Решение от 20.12.2021 по делу № 2-4279/2021 от 08.06.2021

Дело № 2-4279/2021

УИД: 36 RS0002-01-2021-004264-58

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 декабря 2021 года г. Воронеж

Коминтерновский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Косаревой Е.В.,

при секретаре Бирюковой В.П.,

с участием прокурора – старшего помощника прокурора Коминтерновского района г.Воронежа – Башкиревой В.Ф.,

представителя истца Бессонова В.С. по ордеру и по доверенности – адвоката Аушева С.А., директора ООО «Трансхим» - Юденкова Д.Н., представителей ответчика ООО «Трансхим» по ордеру – адвокатов Марьенковой Е.В. и Осауленко А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Бессонова Валеры Сергеевича к Обществу с ограниченной ответственностью «Трансхим» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Бессонов В.С. обратился в суд с вышеуказанным иском к ООО «Трансхим», свои требования мотивировал следующим.

02.04.2012г. между ним и ответчиком был заключен трудовой договор (контракт) (№), в соответствии с которым Бессонов В.С. был принят на работу к ответчику на должность заместителя директора с 02.04.2012г. В мае 2021 года на основании заявления истца о нарушении его трудовых прав в отношении ООО «Трансхим» Государственной инспекцией труда в Воронежской области была проведена внеплановая проверка, по результатам которой в адрес Бессонова В.С. направлен ответ от 27.05.2021 №36/7-3533-21-ОБ/10-1469-ОБ/04-269. Из данного ответа, а также при ознакомлении с материалами предварительной проверки ему стало известно о том, что в соответствии с приказом (№) от 07 октября 2017г. действие вышеуказанного трудового договора было прекращено по инициативе ответчика (за прогул 07 октября 2017 года, а также отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени, пп. «а» п.6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации) 07.10.2017г.

Вместе с тем, как указывает истец, копия приказа о расторжении трудового договора (трудовая книжка) ООО «Трансхим» ему не вручалась (в его адрес не направлялась). Поскольку о расторжении трудовых отношений ему стало известно из ответа вышеуказанного ответа Государственной инспекции труда в Воронежской области, а также при ознакомлении с материалами проверки, полагает, что срок для обращения в суд, им не пропущен и начинает исчисляться с 27.05.2021г.

Кроме того, Бессонов В.С. считает приказ (№) от 07.10.2017г. незаконным и подлежащим отмене, ввиду того, что вменяемое истцу нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в прогуле 07.10.2017г., а также в отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени не соответствует действительности, поскольку режим рабочего времени, установленный в п.3.1 трудового договора им не нарушался; до применения дисциплинарного взыскания письменные объяснения в него работодателем не истребовали. 06.10.2017г. в адрес его регистрации (фактически по которому он не проживает) ООО «Трансхим» было направлено уведомление о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 02 по 05 октября 2017г., а приказ об увольнении издан 07.10.2017г.; при наложении дисциплинарного взыскания ответчиком не учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, уже после издания соответствующего приказа об увольнении от 07.10.2017г., а именно 06.02.2018г. работодателем в адрес его регистрации было направлено уведомление о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 02 по 06 февраля 2018 года, что, по мнению истца, подтверждает факт продолжения трудовых отношений между сторонами, как по состоянию на 06.02.2018г., так и на период, следующий после указанной даты.

В этой связи, с учетом уточнений в порядке ст.39 ГПК РФ, истец просит восстановить срок на подачу искового заявления, если суд придет к выводу о его пропуске, приказ (№) от 07.10.2017г. отменить как незаконный; восстановить его на работе в ООО «Трансхим» в должности заместителя директора; взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 09.10.2017 по 17.12.2021 в размере 376795,20 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., а также судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 97000 руб. (т.1, 4-6, 169-170, т.2, л.д. ).

Истец Бессонов В.С. в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие, обеспечил явку представителя.

Представитель истца Бессонова В.С. по доверенности и по ордеру – адвокат Аушев С.А. в судебном заседании заявленные исковые требования с учетом уточнения поддержал, просил их удовлетворить в полном объеме.

Генеральный директор ООО «Трансхим» - Юденков Д.Н. в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных исковых требований с учетом уточнений, просил в их удовлетворении отказать в полном объеме.

Представители ответчика ООО «Трансхим» по ордеру – адвокаты Марьенкова Е.В. и Осауленко А.И. в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных исковых требований с учетом уточнений, по основаниям, изложенным в письменных возражениях, просили в их удовлетворении отказать в полном объеме; кроме того, заявили о применении к требованиям истца о восстановлении на работе последствий пропуска срока на обращение в суд.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора Башкиревой В.Ф., полагавшей обоснованными и подлежащими удовлетворению исковые требования истца в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, изучив представленные сторонами доказательства, допросив свидетеля, суд приходит к следующему.

Согласно ч.1 ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (часть 1). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Понятие трудового договора дано в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

В силу статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Согласно части 3 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Из выписки из Единого государственного реестра юридических лиц, учредительных документов следует, что ООО «Трансхим» зарегистрировано в качестве юридического лица 10.01.2012, директором является Юденков Д.Н., основным видом экономической деятельности является оптовая торговля химическими продуктами (т.1, л.д. 16-24).

Судом установлено, что Бессонов В.С. был принят на работу с 02.04.2012 в ООО «Трансхим» на должность заместителя директора согласно трудовому договору (контракту) от (ДД.ММ.ГГГГ) (№), приказа от (ДД.ММ.ГГГГ) с тарифной ставкой (окладом) 10000 руб. (т.1, л.д. 49).

Как следует из текста и содержания трудового договора, начало работы истца у ответчика определено 02.04.2012, без установления испытательного срока; работа в организации является для работника основным местом работы. Работнику устанавливается свободный график работы при условии полного выполнения своих обязанностей; при этом, конкретное рабочее место Бессонова В.С. данным договором не определено (т.1, л.д. 50).

Указанный трудовой договор содержит подпись директора ООО «Трансхим» и не содержит подписи Бессонова В.С., оригинал данного договора не был представлен суду на обозрение ввиду его утраты (т.1, л.д. 67); при этом представленная в материалы дела копия стороной истца не оспаривалась.

Из объяснений представителя истца, данных в ходе судебного разбирательства, следует, что договор был подписан истцом и директором ООО «Трансхим» в двух экземплярах, при этом экземпляр договора Бессонову В.С. вручен не был. Заключенный между сторонами трудовой договор, копия которого представлена в материалы дела, подразумевал свободный график и разъездной характер работы, ненормированный рабочий день, конкретное место работы в силу специфики деятельности организации и его трудовой функции определено не было, с Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией работник ознакомлен не был.

Сторона ответчика в ходе судебного разбирательства ссылалась на отсутствие между сторонами трудовых отношений и формальное трудоустройства Бессонова В.С. в данной организации.

Между тем, факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, вопреки доводам последнего и показаниям свидетеля Князевой (главного бухгалтера), подтверждается трудовым договором (№) от (ДД.ММ.ГГГГ), приказом о приеме на работу (которые предоставлялись ООО «Трансхим», в том числе и при проведении проверки Государственной инспекцией труда в Воронежской области), открытием работодателем счета на имя Бессонова В.С. в рамках зарплатного проекта, платежными поручениями о перечислении заработной платы последнему.

Согласно сведениям индивидуального лицевого счета застрахованного лица по форме СЗИ за период с 01.04.2012 по 01.10.2017 вознаграждение за труд с начислением страховых взносов в отношении Бессонова В.С. производила организация – ООО «Трансхим»; последним же производились удержания налога на НДФЛ, что подтверждается соответствующими справками ИФНС по Коминтерновскому району г.Воронежа за спорный период времени.

Кроме того, суд, отклоняя доводы стороны ответчика о том, что Бессонов В.С. не приступал к исполнению должностных обязанностей, на рабочем месте не появлялся, исходит их того, что работодатель на протяжении всего периода трудоустройства работника не предъявлял претензий по поводу отсутствия его на рабочем месте. Именно работодателем был установлен такой распорядок режима работы ответчика.

Таким образом, суд, учитывая презумпцию трудовых правоотношений, приходит к выводу, что стороны достигли соглашения о личном выполнении истцом определенной трудовой функции, он был интегрирован в структуру работодателя (об этом свидетельствует также штатное расписание), ему периодически выплачивалась заработная плата, производились необходимые отчисления в соответствующие фонды и налоговый орган.

Между тем, приказом от 07.10.2017 (№) (в выходной день) действие вышеуказанного трудового договора с Бессоновым В.С. прекращено, и он уволен 07.10.2017 за совершение прогула 07.10.2017, а также отсутствие на рабочем месте в течении длительного времени, то есть на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1, л.д. 57).

Основанием к увольнению истца послужил акт об отсутствии на рабочем месте от 07.10.2017 г. и докладная записка главного бухгалтера от 07.10.2017г. (данные документы суду представлены не были).

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе, и со стороны работников.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 №75-О-О, от 24.09.2012 №1793-О, от 24.06.2014 №1288-О, от 23.06.2015 №1243-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания за допущенное грубое нарушение трудовой дисциплины, в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть четко указаны: дата и обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка (прогула), а также конкретные основания (документы), послужившие основанием для увольнения работника.

При этом суд как орган по разрешению трудовых споров не вправе подменять собой работодателя и устанавливать в ходе судебного разбирательства, какой именно проступок и когда совершенный послужил основанием для увольнения работника, а может только проверить законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за соответствующее нарушение трудовой дисциплины.

Между тем, как ссылалась сторона ответчика, Бессонов В.С. был уволен за совершение длящегося прогула в период времени с 02.10.2017, 03.10.2017, 04.10.2017, 05.10.2017.

В обоснование указанного обстоятельства стороной ответчика представлена только докладная записка главного бухгалтера об отсутствии заместителя директора Бессонова В.С. на рабочем месте в период времени 2, 3, 4, 5 октября 2017г. с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. (т.1, л.д. 51).

В нарушение требований закона в приказе об увольнении Бессонова В.С. период совершения им прогулов не указан, имеется указание на прогул 7.10.2017 (при этом согласно пояснений стороны ответчика, в организации установлена пятидневная рабочая неделя с установлением выходных дней (суббота и воскресенье).

При этом суд, полагает ошибочными ссылки стороны ответчика об установлении Бессонову В.С. режима рабочего времени с 9:00 до 18:00 при пятидневной рабочей неделе, поскольку в трудовом договоре режим рабочего времени не указан (предусмотрен свободный график работы), с правилами внутреннего трудового распорядка работодатель истца не знакомил, а доводы стороны истца об исполнении работником трудовых обязанностей в свободном графике, дистанционно с ведома и по поручению работодателя, в том числе в дни, вменяемые как прогулы (2, 3, 4, 5 октября 2017), не опровергнуты ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами; доказательств об установлении истцу режима работы 07.10.2017г. (суббота (указанного как на основание увольнения в приказе о расторжении договора) и нарушение им данного режима, ответчиком в нарушение положений ст.56 ГПК РФ также не представлено; при этом, основания отсутствия на рабочем месте при наличии предусмотренного сторонами свободного графика посещения в спорный период, не может быть признано грубым нарушением трудовых обязанностей, учитывая также, что ранее со стороны работодателя не имелось претензий к свободному графику выполнения работы истцом в течение длительного периода времени (до составления соответствующей докладной записки).

Кроме того, представленная докладная записка об отсутствии на рабочем месте в вышеуказанный период не свидетельствует об отсутствии Бессонова В.С. на рабочем месте, учитывая, что трудовым договором не определено рабочее место работника; соответствующий акт также не был представлен стороной ответчика.

Также ответчиком нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из уведомления, представленного стороной ответчика в подтверждение факта истребования у истца объяснений о причинах неявки на работу, следует, что оно было направлено истцу 07.10.2017 (т.е. в день увольнения (т.1, л.д. 52-53)), что не отрицали представители ответчика в судебном заседании. Из текста уведомления усматривается, что Бессонову В.С. предлагается в течение двух дней с момента получения уведомления представить письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе в период с 02.10.2017 по 05.10.2017.

Между тем, объяснения от Бессонова В.С. о причинах неявки на работу 07.10.2017 ответчик не истребовал.

При изложенных обстоятельствах, оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что факт совершения Бессоновым В.С. длящегося прогула не установлен и не подтвержден, процедура увольнения истца ответчиком не соблюдена.

Кроме того, в нарушение вышеприведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строго вида дисциплинарного взыскания.

В связи, с чем применение к Бессонову В.С. дисциплинарного взыскания в виде увольнения нельзя признать законным.

Ссылки стороны ответчика на пропуск Бессоновым В.С. без уважительных причин предусмотренного ч.1 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока для обращения в суд за разрешением трудового спора, суд полагает несостоятельными ввиду следующего.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора (здесь и далее нормы статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации приведены в редакции, действовавшей по состоянию на 07.10.2017г. - дату, указанную работодателем в качестве даты прекращения трудовых отношений с Бессоновым В.С.).

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров (здесь и далее нормы статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации приведены в редакции, действовавшей по состоянию на 07.10.2017г. - дату, указанную работодателем в качестве даты прекращения трудовых отношений с Бессоновым В.С.).

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей этой статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а при разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Как усматривается из материалов дела, в приказе ООО «Трансхим» от (ДД.ММ.ГГГГ) (№) об увольнении Бессонова В.С. с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) подпись Бессонова В.С. об ознакомлении с этим приказом отсутствует, равно как и отсутствуют в приказе данные о невозможности довести этот приказ до сведения Бессонова В.С. либо об отказе Бессонова В.С. ознакомиться с приказом под роспись. Информации о вручении либо о направлении посредством почтовой связи ООО «Трансхим» Бессонову В.С. трудовой книжки с записью об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) на основании названного приказа в деле также не имеется, доказательств обратного суду не представлено, как указывает истец в исковом заявлении об увольнении ему стало известно 27.05.2021 из ответа Государственной инспекции труда в Воронежской области (№36/7-3533-21-ОБ/10-1469-ОБ/04-269), а также при ознакомлении с материалами проверки, а с настоящим иском он обратился 01.06.2021 (т.1, л.д. 25), в этой связи, суд приходит к выводу о том, что истцом предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок не пропущен.

Доводы ответчика о непредоставлении истцом трудовой книжки, отсутствии у работодателя обязанности по оформлению трудовой книжки, суд отклоняет ввиду следующего.

Как следует из объяснений представителя истца, данных в ходе судебного разбирательства, ранее Бессонов В.С. до 31.03.2012 работал в ООО «Транс хим» (директором которой в тот период времени являлся также Юденков Д.Н.), после чего в последующем со 02.04.2012 был трудоустроен в ООО «Трансхим», в связи с чем, указывает, что трудовая книжка им передавалась работодателю.

Как следует из положений ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений) при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю среди прочих документов трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

Вышеуказанные исключения, при которых истец не должен был предъявлять ответчику трудовую книжку, по настоящему делу не установлены, поскольку в соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора работа по нему являлась для истца основной и до поступления на работу истец имел трудовой стаж, что ответчиком не оспаривалось, в противном случае (если бы истец поступал на работу впервые), ответчик обязан был оформить истцу трудовую книжку.

В соответствии с ч. 5 ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В силу ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Согласно п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 (действующих на момент возникновения спорных правоотношений), оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

С учетом изложенных выше положений истец при поступлении на работу к ответчику обязан был предъявить трудовую книжку, соответственно, ответчик имел право потребовать ее предъявления (доказательств предъявления истцу соответствующего требования не представлено) и в случае отсутствия у истца трудовой книжки должен был не позднее недельного срока со дня приема на работу истца оформить в его присутствии трудовую книжку.

При этом, по мнению суда, в целях исполнения возложенной на работодателя законом обязанности по оформлению новой трудовой книжки соответствующее письменное заявление (ч. 5 ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации) должно быть истребовано работодателем.

Таким образом, допустимым доказательством того, что трудовая книжка работником не предъявлялась и не передавалась работодателю, может быть только письменное заявление работника об оформлении новой трудовой книжки.

Настаивая на том, что истец трудовую книжку при трудоустройстве не предоставлял, ответчик не представил суду надлежащих доказательств соблюдения им установленных для такой ситуации требований закона (заявление истца об отсутствии у него трудовой книжки; трудовую книжку, заполненную не позднее недельного срока со дня приема на работу истца, с подписью истца на титульном листе; книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним с записью об оформлении истцу трудовой книжки не позднее недельного срока с начала работы). В этой связи, суд приходит к выводу о доказанности истцом факта передачи ответчику в трудовой книжки при устройстве на работу, что в отсутствие доказательств выдачи трудовой книжки при увольнении истца свидетельствует об ее утрате работодателем и наличии у него обязанности по выдаче истцу новой трудовой книжки (дубликата), при этом отсутствие заявления истца о выдаче ему дубликата трудовой книжки в данном случае не освобождает ответчика от исполнения указанной обязанности.

Являются необоснованными и доводы стороны ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца, ввиду следующего.

В соответствии с пунктами 1, 5 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). Не допускается использование гражданских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке. Добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По смыслу приведенных разъяснений злоупотребление правом выражается в использовании работником в случае его увольнения предоставленных ему при увольнении гарантий. Таких обстоятельств судом первой инстанции не установлено.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Признавая незаконным увольнение Бессонова В.С. на основании приказа ООО «Трансхим» от (ДД.ММ.ГГГГ) (№) за совершение прогула, то есть на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации суд приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности заместителя директора с (ДД.ММ.ГГГГ) (т.е. со дня, следующего за днем увольнения, учитывая, что восстановление на работника на работе производится со следующего дня после увольнения дня, вне зависимости от выходных или праздничных дней, а также вне зависимости от графика работы работника с целью сохранения непрерывности трудовых правоотношений и трудового стажа).

Согласно ст.396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В силу ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с абз.2 ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 утвержден порядок исчисления средней заработной платы, согласно которому для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок истца исходя из расчетов, представленных со стороны ответчика, составляет 341,30 руб. (т.2, л.д. ).

Вместе с тем, суд учитывает, что данный расчет заработка не соответствует п.9 вышеуказанного Положения, поскольку произведен путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период и на среднемесячное число календарных дней (29,3) (и исходя из п.10 применяется только для случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска), а не на количество отработанных в спорный период дней, при пятидневной рабочей неделе согласно представленным Правилам внутреннего трудового распорядка.

В ходе рассмотрения дела установлено, что в период с октября 2016 по сентябрь 2017 гг. Бессонову начислена и выплачена заработная плата в размере 120000 руб. (что подтверждается соответствующими справками), т.е. по 10000 руб. за каждый месяц (несмотря на его отсутствие на рабочем месте, на что ссылалась сторона ответчика).

Соответственно, при пятидневной рабочей неделе средний дневной заработок составит 485,83 руб. (120000 руб. / 247 рабочих дней).

С учетом указанных обстоятельств взысканию с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за период с 09.10.2017 по 20.12.2021 (1040 рабочих дней), составляющий 505263,20 руб. (1040 х 485,83 руб.).

Поскольку данный средний заработок за время вынужденного прогула рассчитан в соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации и в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв.Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 и суд обязан его исчислить в соответствии с вышеуказанным Положением, то выходом за пределы заявленных исковых требований не является, учитывая, что суд ограничен исключительно периодом взыскания, но не размером исчисленного заработка.

Доводы стороны ответчика о том, что истец был трудоустроен на другую работу в ООО «Девелоп Групп», соответственно данный период не должен включаться при исчислении вынужденного прогула отклоняются судом, поскольку в силу разъяснений, содержащихся в п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработной, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на сумму заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Ссылки стороны ответчика о том Бессонов В.С. после увольнения был трудоустроен, и суд, признав увольнение незаконным, должен вынести решение не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки и даты увольнения отклоняются судом, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права. Поскольку с учетом положения ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации истец подлежит восстановлению в прежней должности. Кроме того, в соответствии с положениями главы 44 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, работник вправе выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В силу ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

На основании изложенного решение суда о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца в размере 28663,97 руб. подлежит немедленному исполнению.

При определении размера компенсации суд учитывает личность истца, характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и полагает возможным определить размер компенсации морального вреда в размере 10000 руб., находя её соразмерной последствиям неправомерных действий ответчика, а также отвечающей, в том числе, принципам разумности и справедливости.

Согласно ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ст.100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Критерий разумности, используемый при определении суммы расходов на оплату услуг представителя, понесенных лицом, в пользу которого принят судебный акт, является оценочным.

В соответствии с п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 г. №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Вместе с тем, само по себе несение ответчиком расходов на оплату услуг представителя в заявленном размере 97000 руб. не может являться основанием для возложения на истца обязанности возместить их в полном объеме.

Суд, учитывая конкретные обстоятельства дела, характер, степень сложности и специфику спора, продолжительность рассмотрения дела, объем (с учетом объявленных перерывов в судебном заседании) и качество выполненной представителями правовой работы, их активность, время, которое затратили представители в связи с участием в деле, соотношение расходов с объемом защищаемого права, сложившуюся гонорарную практику, суд считает необходимым снизить размер понесенных истцом судебных расходов на оплату услуг представителей до 50000 руб., из которых: 7500 руб. – составление искового заявления (с учетом характера и сложности дела, понесённых трудовых и временных затрат на составление данного процессуального документа; 10000 руб. – представление интересов заказчика в предварительном судебном заседании 15.07.2021 (перерыв)-02.08.2021 (перерыв)-26.08.2021; 7500 руб. – представление интересов заказчика в предварительном судебном заседании 20.09.2021 (с учетом его длительности); 7500 руб. – представление интересов заказчика в судебном заседании 07.10.2021(перерыв)-25.10.2021 (с учетом его длительности, учитывая, что после перерыв 25.10.2021 судебное заседание не состоялось по причине болезни судьи); 7500 руб. – представление интересов заказчика в предварительном судебном заседании 24.11.2021; 10000 руб. – представление интересов заказчика в судебном заседании 14.12.2021 (перерыв)-17.12.2021 (перерыв)-20.12.2021, что в полной мере соответствует пределам разумности и обеспечивает баланс между правами лиц, участвующих в деле, а также учитывает соотношение расходов с объемом получившего защиту права истца, в пользу которого вынесен итоговый судебный акт.

При этом, оценивая понесённые ответчиком расходы на оплату услуг представителя попредставлению интересов доверителя в судебных заседаниях, суд исходит изтого, что расходы по участию представителя взаседании от 15.07.2021-02.08.2021-26.08.2021 и от 14.12.2021-17.12.2021-20.12.2021 (с учётом перерывов) неподлежат возмещению как заучастие представителя втрех заседаниях, поскольку всилу абзаца 2 части 3 статьи157Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации послеокончания перерыва судебное заседание продолжается, то есть судебное заседание является единым.

Также, оценивая обоснованность размера расходов по оплате услуг представителя, суд исходит из того, что рекомендуемые минимальные ставки вознаграждения за юридическую помощь, в том числе, оказываемую адвокатами, не являются обязательными и не исключают возможность снижения судебных расходов в случае, если они носят явно неразумный (чрезмерный) характер.

Судом исключаются из заявленных расходов сумма в размере 7000 руб. за досудебную письменную консультацию, поскольку указанные действия осуществлялись в рамках заключенного договора на оказание юридической помощи, связаны с рассмотрением гражданского дела и составлением соответствующего процессуального документа (искового заявления), однако самостоятельного результата не имеют и пообщему правилу они входят в цену оказываемых услуг.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворённой части исковых требований.

Таким образом, поскольку истец был освобожден от уплаты госпошлины, с ответчика на основании ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8853 руб.

На основании вышеизложенного, и руководствуясь ст. ст. 194-198, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Бессонова Валеры Сергеевича к Обществу с ограниченной ответственностью «Трансхим» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, удовлетворить частично.

Признать приказ Общества с ограниченной ответственностью «Трансхим» (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Бессонова Валеры Сергеевича с должности заместителя директора на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить Бессонова Валеру Сергеевича на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Трансхим» в должности заместителя директора с 08.10.2017 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Трансхим» в пользу Бессонова Валеры Сергеевича средний заработок за время вынужденного прогула в размере 505263,20 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 50000 руб., а всего 565263 (пятьсот шестьдесят пять тысяч двести шестьдесят три) руб. 20 коп.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Трансхим» в доход бюджета государственную пошлину в размере 8853 руб.

Решение суда в части восстановления Бессонова Валеры Сергеевича на работе в должности заместителя директора с 08.10.2017 и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за три месяца в размере 28663,97 руб. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, через суд, вынесший решение.

Судья Е.В. Косарева

Решение в окончательной форме изготовлено 27.12.2021 года.