Решение по делу № 02-13991/2018 от 28.08.2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес дата

Мещанский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи Жолудовой Т.В.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-13991/18 по иску фио к наименование организации о взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к наименование организации, с учетом уточнения исковых требований просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями по увольнению женщины с ребенком 3 лет, в размере сумма, заработок за время вынужденного прогула в связи с увольнением, в обоснование заявленных требований ссылается на то, что осуществляла трудовую деятельность наименование организации, последняя занимаемая должность – бухгалтер по реализации, приказом №30-у от дата была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи сокращением штата работников организации, увольнение считает незаконным, поскольку сокращение штата не имело экономического обоснования, не соблюдена гарантия от увольнения ее как одинокой матери, при этом нарушена процедура увольнения, не выдержан двухмесячный срок для расторжения трудового договора со дня уведомления об увольнении, не учтено преимущественное право на оставление на работе, как работника с более высокой квалификаций и имеющей малолетнего ребенка, не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие уровню ее квалификации, тем самым, мнению истца, ответчиком допущено нарушение ее трудовых прав.

Истец фио, извещенная надлежащим образом о времени и месте слушания дела, в судебное заседание не явилась, ходатайств об отложении слушания дела не заявляла, обеспечила явку своего представителя; ранее в судебных заседаниях истец исковые требования просила удовлетворить.

В судебном заседании представитель истца фио исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика фио в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва, мотивируя возражения соблюдением установленной законом процедуры увольнения и наличием оснований для расторжения трудового договора с истцом, соблюдением работодателем прав и гарантий истца, установленных трудовым законодательством.

Выслушав объяснения представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, оценив все имеющиеся доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от дата, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от дата, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено, что фио с дата была принята на работу в наименование организации на должность бухгалтера по учету товарно-материальных ценностей на основании трудового договора, дата переведена на должность старшего бухгалтера по реализации в подразделение бухгалтерия.

Приказом генерального директора наименование организации №К/25 от дата из штатного расписания наименование организации с дата подлежала исключению должность старшего бухгалтера по реализации в подразделение бухгалтерия в количестве 1 штатной единицы, которую занимала истец.

Приказом №К/37-1 от дата внесены изменения в штатное расписание, в соответствии с которыми с дата должность старшего бухгалтера по реализации в подразделение бухгалтерия в количестве 1 штатной единицы была выведена из штатного расписания.

Факт сокращения штатов подтвержден представленными суду штатными расписаниями наименование организации, действующими с дата по дата, из которых видно, что в штатном расписании ответчика должность старшего бухгалтера по реализации в подразделение бухгалтерия не сохранилась, новой должности с аналогичными сокращаемой должности истца должностными обязанностями в штатное расписание введено не было, количество штатных единиц в подразделении бухгалтерия в целом сократилось с 5 до 4.

дата фио была ознакомлена под подпись с приказом о сокращении штата №К/25 от дата.

дата фио было вручено под подпись уведомление о сокращении штата, которым работодатель предупредил истца о том, что занимаемая ею должность подлежит сокращению, информировал об отсутствии в организации вакантных должностей по состоянию на дата.

Предложением, врученным истцу дата, работодатель предложил перевод на должность продавца-кассира. От перевода на предложенную должность истец письменно отказалась, о чем указала в предложении.

Как следует из представленных ответчиком штатных расстановок, в период проведения мероприятий по сокращению штата в наименование организации, его подразделениях, расположенных в адрес, отсутствовали иные вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца и вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемые работы, которые она могла бы занимать.

По истечении двухмесячного срока со дня вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении приказом №30-у от дата фио была уволена с занимаемой должности дата в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ.

С приказом об увольнении №30-у от дата фио была ознакомлена под подпись дата.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела и ничем не опровергнуты.

В установленном законом порядке приказ об увольнении №30-у от дата истец не оспаривала, требований об отмене приказа об увольнении, признании незаконным увольнения в исковом заявлении истцом не заявлено.

В соответствии со ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение только по заявленным требованиям.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о взыскании компенсации морального вреда, заработка за время вынужденного прогула, поскольку в ходе судебного разбирательства не было установлено и доказано совершение ответчиком неправомерных действий, нарушающих трудовые права истца.

Судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 ТК РФ работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 ТК РФ сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, приняты меры по трудоустройству работника, в то время как работник не выразил согласия на перевод на другую работу, соответствующую его квалификации, нижестоящую должность, нижеоплачиваемую работу.

Довод истца о том, что ответчиком не доказана экономическая обоснованность сокращения штата, не может быть принят во внимание, поскольку право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. С этой целью он может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменения (в том числе сокращение) численности или штата работников. Проверять целесообразность сокращения той или иной должности, перегруппировку кадров, суд не вправе, поскольку это означает вмешательство в хозяйственную деятельность.

Доводы истца о том, что она не могла быть уволена, так как является одинокой матерью, воспитывающей ребенка до 14 лет, в связи с чем ответчиком при увольнении не соблюдены гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, несостоятельны, поскольку у ребенка истца согласно свидетельству о рождении имеется отец, следовательно, истец не относится к кругу лиц, на которых распространяются предусмотренные данной нормой гарантии при расторжении трудового договора.

Довод истца о несоблюдении ответчиком установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока предупреждения об увольнении, не соответствует фактическим обстоятельствам дела и опровергается материалами дела, из которых следует, что истец дата была ознакомлена с приказом о сокращении ее должности, дата с уведомлением о предстоящем увольнении, расторжение трудового договора произведено дата, т.е. по истечении двухмесячного срока со дня уведомления работника.

Доводы истца о том, что ответчиком ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, судом отклоняются, поскольку в процессе судебного разбирательства на основе анализа штатного расписания, было установлено, что ответчиком истцу были предложены все имевшиеся вакантные должности, соответствующие уровню квалификации и образования истца и нижестоящие должности.

Должность директора бутика правомерна не была предложена истцу, поскольку в соответствии с должностной инструкцией относится к категории руководителей и является вышестоящей по отношению к занимаемой истцом должности старшего бухгалтера по реализации, которая согласно должностной инструкции относится к категории специалистов, в связи с чем обязанности по предложению должности директора бутика у работодателя не имелось.

Довод истца о том, что работодатель при увольнении был обязан оценить преимущественное право оставления истца на работе, основан на неверном толковании норм закона.

По смыслу положений ст.179 ТК РФ данная норма применима исключительно к случаям сокращения численности работников, занимающим одинаковые должности внутри структурного подразделения, часть из которых подлежит сокращению. При этом у работодателя отсутствует обязанность оценивать преимущественное право по оставлению на работе в том случае, если сокращению подлежит одна штатная единица, не имеющая аналогов в штатном расписании.

Как установлено судом, занимаемая истцом должность старшего бухгалтера по реализации была единственной в штатном расписании.

Следовательно, истец не имел преимущественного права оставления на работе, как то определено статьей 179 ТК РФ, так как в данном случае имело место исключение из штатного расписания единственной должности, которую замещал истец, а не уменьшение числа лиц, работающих на соответствующей должности.

Таким образом, проверяя порядок увольнения истца по сокращению численности или штата, установленный ст.180, ч.3 ст.81 ТК РФ, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком такого порядка.

Положения главы 38 Трудового кодекса РФ, регламентирующие материальную ответственность работодателя перед работником, в том числе и возмещение работнику утраченного заработка, компенсации морального вреда, определяют наступление материальной ответственности работодателя по общему правилу только при совершении неправомерных действий или бездействия работодателя и причинно-следственной связи между действиями работодателя и причиненным работнику вредом.

Учитывая, что судом при рассмотрении дела не было установлено нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика, требования о взыскании компенсации морального вреда, взыскании заработка за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска фио к наименование организации о взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула - отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Московский городской суд через Мещанский районный суд адрес.

Судья: Жолудова Т.В.