Решение по делу № 33-19846/2023 от 08.11.2023

УИД 66RS0033-01-2023-001063-25

Дело № 33-19846/2023 (2-844/2023)

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Екатеринбург 14.12.2023

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Кокшарова Е.В., судей Сорокиной С.В. и Ершовой Т.Е. при ведении протокола помощником судьи Рамзаевой О.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Мурашкина Владимира Александровича к акционерному обществу «Объединенная компания РУСАЛ Уральский Алюминий» о признании приказа работодателя незаконным в части, взыскании вознаграждения по итогам работы за 2022 год, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ответчика на решение Краснотурьинского городского суда Свердловской области от 05.09.2023.

Заслушав доклад судьи Сорокиной С.В., объяснения представителя ответчика Барышниковой М.Н., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Мурашкин В.А. обратился в суд с вышеназванным иском. В обоснование требований указал, что работает у ответчика в дирекции по обеспечению производства в должности начальника смены электрического цеха. По итогам работы за 2022 год ему не была начислена премия работодателем, что он считает незаконным. Так, работодателем был издан приказ №БАЗ -23-П270/ЛС от 29 мая 2023 года «О поощрении работников» с целью поощрения работников за достижение определенных производственных и целевых показателей за 2022 год. В пункте 3.2 данного приказа указано о том, что ему премия не начисляется в связи с отказом от оценки ключевых показателей эффективности. Он считает данный пункт приказа незаконным, поскольку в приказе не упоминается о том, что поощрение работников производится в связи с оценкой ими ключевых показателей эффективности. Поощрение работников, согласно приказу, производится на основании п. 7.3 Положения об оплате труда и премирования работников Филиала АО «РУСАЛ Урал» в Краснотурьинске от 28.12.2017 года, однако данный пункт не ставит в зависимость выплату поощрительной премии по итогам работы за год от выполнения работниками оценки КПЭ, а говорит о производственных/целевых показателях. Положение о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работниками компании было утверждено позднее, чем Положение об оплате труда, работников с ним не знакомили, хотя оно может влиять на размер заработной платы работника. Руководитель не возлагал на него обязанности по оценке КПЭ, выполнить данную оценку он не мог в связи с отсутствием доступа к учетной записи. Свои должностные обязанности в 2022 году он выполнял добросовестно, к дисциплинарной ответственности за нарушение сроков выполнения задач на каждом этапе целеполагания его не привлекали, в должностной инструкции начальника смены электрического цеха обязанности производить оценку ключевых показателей эффективности не прописаны. Сама система оценки КПЭ является формальной, не связана с выполнением основной работы.

С учетом изложенного, просил суд признать пункт 3.2 Приказа №БАЗ-23-П270/ЛС от 29 мая 2023 года «О поощрении работников с целью поощрения работников за достижение определенных производственных и целевых показателей за 2022 год» в соответствии с которым решено не выплачивать премию Мурашкину В.А. незаконным, подлежащим отмене, обязать работодателя выплатить ему премию по итогам 2022 года в размере согласно алгоритма расчета премирования РСиС предприятий компании, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Решением Краснотурьинского городского суда Свердловской области от 05.09.2023 исковые требования Мурашкина В.А. удовлетворены частично. Судом постановлено:

-признать незаконным п. 3.2 приказа генерального директора акционерного общества «Объединенная компания РУСАЛ Уральский Алюминий» №БАЗ -23-П270/ЛС от 29 мая 2023 года «О поощрении работников» о не начислении премии по итогам работы за 2022 год Мурашкину Владимиру Александровичу;

-возложить на акционерное общество «Объединенная компания РУСАЛ Уральский Алюминий» обязанность выплатить Мурашкину Владимиру Александровичу премию по итогам работы за 2022 год в размере 87135 руб.

-взыскать с акционерного общества «Объединенная компания РУСАЛ Уральский Алюминий» в пользу Мурашкина Владимира Александровича компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Этим же решением с акционерного общества «Объединенная компания РУСАЛ Уральский Алюминий» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 3114 руб. 05 коп.

В апелляционной жалобе ответчик решение суда просит отменить и принять новый судебный акт об отказе в удовлетворении исковых требований. В обоснование жалобы указывает на несогласие с выводами суда о том, что установленная на предприятии система оплаты труда, включая систему премирования, должна равным образом распространять свое действие на всех работников предприятия и обеспечивать справедливое распределение поощрительных выплат между работниками в соответствии с назначением той или иной выплаты стимулирующего характера. Полагает, что было бы несправедливо по отношению к другим сотрудникам цеха выплатить премию истцу, поскольку они исполнили постанову и самооценку целей на 2022 год, а Мурашкин В.А. отказался от проведения самооценки. Представитель ответчика также не согласился с иными выводом суда: о том, что должностной инструкцией и трудовым договором не предусмотрена обязанность по проведению самооценки, поскольку такая обязанность предусмотрена Положением работодателя о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работниками компании; о том, что ответчик был обязан под роспись ознакомить истца с Приказом от 01.01.2021 № БАЗ-21-П101/К «Об ознакомлении с новой редакцией Положения, поскольку приказ не содержит указаний на ознакомление с Положением под роспись. Суд не учел, что до Мурашкина В.А., равно как и до других работников электрического цеха начальником Дониным М.Н. была доведена информация о необходимости выполнения приказа № БАЗ-22-ПО13/К от 04.02.2022 «Об оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности за 2021, постановке КПЭ на 2022» в устной форме и путем направления на электронную почту. Кроме того, о проведении самооценки целей на 2022 год истец предупреждался устно и по электронной почте как начальником электрического цеха ( / / )5, так и временно исполняющим обязанности начальника ( / / )3, что подтверждено свидетельскими показаниями. Считает неверным вывод суда об отсутствии со стороны ответчика доказательств не достижения истцом необходимых производственных и целевых показателей в 2022 году. Обращает внимание на то, что в 2020 году и 2021 году Мурашкин В.А. производил постановку и самооценку своих целей, в результате получал вознаграждение по итогам работы за эти годы. В связи с вышеизложенным, у работодателя не было оснований для начисления истцу премии по итогам работы за 2022 год. Полагает завышенной взысканную судом сумму компенсации морального вреда.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика Барышникова М.Н. доводы апелляционной жалобы поддержала.

Истец Мурашкин В.А. в судебное заседание не явился, о месте и времени апелляционного рассмотрения дела был извещен надлежащим образом телефонограммой.

С учетом положений ч.3 ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия определила возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения суда, согласно требованиям ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, установлено судом, истец Мурашкин В.А. был принят на работу в АО «СУАЛ» филиал «БАЗ -СУАЛ» (в настоящее время АО «РУСАЛ-Урал») 23.08.2013 на должность начальника смены электрического участка, с ним был заключен трудовой договор.

Согласно трудовому договору в редакции дополнительного соглашения от 01.03.2022, за выполнение трудовой функции работнику установлен должностной оклад в размере 51940 руб., районный коэффициент 20%, доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда в соответствии с действующим Положением об оплате труда работников «РУСАЛ Краснотурьинск» в размере 8%, премии, надбавки или выплаты, в соответствии с действующим Положением об оплате труда работников «РУСАЛ Краснотурьинск», иными локальными нормативными актами работодателя и действующим законодательством РФ.

Пунктом 7.3 Положения об оплате труда и премировании работников Филиала АО «РУСАЛ Урал» в г. Краснотурьинске, утв. 28.12.2017, предусмотрены дополнительные выплаты мотивационного характера, а именно: с целью поощрения работников за достижение определенных производственных/целевых показателей, а также для стимулирования (мотивации) работников возможна выплата поощрительных премий на основании приказа по предприятию при наличии средств.

В соответствии с данным положением 29.05.2023 года был издан приказ №БАЗ -23-П270/ЛС о поощрении работников, согласно которому с целью поощрения работников за достижение определенных производственных и целевых показателей за 2022 год приказано начислить в заработную плату мая 2023 года премию в пределах выделенного премиального фонда.

При этом, п. 3.2 данного приказа установлено, что начальнику смены управления электрического цеха теплоэлектроцентрали дирекции по обеспечению производства Мурашкину Владимиру Александровичу, отказавшемуся от оценки ключевых показателей эффективности за 2022 год, премия по итогам 2022 года начислению не подлежит.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции руководствовался положениями ст.ст. 2, 21, 22, 135, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, локальными актами работодателя, разъяснениями, приведенными в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Оценив представленные в материалы дела доказательства, суд пришел к выводу о незаконности действий работодателя в связи с невыплатой истцу премии по итогам работы за 2022 год.

При этом, суд исходил из того, ни трудовым договором, ни должностной инструкцией не предусмотрена обязанность истца производить оценку ключевых показателей эффективности, Положение о постановке и оценке выполнения ключевых показателей эффективности до Мурашкина В.А. под роспись не доводилось, направление указанного Положения на адрес электронной почты работника нормами трудового законодательства не предусмотрено. Суд также указал на отсутствие у истца технической возможности произвести оценку КПЭ в связи с тем, что на его рабочем месте специальное программное обеспечение не функционировало, а с порядком действий в случае неисправности истец под роспись также ознакомлен не был.

Удовлетворяя требования истца, суд отметил, что ответчиком не представлено доказательств того, что Мурашкин В.А. не достиг необходимых производственных и целевых показателей в 2022 году; данные о привлечении Мурашкина В.А. к ответственности в связи с ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей отсутствуют.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным лишением стимулирующей выплаты, суд удовлетворил требования истца о взыскании компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации 5000 руб.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Распоряжением от 24.09.2021 введено в действие Положение о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работниками Компании.

В соответствии с п.3.1. Положения постановка целей осуществляется в автоматизированной системе оценки результатов работы персонала – ЭСОП.

Работники, не имеющие доступа в систему ЭСОП, вносят свои КПЭ в карту КПЭ в соответствии с форматом из Приложения № 1 и согласовывают ее с функциональными руководителями (при их наличии) и непосредственными руководителями (п.3.1.2.).

Согласно п.3.2.2 постановка КПЭ производится по принципу каскадирования и начинается с очной беседы руководителя с подчиненным, во время которой осуществляется информирование работника о КПЭ компании и подразделения, обсуждение подготовленных работником предложений по своим личным КПЭ, обсуждение кроссфункциональных задач, предварительное согласование перечня КПЭ и веса каждой из целей с руководителем.

Согласованные руководителем КПЭ работник вносит в систему ЭСОП. Финальное согласование осуществляет непосредственный руководитель с учетом или без учета мнения функционального руководителя (п.3.2.9).

Этап оценки начинается с информирования сотрудников о необходимости проведения самооценки выполнения личных КПЭ в системе ЭСОП. При проведении самооценки сотрудник заполняет отчеты о выполнении целей в автоматизированной системе. После проведения самооценки руководитель и работник в формате очной беседы обсуждают результаты деятельности работника. Работники, не имеющие доступ в систему ЭСОП, вносят самооценку в карту КПЭ в соответствии с форматом, представленным в Приложении № 1. Карту с согласованной оценкой исполнения КПЭ с функциональным (при наличии) и непосредственным руководителем работник направляет ответственным от Дирекции по персоналу не позднее 5-го рабочего дня после согласования. По итогам проведенной работником самооценки и очной беседы функциональный и непосредственный руководители определяют оценку выполнения работником каждого отдельного КПЭ, за исключением количественных показателей, по которым оценка считается автоматически системой, если иное не предусмотрено методикой оценки КПЭ. Итоговая оценка выполнения КПЭ является расчетной, определяется на основании суммы оценок по каждому КПЭ (п.п.5.1-5.7).

В соответствии с п.6.1, п.6.2 Положения ответственность за постановку, корректировку, оценку выполнения КПЭ несут непосредственно работник и его руководитель. Работники без установленных и оцененных КПЭ не участвуют в мотивационных программах по результатам работы за год, а также не могут быть участниками программ развития кадрового резерва Компании.

В материалах дела имеется индивидуальная карта поставленных Мурашкиным В.А. на 2022 год целей, самооценка которых работником в нарушение установленного порядка произведена не была.

Ссылка суда на отсутствие в трудовом договоре и в должностной инструкции истца обязанности по проведению самооценки выполнения КПЭ, не может быть признана обоснованной, учитывая, что такая обязанность закреплена в локальном акте работодателя, который обязателен для исполнения всеми работниками ответчика, в том числе истцом.

Как следует из показаний допрошенного в качестве свидетеля непосредственного руководителя истца ( / / )5, работники электрического цеха, в том числе истец были ознакомлены с Положением о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работниками Компании в устной форме, а также путем направления на адрес электронной почты.

Факт осведомленности истца о действующем в Обществе порядке постановки и оценки выполнения КПЭ подтверждается также заполнением Мурашкиным В.А. в 2020 и 2021 гг. соответствующих отчетных документов, постановкой целей в 2022 году.

При таких обстоятельствах, выводы суда первой инстанции о неознакомлении под роспись Мурашкина В.А. с распоряжением от 24.09.2021 об утверждении Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работниками Компании, не могут быть признаны обоснованными.

Из пояснений самого истца следует, что ( / / )5 обращался к нему по вопросу необходимости проведения оценки выполнения КПЭ за 2022 год, однако данное обращение он не расценил в качестве требования выполнения распоряжения работодателя от 24.09.2021. Согласно позиции истца, существующую в Обществе систему постановки и оценки показателей КПЭ, он считает формальной, поскольку фактически все поставленные цели дублируют его должностные обязанности, которые для него обязательны независимо от постановки таких целей. Между тем, субъективное отношение истца к принятому ответчиком локальному акту, который требований трудового законодательства не нарушает, не снимет с него как с работника обязанности по соблюдению установленного работодателем порядка премирования.

Выводы суда об отсутствии у истца технической возможности проведения самооценки в связи с неисправностью программного обеспечения также не могут быть признаны обоснованными, учитывая, что работники, не имеющие доступа в систему ЭСОП, вносят самооценку в карту КПЭ в соответствии с форматом согласно Приложению № 1 (л.д.55).

Вместе с этим, несмотря на ошибочность выводов суда первой инстанции в указанной части, судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного по делу решения, исходя из следующего.

В соответствии с Положением о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работниками Компании в постановке целей, их корректировке, последующей оценке наравне с работником участвует его непосредственный руководитель, который по результатам проведения всех согласовательных процедур определяет итоговую оценку.

Несмотря на то, что работником самооценка выполнения целей проведена не была, его непосредственный руководитель, участвовавший в постановке целей, не был лишен возможности провести такую оценку самостоятельно (указанная ситуация возможна также в случае длительного отсутствия работника на рабочем месте, например в связи с болезнью).

Вместе с этим, непосредственный руководитель Мурашкина В.А. оценку выполнения подчиненным ему работником КПЭ также не провел.

С учетом изложенного, а также принимая во внимание то обстоятельство, что ответчиком в ходе рассмотрения дела не было представлено доказательств не выполнения (некачественного выполнения) истцом поставленных на 2022 год целей, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности лишения истца премирования по итогам работы в 2022 году.

С учетом представленного стороной ответчика расчета премирования при условии достижения работником целей на 2022 год, суд обоснованно определил к взысканию в пользу истца 87135 руб.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд правомерно применил к спорным правоотношениям положения ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определяя размер присуждаемой денежной компенсации морального вреда, суд первой инстанции, учел все фактические обстоятельства дела, характер причиненных истцу страданий, степень вины ответчика в нарушении прав истца. Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, определенная к взысканию сумма 5 000 руб. отвечает критериям разумности и справедливости, соизмерима с нравственными страданиями, которые претерпел и доказал истец. Оснований для снижения суммы компенсации морального вреда по доводам апелляционной жалобы ответчика судебная коллегия не усматривает.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, апелляционная жалоба ответчика не содержит.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Краснотурьинского городского суда Свердловской области от 05.09.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

Председательствующий:	Кокшаров Е.В.
Судьи:	Сорокина С.В.
	Ершова Т.Е.