Решение по делу № 2-44/2023 (2-1867/2022;) от 16.09.2022

УИД 76RS0010-01-2022-002590-83

мотивированное решение

изготовлено 27.03.2023г.

Дело № 2-44/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(мотивированное)

14 марта 2023 года                    г. Ростов Ярославской области

Ростовский районный суд Ярославской области в составе

председательствующего судьи Отрывина С.А.,

при секретаре Фростовой Н.В.,

с участием: истца – заместителя Ростовского межрайонного прокурора Ярославской области Гасанова Камандара Гасановича, истца – Шуваловой Екатерины Алексеевны и ее представитель по устному ходатайству Андреева Михаила Вячеславовича, ответчика – индивидуального предпринимателя Дмитриевой Лидии Михайловны и ее представителя по устному ходатайству Горохова Владимира Алексеевича

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ростовского межрайонного прокурора Ярославской области в интересах Шуваловой Екатерины Алексеевны к индивидуальному предпринимателю Дмитриевой Лидии Михайловне об установлении факта трудовых отношений, и по иску Шуваловой Екатерины Алексеевне к индивидуальному предпринимателю Дмитриевой Лидии Михайловне о признании приказа о расторжении трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, неиспользованный отпуск, и компенсации морального вреда, суд

УСТАНОВИЛ:

Ростовский межрайонный прокурор Ярославской области в порядке ч. 1 ст. 45 ГПК РФ, действуя в интересах Шуваловой Е.А. обратился в Ростовский районный суд Ярославской области с иском к ИП Дмитриевой Л.М. об установлении факта трудовых отношений в период с 06 января 2020 года по 18 апреля 2022 года (т. 1 л.д. 2-3).

Основанием заявленных требований указывает то, что 02 сентября 2019 года с Шуваловой Е.А. ИП Дмитриевой Л.М. заключен бессрочный трудовой договор № 6, в соответствии с которым Шувалова Е.А. принята на работу на должность «продавец-консультант», с испытательным сроком продолжительностью 3 месяца. Трудовой договор расторгнут 06 января 2020 года. Фактически Шувалова Е.А. продолжала выполнение трудовой функции по 18 апреля 2022 года.

Шувалова Е.А. обратилась в Ростовский районный суд Ярославской области с иском, с учетом уточненных требований» к ИП Дмитриевой Л.М. о признании дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, неиспользованного отпуска, морального вреда, произвести необходимые отчисления, обязании выдать трудовую книжку с указанием предыдущих мест работы, взыскании судебных расходов (т. 1 л.д. 76-82, т. 1 л.д. 187-188, т. 2 л.д. 1-5).

Основанием заявленных требований Шувалова Е.А. указывает то, что 02 сентября 2019 года ответчиком с ней заключен бессрочный трудовой договор с испытательным сроком на три месяца. Дополнительным соглашением к трудовому договору, испытательный срок был продлен на один месяц. Приказом от 06 января 2020 года она была уволена по ст. 71 ТК РФ – неудовлетворительный результате испытания. При этом трудовые функции она исполняла до 18 апреля 2022 года. После прекращения трудовых отношений, трудовая книжка ей не была выдана.

В судебном заседании заместитель Ростовского межрайонного прокурора Ярославской области Гасанов К.Г. настаивал на удовлетворении заявленных требований по доводам изложенным в иске.

Истец – Шувалова Е.А. и ее представитель по устному ходатайству Андреев М.В., настаивали на удовлетворении исковых требований по доводам изложенным в иске.

Ответчик – индивидуальный предприниматель Дмитриева Л.М., и ее представитель по устному ходатайству Горохов АВ.А., в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований, заявив ходатайство о применении к заявленным требованиям срока исковой давности.

Третье лицо – Государственная инспекции труда в Ярославской области, будучи извещенным о времени и месте судебного заседания, в суд своего представителя не направило.

Выслушав лиц участвующих в рассмотрении дела, показания свидетелей, исследовав материалы дела, материалы проверки КУСП № 9300 от 28.07.2022, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 56 и ч. 1 ст. 57 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с разъяснениями данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя.

Исходя из обстоятельств дела следует, что 02 сентября 2019 года ИП Дмитриевой Л.М. с Шуваловой Е.А. заключен трудовой договор № 6,в соответствии с которым истец принята на работу на должность «продавец-консультант» на неопределенный срок, с установлением испытательного срока 3 месяца (т. 1 л.д. 24-25, 47).

Дополнительным соглашением № 1 к трудовому договору от 02 сентября 2019 года, испытательный срок продлен на 1 месяц до 02 января 2020 года включительно (т. 1 л.д. 26).

Приказом № 3 то 06 января 2020 года, трудовой договор с Шуваловой Е.А. расторгнут на основании ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации по неудовлетворительным результатам испытания при приеме на работу (т. 1 л.д. 48).

Таким образом, испытательный срок при приеме на работу Шуваловой Е.А. был установлен в четыре месяца. Данный факт стороной ответчика не оспаривался.

В соответствии с частью второй статьи 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть первая статьи 70 ТК РФ).

В силу части пятой статьи 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья статьи 71 ТК РФ).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон при приеме на работу работника в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе. По общему правилу, испытательный срок не должен превышать трех месяцев (для отдельных категорий работников установлены иные предельные сроки испытания). Работодатель не вправе ограничивать права или снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе устанавливать работнику срок испытания, превышающий предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания (пункт 9 «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

Анализируя установленные по делу обстоятельства, с учетом представленных доказательств, суд приходит к выводу, что не смотря на окончание трехмесячного испытательного срока, Шувалова Е.А. продолжала выполнять те же трудовые функции, по той же должности, что свидетельствует об отсутствии у работника и работодателя намерения прекращать трудовые отношения.

В данном случае, суд приходит к выводу о злоупотреблении правом со стороны работодателя (как более сильной стороны в трудовых отношениях с работником) с целью лишения Шуваловой Е.А. гарантии по ограничению испытательного срока, установленной частью пятой статьи 70 ТК РФ, что привело к нарушению трудовых прав истца, в связи с чем увольнение Шуваловой Е.А. на основании части первой статьи 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания) является незаконным.

Исходя из доводов иска прокурора в интересах Шуваловой Е.А. и представленных суду доказательств, следует, что в период с 07 января 2020 года по 18 апреля 2022 года, истец исполняла трудовые функции у ИП Дмитриева Л.М. в должности продавца-консультанта.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 9 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О) (пункт 18 «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В судебном заседании истце Шувалова Е.А. настаивала на том, что до 18 апреля 2022 года она работала в должности «продавец-консультант» в салоне сотовой связи.

Так, исходя из индивидуальной выписки ПАО Сбербанк по счету Шуваловой Е.А., Дмитриевой Л.М. регулярно перечислялись денежные средства (т. 1 л.д. 9-11).

Исходя из представленных суду скриншотов в мессенджере «Ватсап», следует, что в спорный период между истцом и ответчиком велась деловая переписка по поводу исполнения трудовых обязанностей (т. 1 л.д. 12-23).

В судебном заседании свидетель ФИО8 пояснила суду, что с 01 марта 2016 года работает у ИП Дмитриевой Л.М. в салоне сотовой связи. После января 2020 года Шувалова Е.А. привлекалась к работе в салоне.

В судебном заседании суду представлены сведения о страховом стаже застрахованных лиц, а именно Шуваловой Е.А. за 2020, 2021, 2022 годы, табеля учета времени внештатных сотрудников, расчетные ведомости.

Доводы ответчика, что в указанные периоды Шувалова Е.А. выполняла работу по гражданско-правовому договору, суд считает не обоснованными.

Так, на основании статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Доказательств о наличии в рассматриваемый период отношений ответчика и истца гражданско-правового характера, суду не представлено.

Часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащая запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, направлена на защиту прав и законных интересов граждан, реализующих конституционное право на свободное распоряжение своими способностями к труду.

Разрешая заявленные требований суд учитывает императивные требования части третьей статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, суд приходит к выводу о наличии трудовых отношений Шуваловой Е.А.и ИП Дмитриевой Л.М. в период с 07 января 2020 года по 18 апреля 2022 года.

Оценив доводы ходатайства ответчика о применении к заявленным требованиям срока исковой давности, суд приходит к следующим выводам.

Частью 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснил следующее: «Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Оценив доводы ответчика о том, что трудовая книжка Шуваловой Е.А. была выдана 06 января 2020 года, а дубликат выдан 02 мая 2022 года, суд считает не обоснованными.В судебном заседании свидетель Чарланова С.В. пояснила суду, что Шувалова Е.А. в ее присутствии 06 января 2020 года получила трудовую книжку.

Свидетель ФИО9 в судебном заседании пояснил, что по поручению работодателя – ИП Дмитриевой Л.М. 02 мая 2022 года передал Шуваловой Е.А. дубликат трудовой книжки.

В данном случае суд критически относится к показаниям свидетелей, поскольку они трудоустроены у ИП Дмитриевой Л.М., и находятся в зависимом положении от работодателя.

Судом установлено что 20 июня 2022 года Шувалова Е.А. обратилась с заявлением в органы прокуратуры, и Государственную инспекцию труда в Ярославской области, полагая, что ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Государственной инспекцией труда в Ярославской области 18 июля 2022 года вынесено предостережение о недопустимости нарушений прав работника Шуваловой Е.А., и обязании выдать трудовую книжку (т. 1 л.д. 7-8).

16 сентября 2022 года Ростовский межрайонный прокурор Ярославской области в интересах Шуваловой Е.А. обратился в суд с настоящем иском.

В ходе рассмотрения дела 16 января 2023 года Шуваловой Е.А. выдан дубликат трудовой книжки (т. 1 л.д. 170).

С иском о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе Шувалова Е.А. обратилась в суд 25 марта 2023 года (т. 1 л.д. 187-188), то есть в пределах срока установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из установленных по делу конкретных обстоятельств, суд учитывает длящийся характер допущенного работодателем нарушения прав истца, сложившийся в результате невыдачи ей работодателем трудовой книжки, что явилось основанием для предъявления исковых требований о возврате трудовой книжки, взыскании компенсации за ее несвоевременную выдачу и о возмещении заработной платы в течение всего срока невыполнения работодателем обязанности совершить определенное действие (в данном случае - выдать трудовую книжку).

При этом, на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны (Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 N 49-КГ12-14).

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Поскольку увольнение истца является незаконным, дубликат трудовой книжки выдан 16 января 2023 года, судом подлежат удовлетворению требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

С требованием о взыскании заработной платы Шувалова Е.А. обратилась с иском в суд 02 ноября 2022 года (т. 1 л.д. 98).

Таким образом, с применением положений ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ, в пользу Шуваловой Е.А. с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 01 ноября 2021 года по 14 марта 2023 года

При этом требования истца о расчете заработной платы за время вынужденного прогула исходя из минимального размера оплаты труда, суд считает обоснованными.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями пятой и шестой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть третья статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 27 ноября 2008 г. N 11-П).

Согласно статье 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, который определяется с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (части первая, третья и четвертая).

Как следует из части одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует (или на которого в установленном законом порядке распространено) региональное соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

С учетом заявленных требований и возражений ответчика, суд приходит к выводу о взыскании задолженности по заработной плате исходя из минимального размера оплаты труда, установленного региональным соглашением о минимальной заработной плате в Ярославской области на 2021-2022, 2023-2025 годы.

Судом произведен расчет заработной платы истца за период с 02 ноября 2021 года по 14 марта 2023 года, в соответствии с которым задолженность составляет 220 282,18 руб. с учетом того, что 05 ноября 2021 года Шуваловой Е.А. выплачено 7 050,00 руб., 05 марта 2022 года – 3 350,00 руб., 02 мая 2022 года – 850,00 руб.

Данный размер складывается из того, что в 2021 году МРОТ составляя 12 792,00, руб., в 2022 году – 13 890,00 руб., в 2023 году – 16 300,00 руб. В ноябре и декабре 2021 года было 20 и 22 рабочих дня. В 2022 году было 247 рабочих дней. В январе, феврале и марте 2023 года – 17, 18 и 22 рабочих дня соответственно.

При этом, суд считает не подлежащим удовлетворению требования Шуваловой Е.А. о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, и за неиспользованный отпуск.

Так, согласно части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.

Соответственно, поскольку указанные денежные суммы не были начислены истцу, суд считает, что в данной части заявленных требований должно быть отказано.

Заявленные требования в части обязании ответчика внести в трудовую книжку сведения о предыдущих местах работы, суд считает не обоснованными, поскольку исходя из представленной суду анкеты кандидата – Шуваловой Е.А., до трудоустройства к ИП Дмитриевой Л.М., сведений о предыдущих местах работы отсутствовали (т. 1 л.д. 55).

В силу ст. 431 Налогового кодекса Российской Федерации, плательщики производят исчисление и уплату страховых взносов исходя из базы для исчисления страховых взносов с начала расчетного периода до окончания соответствующего календарного месяца и тарифов страховых взносов за вычетом сумм страховых взносов, исчисленных с начала расчетного периода по предшествующий календарный месяц включительно.

Соответственно на ответчике лежит обязанность произвести соответствующие отчисления с заработной платы Шуваловой Е.А.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца установлен, суд считает возможным удовлетворить ее требования в части компенсации морального вреда.

По смыслу пункта 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Суд при разрешении спора о компенсации морального вреда, в настоящем случае оценивая в совокупности незаконные действия ответчика по увольнению истца, задержки выдачи трудовой книжки, повлекших нарушение трудовых прав Шуваловой Е.А., что исключило ее возможность вести привычный образ жизни обеспечивая необходимые потребности

Однако сумма заявленная к взысканию в размере 50 000,00 руб. является явно завышенной.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, суд находит необходимым взыскать компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.

Суд считает данный размер компенсации является достаточным, соразмерным и отвечающим признакам разумности и справедливости, способствует восстановлению нарушенных прав истца, отвечает признакам справедливого вознаграждения за перенесенные нравственные страдания.

Согласно разъяснениям, данным в Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Согласно ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано (часть 1). Правила, изложенные в части первой настоящей статьи, относятся также к распределению судебных расходов, понесенных сторонами в связи с ведением дела в апелляционной, кассационной и надзорной инстанциях (часть 2).

Судом установлено, что Шувалова Е.А. при производстве по настоящему делу понесла расходы по оплате услуг почтовой связи на сумму 1 650,19 руб., и по оформлению нотариальной доверенности представителя Андреева А.В. в размере 2 300,00 руб.

Расходы Шуваловой Е.А. по оплате услуг почтовой связи на сумму 1 650,19 руб. подтверждаются оригиналами кассовых чеков.

Суд, оценивая в совокупности обстоятельства дела, приходит к выводу, что понесенные Шуваловой Е.А. судебные расходы по оплате услуг почтовой связи должны быть отнесены на счет ИП Дмитриевой Л.М., что соответствует принципу добросовестности лиц, участвующих в деле, и не нарушает баланс прав и интересов сторон (статьи 12, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При этом суд считает, что требования о взыскании судебных расходов по оформлению нотариальной доверенности на имя Андреева А.В. удовлетворению не подлежат, поскольку указанный представитель участия в судебных заседаниях не принимал, каких либо процессуальных действий не совершил.

Доказательств обратного, суду не представлено.

В удовлетворении остальной части исковых требований должно быть отказано.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционального удовлетворенной части исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Ростовского межрайонного прокурора Ярославской области удовлетворить:

Установить факт трудовых отношений между Шуваловой Екатериной Алексеевной, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серия №) и индивидуальным предпринимателем Дмитриевой Лидией Михайловной (ИНН №) в период с 07 января 2020 года по 18 апреля 2022 года.

Исковые требования Шуваловой Екатерины Алексеевны удовлетворить частично:

Признать дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 6 от 02 сентября 2019 года, и приказ № 3 от 06 января 2020 года о расторжении трудового договора № 6 от 02 сентября 2019 года незаконными.

Восстановить Шувалову Екатерину Алексеевну, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серия №) на роботе у индивидуального предпринимателя Дмитриевой Лидии Михайловны (ИНН №) в должности «продавец-консультант».

Решение в части восстановления Шуваловой Екатерины Алексеевны, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серия №) на работе, подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Дмитриевой Лидии Михайловны (ИНН №) в пользу Шуваловой Екатериной Алексеевной, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серия №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02 ноября 2021 года по 14 марта 2023 года включительно, в сумме 220 282,18 рубля (без учета исчисленного налога на доходы физических лиц).

Обязать индивидуального предпринимателя Дмитриевой Лидии Михайловны (ИНН №) произвести соответствующие отчисления с заработной платы Шуваловой Екатериной Алексеевной, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серия №).

Взыскать с индивидуального предпринимателя Дмитриевой Лидии Михайловны (ИНН №) в пользу Шуваловой Екатериной Алексеевной, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серия №) компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, судебные расходы на сумму 1 650,19 рублей.

В удовлетворении остальной части иска Шуваловой Екатерине Алексеевне – отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Дмитриевой Лидии Михайловны (ИНН №) в доход бюджета бюджетной системы Российской Федерации государственную пошлину в размере 5 402,82 рубля.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Ростовский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий                    С.А. Отрывин