Решение от 09.12.2019 по делу № 02-6280/2019 от 03.10.2019

Дело №2-6280/2019

  Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

дата                                                                        адрес

        Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи            фио, при секретаре  фио    с участием прокурора фио,  истца,  представителя истца, представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-6280/2019 по иску  ...ххх к наименование организации   о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе,  взыскании заработной платы,  компенсации за задержку выплаты заработной платы,  заработной платы за период вынужденного прогула,  компенсации морального вреда, внесении записи в трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

          фио  фио обратился с иском к наименование организации   о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе,  взыскании заработной платы,  компенсации за задержку выплаты заработной платы,  заработной платы за период вынужденного прогула,  компенсации морального вреда, внесении записи в трудовую книжку,  и просит суд признать приказ об увольнении № 42 от дата незаконным и восстановить ...ххх на работе в наименование организации в прежней должности, путем внесения в трудовую книжку соответствующей записи, взыскать в пользу Истца сумму задолженности по заработной плате в размере сумма, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, денежные средства за период вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма  В обоснование требований истец указывает, что работал в наименование организации с дата в должности ведущего разработчика в отделение разработки на основании приказа от дата № 25. Работник принят на условиях пятидневной 40-часовой рабочей недели, без указания начала и времени работы. Работа выполнялась истцом дистанционно с использованием специальных технических средств, а также ключей доступа к системам, необходимым для работы. Режима работы был согласован с техническим директором со вторника по четверг с 11-00 до 20-00 работа в офисе, понедельник и пятница с 10-00 до 20-00 удаленно с доступом в интернет, онлайн в электронной почте, мессенджерах, необходимых для работы. С дата работодатель неоднократно уведомлялся об отсутствии заданий, а также об отсутствии доступа к системам. дата Истцу было озвучено о сокращении и выплате всех причитающихся компенсаций. Однако, дата заданий для работника не поступило, доступ к системам открыт не был. В этот же день были запрошены объяснения по причине отсутствия на рабочем месте и дата был издан приказ № 42 об увольнении в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей на основании пп. А п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с которым Истец не согласен, в связи с недоказанностью отсутствия на рабочем месте при условии выполнения работы дистанционно. Поскольку увольнение является незаконным, Истец полагает, что действиями работодателя истцу причинен моральный вред.

В ходе судебного разбирательства, Истец неоднократно уточнял исковые требования, согласно последним уточнениям Истец просил взыскать с Ответчика сумму задолженности сумма, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, денежные средства, а период вынужденного прогула в размере  сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма 

        В судебное заседание истец и представитель истца явились, исковые требования поддержали в полном объёме, просили требования удовлетворить.

        Представитель ответчика в судебное заседание явился и по доводам, изложенным в письменном отзыве, просил в иске отказать.

         Выслушав пояснения участников процесса,   исследовав письменные материалы дела,   заслушав заключение прокурора, возражавшего против удовлетворения исковых требований,   суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации  за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

            В силу ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.        

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 75-О-О, от дата N 1793-О, от дата N 1288-О, от дата N 1243-О и др.).

В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В ходе судебного разбирательства из пояснений участников процесса и письменных материалов дела судом установлено, что дата  между ...ххх и наименование организации  был заключен трудовой договор № 250619/8,   в соответствии с которым Истец был принят на работу,  на должность  ведущего разработчика в отделение разработки с должностным окладом сумма, на неопределенный срок, о чем также внесена соответствующая запись в трудовую книжку (л.д.9-14). Приказ о приеме на работу от дата № дата

дата между наименование организации и ...ххх было заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору № 250619/08 от дата, которым определен объем работы по занимаемой должности, а также установлено авторское право работодателя на служебные произведения (л.д.5-7).

По условиям заключенного с истцом трудового договора, работа является для работника основным местом работы, труд работника осуществляется в нормальных условиях (п.4, п.9 трудового договора).

В соответствии с адрес договора местом работы Истца установлено – наименование организации, адрес, структурное подразделение – отделение разработки.

В соответствии с адрес договора работник обязался добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 трудового договора и должностной инструкцией, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно условиям адрес договора была установлена нормальная пятидневная 40-часовая рабочая неделя.

Согласно адрес договора режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Исходя и адрес договора, работник подтверждает, что ознакомлен с локальными актами работодателя, в том числе должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденные генеральным директором дата

Из представленной должностной инструкции, утвержденной дата генеральным директором наименование организации по должности ведущего разработчика следует, что работник несет ответственность за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной ответственности (л.д. 22-24).  

Ответчиком суду представлены Правила внутреннего трудового распорядка наименование организации, утвержденные генеральным директором дата, согласно п. 3.1 которых в основе режима рабочего времени наименование организации пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье, продолжительность рабочего дня 8 часов, перерыв для отдыха и питания 1 час с 13-00 до 14-00, начало рабочего дня в 10-00, окончание в 19-00.  

Тем самым, суд полагает установленным, что Истцу в период работы в наименование организации была установлена  нормальная пятидневная 40-часовая рабочая неделя, с выходными днями – суббота и воскресенье, продолжительностью рабочего дня 8 часов с 10-00 до 19-00, с перерывом на обед с 13-00 до 14-00, что подтверждается условиями трудового договора, Правилами внутреннего трудового распорядка, а также табелем учета рабочего времени. Доказательств о согласовании иного рабочего режима для Истца суду не представлено.

Как следует из представленных документов, на основании докладной записки от дата издано распоряжение о проведении служебного расследования в связи с фактом отсутствия ...ххх на рабочем месте.  

Согласно акту от дата № 1, составленного дата в время комиссией в составе руководителя отдела по работе с персоналом фио, директора по правовым вопросам фио и специалиста по кадрам фио, ведущий разработчик фио отсутствовал на рабочем месте дата с 10-00, более четырех часов подряд,  время работы ...ххх прописано в правилах внутреннего трудового распорядка и длится с 10-00 до 19-00 по московскому времени, сведений об уважительных причинах его отсутствия не поступало. С настоящим актом фио ознакомлен дата, о чем имеется подпись работника.

Уведомлением о необходимости дать письменные объяснения от дата с Истца истребованы письменные пояснения по факту отсутствия на рабочем месте дата с 10-00 до 19-00 (л.д.16). Истец получил указанное уведомление дата, о чем имеется подпись работника.

Согласно представленным пояснениям от дата, Истец не согласился с доводами об отсутствии на рабочем месте, пояснил, что отсутствовал в офисе в связи с согласованным графиком работы по понедельникам и пятницам – дистанционно, а со вторника по четверг – работа в офисе с 11-00 до 20-00. В течение рабочего дня дата находился в доступе, заданий не получал (л.д.17).

Приказом от дата № 42  о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении...ххх уволен по инициативе работодателя   по  п.п. «а» п.6  ч.1  ст. 81 ТК РФ  - однократное  грубое нарушение работником  трудовых обязанностей - прогул. Основанием увольнения явились следующие документы: акт № 1 от дата об отсутствии ...ххх на рабочем  месте,  уведомление  ...ххх от дата о необходимости дать письменные  объяснения,  объяснительная записка .ххх.. от дата об отсутствии в офисе компании. С указанным приказом фио ознакомлен дата, о чем имеется подпись работника.

Оценив в совокупности представленные доказательства, по основаниям относимости и допустимости доказательств в соответствии со ст. 67 ПГК РФ,   суд приходит к выводу о том, что  обстоятельства указанные  работодателем  в приказе  от дата № 45,  о том, что  дата фио отсутствовал на рабочем месте  в течение  рабочего дня без уважительных причин  нашли свое подтверждение в ходе судебного заседания.

Доводы Истца о том, что он отсутствовал на рабочем месте обоснованно, в связи с наличием согласованного графика работы по понедельникам и пятницам – дистанционно, а вторник-четверг с 11-00 до 20-00, суд полагает несостоятельными, поскольку указанные обстоятельства опровергаются представленными письменными доказательствами, в том числе трудовым договором, Правилами внутреннего трудового распорядка. Представленная переписка по электронной почте не может быть принята судом во внимание, поскольку не представляется возможным удостовериться в ее подлинности.  Более того, технический директор не является уполномоченным лицом по согласованию режима работы подчиненного работника.

Доказательств того, что Истец уведомил работодателя об отсутствии на рабочем месте дата по уважительным причинам суду не представлено. Доказательств того, что Истец исполнял свои трудовые обязанности дата суду не представлено, что свидетельствует о том,  что Истец  допустил грубое нарушение трудовой дисциплины - прогул.

Допрошенная в качестве свидетеля фио, паспортные данные, пояснила суду, что работает в наименование организации в должности руководителя отдела по работе с персоналом, с Истцом познакомилась в связи с приемом его в должности ведущего разработчика в отдел разработки наименование организации. Свидетель оформляла документы при приеме и увольнении с работы в отношении ...ххх также участвовала при составлении акта об отсутствии работника на рабочем месте, изложенные в акте обстоятельства соответствуют действительности.

 Оценивая показания свидетеля фио, полагает возможным принять их во внимание, поскольку они согласуются с представленными суду письменными материалами дела и не противоречат обстоятельствам, изложенным сторонами в ходе судебного разбирательства.  

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, в том числе показания допрошенного свидетеля и заключения прокурора, полагавшего, что факт совершения Истцом дисциплинарного проступка подтвердился и у работодателя имелись основания для увольнения Истца за прогул, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу о том, что доводы  истца о незаконности увольнения, являются несостоятельными, а требования Истца о признании незаконным увольнение истца по  п.п. «а» п.6  ст. 81 ТК РФ на основании приказа №45 от дата и восстановлению на работе в прежней должности не подлежащими  удовлетворению.

Исходя из того, что Ответчиком был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, а также что факт совершения истцом грубого однократного дисциплинарного проступка (прогул), послужившего поводом для увольнения нашел свое подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был, опровергнут, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам нарушения трудовой дисциплины и такие объяснения истцом были даны, срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был, а при избрании вида дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее поведение Истца и его отношение к труду, суд полагает, что у Ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

            Как установлено судом, окончательный расчет при увольнении с истцом произведен в полном объеме, что подтверждается расчетными листами, платежными документами, все выплаты произведены с учетом установленного трудовым договором должностного оклада и среднемесячного заработка Истца. В связи с чем, суд не усматривает оснований для удовлетворения требования Истца о взыскании с Ответчика задолженности по выплате заработной платы.

В связи с отказом в удовлетворении требования о восстановлении на работе, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула требования истца, внесении соответствующей записи в трудовую книжку, также не имеется.  

           Поскольку факт нарушения трудовых прав истца не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, оснований для взыскания компенсации морального вреда в соответствии с положениями  ст.237 ТК РФ не имеется, и в данной части требования истца также удовлетворению не подлежат.

           На основании изложенного,  руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

                                                                   РЕШИЛ:

            ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░    ...░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░,  ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░,  ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░,  ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░,  ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░  – ░░░░░░░░.

        ░░░░░░░  ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░.

░░░░░                                                                                                                  ░░░ 

1