) на тот случай, если Чеботарев Р.В. не получит приказ об увольнении по электронной почте.

Как следует из материалов дела, в том числе из отзыва и дополнительного отзыва, что истец получил приказ от 28.01.2022 г. № *** об увольнении по сокращению на электронную почту не позднее 04.02.2022 г., о чем свидетельствует скан упомянутого приказа с его собственноручной подписью и датой на данном приказе. Дата 04.02.2022 г. поставлена также Чеботаревым Р.В. собственноручно. В судебном заседании истцом был подтвержден факт, что подписал приказ и поставил на нем дату 04.02.2022 г.

Однако, с иском обратился не ранее 17.03.2022 г., как следует из даты искового заявления, то есть с пропуском месячного срока на обжалование.

Первый раз приказ был получен истцом не позднее 04.02.2022 г. Полагает, что именно с этой даты Чеботарев узнал о нарушении своего права.

Обращает внимание, что трудовая книжка была отправлена истцу год назад при первом увольнении, получена истцом 17.02.2021 г. и после восстановления на работе 07.12.2021 г. истец не предоставил в распоряжение работодателя свою трудовую книжку.

Указывает, что в материалах дела имеется информация, что истец ознакомлен под роспись с приказом об увольнении 04.02.2022 г. О том, что на скане приказа стоит подпись не Чеботарева Р.В. заявлено не было. В своем исковом заявлении Чеботарев Р.В. также сообщает, что получил приказ о его сокращении в январе 2022 г., то есть об увольнении истец знал еще в январе, но с иском обратился 18.02.2022 г.

Полагает, что судом не рассмотрено заявление ответчика о пропуске срока исковой давности для рассмотрения иска Чеботарева Р.В. о восстановлении на работе.

Автор жалобы выражает несогласие с выводом суда о нарушении порядка увольнения истца по сокращению штата в связи с непредставлением ответчиком доказательства отсутствия вакантных мест.

Поясняет, что ООО «Хард Мерч» представило в материалы дела все трудовые договоры всех техников производственного отдела по всем регионам, имевшиеся на дату увольнения Чеботарева Р.В. В указанных договорах содержится информация о регионе работы каждого сотрудника. В соответствии с указанными договорами местом работы Тамбовская область указано только у двух техников производственного отдела: Чеботарева Р.В. и *** Л.Л., все остальные техники работают в других регионах.

В документообороте ООО «Хард Мерч» используется штатное расписание формы 0301017, утвержденное постановлением Госкомстата России 05.01.2004 г. № 1. Таким образом, форма штатного расписания не противоречит закону.

В качестве дополнительного документа ответчиком была предоставлена расшифровка штатного расписания по Тамбовской области, в которой было указано, что в Тамбовской области числятся только две должности техников производственного отдела. Предлагать работу техника производственного отдела истцу в других регионах ООО « Хард Мерч» не обязано в силу ст.81 ТК РФ и условий трудового договора с ним.

Что касается других должностей, то, как следует из штатного расписания, все должности по сравнению с должностью техника производственного отдела более квалифицированные и более высокооплачиваемые. Поэтому истцу ничего не было предложено.

Автор жалобы считает, что судом был сделан ошибочный вывод, что оценка производительности труда Чеботарева Р.В. и *** Л.Л. некорректна и необъективна, поскольку Чеботарев Р.В. сразу после восстановления был уведомлен о сокращении.

Поясняет, что ответчиком был предоставлен протокол оценки производительности и отчет о выполнении заявок техниками за период с декабря 2020 г. по апрель 2022 г. Из указанного отчета следует, что и в ранние даты увольнения производительность труда Чеботарева Р.В. значительно уступала производительности *** Л.Л. Таким образом, при оценке производительности и квалификации обоих работников было учтено, что истец по объективным причинам не работал определенный период. Указанный период ООО « Хард Мерч» во внимание не принимался.

Отмечает, что оба сотрудника находятся в равных условиях, но один работает лучше, его и оставили трудиться.

Что касается квалификации работников, истец имеет высшее образование по специальности автоматизированные системы управления, квалификация- инженер электронной техники. *** Л.Л. имеет высшее образование по специальности строительство зданий и сооружений, квалификация- военный инженер-строитель. Специальность инженер-строитель ближе к выполнению данной трудовой функции, чем инженер электронной техники. Работа совсем не связана с электроникой, поэтому техник *** Л.Л. более компетентен в данной работе. Это обстоятельство в совокупности с более ответственным подходом к работе, а также более высокой активностью *** Л.Л. и его желанием работать привело в итоге к более высокой производительности. В связи с этим руководством ООО «Хард Мерч» сделало выбор в пользу *** Л.Л., а не истца.

Также автор жалобы отмечает, что судом был ошибочно взыскан размер заработной платы за время вынужденного прогула. Судом удовлетворены требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 07.02.2022 г. по 03.06.2022 г. в размере 72 856 руб. По расчету ООО « Хард Мерч» размер заработной платы при восстановлении Чеботарева Р.В. -58 887 руб.70 коп.

В силу части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Выслушав объяснения представителя ООО «Хард Мерч» по доверенности Воскресенской Т.Г. путем использования системы видеоконференц-связи, поддержавшей жалобу, объяснения Чеботарева Р.В., возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Судоргина Д.В., полагавшего решение суда законным и обоснованным, проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда и исходит при этом из следующего.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным- при наличии двух или более иждивенцев ( нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При разрешении спора, удовлетворяя исковые требования Чеботарева Р.В., суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о нарушении работодателем порядка увольнения истца по сокращению штата.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, 05.10.2020 г. между сторонами заключен трудовой договор №***, по условиям которого ООО «Хард Мерч» принял на работу Чеботарева Р.В. в производственный отдел на должность техника. ( т.1 л.д.60-61). Характер работы предусмотрен удаленный и разъездной, поскольку работодатель расположен в г.Екатеринбурге, местом работы установлена Тамбовская область.

03.02.2021 г. истец был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Решением Ленинского районного суда г.Тамбова от 06.12.2021 г., вступившим в законную силу 16.02.2021 г. Чеботарев Р.В. был восстановлен на работе в должности техника производственного отдела ООО «Хард Мерч» с 03.02.2021 г., в его пользу с работодателя была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, неустойка и компенсация морального вреда ( т.1 л.д.136-144).

Приказом ООО «Хард Мерч» от 07.12.2021 г. Чеботарев Р.В. был восстановлен на работе ( т.1 л.д.6). В этот же день был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению штата. Также работодатель сообщил истцу, что ему будут направляться предложения о возможном переводе на другую работу в ООО «Хард Мерч» ( т.1 л.д.11).

Приказом директора ООО «Хард Мерч» от 28.01.2022 г. № *** трудовой договор с истцом расторгнут с 07.02.2022 г. на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата ( т.1 л.д.98).

Возражая против удовлетворения исковых требований, ООО «Хард Мерч» указало, что в связи с экономической ситуацией в России и как следствие спадом спроса на услуги предприятия по всем регионам, в том числе и в Тамбовской области, ООО «Хард Мерч» вынуждено постепенно сокращать штат предприятия повсеместно. Численность техников с 40 единиц сократилось до *** единиц по всем регионам, не только в Тамбовской области. Помимо Чеботарева Р.В., был сокращен *** Д.В. ( ***) ( т.1 л.д.151).

В подтверждение представлены штатные расписания на период 2020 г.-2022 г., расшифровка штатного расписания, трудовые договоры.

Так, согласно приказу ООО «Хард Мерч» №*** от 07.12.2021 г. с 15.02.2022 г. исключены из штатного расписания 2 ставки техника. При этом конкретный регион не указан. ( т.1 л.д.92).

Согласно штатному расписанию с 01.01.2021 г. в ООО «Хард Мерч» имелось *** единиц техников ( т.1 л.д.95).

С 01.09.2021 г. согласно штатному расписанию в ООО «Хард Мерч» имелось *** единиц техников.

С 01.01.2022 г. согласно штатному расписанию имелось *** единиц техников ( т.1 л.д.93).

С 15.02.2022 г. согласно штатному расписанию имелось *** единиц техников ( т.1 л.д.94).

Согласно расшифровке штатного расписания, в Тамбовской области на 01.01.2021 г. количество штатных единиц на должности техника в структурном подразделении производственного отдела составляло *** сотрудника, с 15.02.2022 г. штатных единиц должности техника в структурном подразделении производственного отдела имелась 1 ( т.1 л.д.96).

Согласно представленному ответчиком списку сотрудников ООО «Хард Мерч» на 07.12.2021 г. в Тамбовской области имелось *** сотрудника техника- Чеботарев Р.В. *** Л.Л., в ***- *** сотрудник *** Д.В. ( т.1 л.д.165).

А на 15.02.2022 г. в списке сотрудников ООО «Хард Мерч» в Тамбовской области указан один сотрудник- *** Л.Л., в *** единиц техников нет ( т.1 л.д.166).

Вместе с тем, из представленного ответчиком трудового договора с *** Д.В. от 12.10.2020 г. следует, что закрепленная за работником территория- ***, а уволен он был в связи с сокращением штата с 22.11.2021 г.

Из пояснений в суде представителя ответчика ООО «Хард Мерч» следует, что данная информация ошибочна. В действительности был сокращен не *** Д.В., а *** Р.Р., предоставив трудовой договор на его имя, уведомление о предстоящем сокращении, и приказ об увольнении.

Однако, в трудовом договоре с *** Р.Р. местом работы указана территория- респ.***, уволен он был 24.01.2022 г.

В указанных выше списках как на 07.12.2021 г., так и на 15.02.2022 г. в респ.*** числятся два техника- *** Х.Р. и *** С.В., что свидетельствует о том, что в респ. Башкоростан единицы техников не были сокращены. Работник *** Р.В. в указанных списках вообще не значится.

Таким образом, из анализа представленных документов не представляется возможным сделать вывод о том, что в декабре 2021 г. на момент восстановления истца на работе по решению суда, действительно была сокращена еще одна вакансия техника в другом регионе, помимо Тамбовской области.

Кроме того, из сообщения истцу от 07.12.2021 г. о предстоящем сокращении следует, что работодатель уведомил работника, что в течении двухмесячного срока ему будут направляться предложения о возможном переводе на другую работу в ООО Хард Мерч» ( т.1 л.д. 11).

Вместе с тем, каких либо предложений о переводе на другую работу, а также сообщений об отсутствии вакансий, истец от работодателя не получал. Данный факт ответчиком не отрицается.

Доводы апелляционной жалобы не содержат ссылок на какие-либо доказательства, опровергающие вывод суда о том, что из представленных штатных расписаний ответчика нельзя установить наличие вакансий на момент принятия решения о сокращении должности истца.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции в той части, что оценка производительности труда работников Чеботарева Р.В. и *** Л.Л. в данном случае некорректна и необъективна. При этом судом учтено, что ранее Чеботарев Р.В. был незаконно уволен, решением суда был восстановлен. Решением Ленинского районного суда г.Тамбова от 06.12.2021 г. установлено, что в период с 05.10.2020 г. (прием на работу) по 03.02.2021 г. (увольнение) к Чеботареву Р.В. применялись дисциплинарные взыскания без соблюдения установленного законом порядка наложения дисциплинарных взысканий, судом принято во внимание, что истец был объективно лишен возможности выполнять работу ввиду необеспеченности инструментами, что опровергает довод представителя ответчика, что Чеботарев и *** работали в равных условиях.

Кроме того, из пояснений представителя ответчика следует, что должность техника не требует специальной квалификации. В связи с чем, судебная коллегия признает несостоятельными доводы апелляционной жалобы, что квалификация *** Л.Л. как военного инженера-строителя ближе к выполнению трудовой функции техника, чем квалификация Чеботарева Р.В.- инженера электронной техники.

Помимо этого, судебная коллегия считает необходимым отметить, что при оценке преимущественного права на оставление на работе работодателем не было учтено, что *** Л.Л. является пенсионером, а Чеботарев Р.В. имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка.

Пояснения представителя ответчика, что работодателем учитывалось, в том числе, что более молодому по возрасту Чеботареву Р.В. легче устроиться на другую работу, а на иждивении *** Л.Л. находится супруга, получающая пенсию в незначительном размере, несостоятельны, не основаны на нормах трудового законодательства.

Доводы апелляционной жалобы, что судом не рассмотрено заявление ответчика о пропуске истцом срока исковой давности для обращения в суд с настоящим иском, также несостоятельны. Заявление ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд являлось предметом обсуждения суда первой инстанции. Делая вывод о том, что указанный срок истцом не пропущен, суд, руководствуясь положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из предоставления объективных доказательств в подтверждение даты получения истцом копии приказа об увольнении, который был направлен ответчиком истцу по почте, а именно- 09.03.2022 г.

Выражая в доводах апелляционной жалобы несогласие с размером взысканной в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, представитель ответчика в суде апелляционной инстанции пояснил, что размер взысканной суммы подлежит уменьшению на размер выплаченной истцу при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, также указав, что при увольнении истца в июне 2022 г. ему вновь выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.

Данные доводы судебная коллегия также признает несостоятельными, не основанными на законе.

Приказом директора ООО «Хард Мерч» №*** от 20.06.2022 г. Чеботарев Р.В. уволен 20.06.2022 г. по соглашению сторон пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении ему

действительно, согласно представленному расчету, выплачена компенсация отпуска.

Вместе с тем, данное обстоятельство не может являться основанием для уменьшения размера взысканной истцу решением суда заработной платы за время вынужденного прогула, так как при увольнении истца по сокращению штата компенсация за неиспользованный отпуск была выплачена за предшествующий увольнению период.

Иных доводов, которые опровергают выводы суда первой инстанции и могли быть положены в основу для отмены решения суда, апелляционная жалоба не содержит.

    Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

    решение Ленинского районного суда г.Тамбова от 3 июня 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Хард Мерч»- без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 11 октября 2022 года.