Решение от 28.09.2021 по делу № 33-6039/2021 от 27.08.2021

                              АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

28 сентября 2021 года       г. Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:

председательствующего судьи              Дука Е.А.,

судей:                                                        Максименко И.В., Ковалёва А.А.,при секретаре                                           Гладышевой А.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску (ФИО)1 к обществу с ограниченной ответственностью «Обьнефтеремонт» о признании приказа об увольнении незаконным, возложении обязанности изменения формулировки причины и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по апелляционной жалобе ответчика общества с ограниченной ответственностью «Обьнефтеремонт» на решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 22 апреля 2021 года, которым постановлено:

«Исковые требования (ФИО)1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Обьнефтеремонт» удовлетворить частично.

Признать приказ № 1406-к от 02.12.2020 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» незаконным.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Обьнефтеремонт» изменить формулировку увольнения (ФИО)1 на увольнение по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с 22 апреля 2021года.

Взыскать с Обществ с ограниченной ответственностью «Обьнефтеремонт» в пользу (ФИО)1 в счет заработной платы за время вынужденного прогула 124 511 рублей 75 копеек; в счет компенсации морального вреда 25 000, 0 рублей; судебные расходы на оплату услуг нотариуса 9 250, 0 рублей.

Взыскать с Обществ с ограниченной ответственностью «Обьнефтеремонт» в доход муниципального образования г. Ханты-Мансийск государственную пошлину в размере 3 990, 0 рублей.

Настоящее решение в части взыскания заработной платы за три месяца в размере 55 047 рублей 30 копеек подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска отказать».

Заслушав доклад судьи Максименко И.В., судебная коллегия

                                              установила:

Габибулаев Т.Х. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Обьнефтеремонт» (далее ООО «ОНР»), с учетом уточненных требований, о признании незаконным приказа от 2 декабря 2020 года № 1406-к об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возложении обязанности изменения формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения на дату вынесения решения судом, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 157 278 рублей, компенсации морального вреда в размере 300 000 рублей, расходов по уплате нотариальных услуг по заверению доказательств в размере 9 250 рублей.

Требования мотивированны тем, что в период с 14 января по 2 декабря 2020 года Габибулаев Т.Х. работал вахтовым методом (41 день через 41 день) в ООО «ОНР» машинистом подъемщика 6 разряда производства текущего и капитального ремонта скважин – Хантос. Истец приступил к работе в январе 2020 года и непрерывно проработал по март 2020 года. Учитывая вахтовый метод работы, Габибулаев Т.Х. полагал, что апрель и май 2020 года являются выходным. 10 апреля 2020 года Габибулаев Т.Х. вылетел в Республику Дагестан по причине болезни отца, который (дата) умер, о чем истец уведомил работодателя. В начале июня 2020 года (ФИО)8 позвонил на работу для уточнения вопроса о дате выхода на работу, на что истцу пояснили, что в результате объявленной в стране пандемии короновируса порядок выхода на работу изменился, о дате выхода (ФИО)1 сообщат дополнительно. Периодически (ФИО)8 звонил заместителю начальника производства (ФИО)4 по вопросу даты выхода на работу, однако ответа не получал. (дата) (ФИО)8 самостоятельно прилетел в (адрес), о чем уведомил работодателя, арендовал жилое помещение для проживания и продолжал связываться с работодателем. Сотрудники отдела кадров ООО «ОНР» в ходе телефонного разговора сообщили (ФИО)1 о необходимости написать заявление на увольнение по собственному желанию, что и было сделано истцом. Получив трудовую книжку (ФИО)8 узнал, что был уволен за прогул. С увольнением не согласен.

В судебном заседании истец (ФИО)8, представитель истца (ФИО)5 на требованиях настаивали.

Ответчик ООО «ОНР» не явился, извещен надлежащим образом.

Судом постановлено вышеизложенное решение.

В апелляционной жалобе ответчик ООО «Обьнефтеремонт» просит решение суда отменить, принять новое об отказе в удовлетворении требований. В обоснование апелляционной жалобы ссылается на те же обстоятельства, что и в отзыве на исковое заявление. Считает, что приказ об увольнении является законным, так как принят на основании отсутствия (ФИО)1 на рабочем месте без уважительных причин в период с 1 июля по (дата). Считает, что судом ошибочно рассчитана сумма заработной платы за три месяца в размере 55 047 рублей 30 копеек, поскольку периоды: февраль, апрель, август 2019 года, февраль 2020 года из расчета четырех месяцев (116 дней), посчитаны из расчета 11 часов в смену, что якобы равно 1 276 часов умноженных на ставку в размере 55,3 рубля/час, что равно 70 562 рублям 80 копеек. Тарифная ставка истца в размере 55,3 рубля/час была установлена договором (номер) только с (дата). Не согласен с взысканным судом размером компенсации морального вреда в сумме 25 000 рублей. Считает указанный размер сильно завышенным, поскольку судом не установлена степень и сущность моральных страданий (ФИО)1, не установлены факторы, которым возможно дать оценку при определении степени моральных страданий истца.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец (ФИО)8, ответчик ООО «ОНР» не явились, извещены о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, о причине неявки не сообщили, в связи с чем, судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены или изменения в апелляционном порядке решения суда, поскольку оно постановлено в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с (дата), на основании трудового договора от (дата) (номер), в соответствии с графиком работ/сменности № (дата) год, (ФИО)8 работал в ООО «ОНР» машинистом подъемника 6 разряда.

17 августа 2020 года работодателю начальником производства Ишкиной И.Р. подана служебная записка об отсутствии Габибулаева Т.Х. на рабочем месте с 1 июля 2020 года по неизвестным причинам. В связи с чем работодателем составлен акт от 1 июля 2020 года об отсутствии Габибулаева Т.Х на рабочем месте 1 июля 2020 года.

24 августа 2020 года ответчиком Габибулаеву Т.Х. направлено уведомление об его отсутствии на рабочем месте и необходимости дачи объяснения, указанное уведомление истец получил (дата).

Приказом ООО «ОНР» от (дата) (номер)-к (ФИО)8 уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прог(адрес) приказ истец получил (дата).

Разрешая спор и удовлетворяя требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодателем не были предоставлены доказательства неуважительных причин невыхода истца на работу, то есть совершения им прогула, соблюдение процедуры увольнения, так как до увольнения от истца не была затребована объяснительная. Кроме того, ответчиком в материалы дела не представлены доказательства того, что при принятии решения об увольнении истца работодателем учитывались тяжесть принятого им в качестве проступка прогулов и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В связи с чем, признал приказ о прекращении трудового договора незаконным и обязал ответчика изменить истцу формулировку увольнения на собственное желание. Поскольку незаконность увольнения судом установлена, с ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 124 511 рублей 75 копеек, компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя, в размере 25 000 рублей, судебные расходы.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела определены и установлены правильно, выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам и основаны на доказательствах, которым судом дана надлежащая оценка.

Согласно статьям 23, 25 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН (дата)) каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов. Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам.

Конституцией Российской Федерации каждому гарантировано право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (часть 3 статьи 37).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с данной нормой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Вышеуказанные нормы трудового законодательства ответчиком в отношении Габибулаева Т.Х. выполнены не были, поскольку, как правильно установил суде первой инстанции, до увольнения от истца не было затребовано объяснение по факту отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, работодателем нарушен порядок увольнения истца, что является основанием для признания приказа от 2 декабря 2020 года № 1406-2 незаконным.

Согласно подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (в редакции от 24 ноября 2015 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений пункта 53 вышеуказанного Постановления Пленума № 2 от 17 марта 2004 года работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в Российской Федерации и обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения Российской Федерации, а также в целях принятия мер по обеспечению деятельности непрерывных производств, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, а также обслуживающих их организаций постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2020 года № 601 утверждены Временные правила применения вахтового метода работы в условиях реализации комплекса ограничительных и иных мероприятий по предупреждению новой коронавирусной инфекции (COVID-19) и распространяются на организации, применяющие вахтовый метод работы (далее Временные правила). Временные правила действуют с апреля 2020 года и по 1 января 2022 года (пункт 3 постановления Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2020 года № 601).

Пунктом 4 Временных правил предусмотрено, что при невозможности прибытия вахтового (сменного) персонала в связи с реализацией мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции и невозможностью соблюдения в связи с этим продолжительности вахты, учетного периода рабочего времени работника при работе вахтовым методом, а также графика работы на вахте допускается их изменение с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, при выполнении следующих условий, в частности, учетный период не должен превышать одного года; переработка рабочего времени, связанная с увеличением продолжительности вахты, превышающая норму рабочего времени, установленную на учетный период, оплачивается как сверхурочные работы в соответствии трудовым законодательством Российской Федерации.

Увеличение продолжительности вахты допускается с письменного согласия работника, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2020 года № 2310 срок действия Временных правил продлен до 1 января 2022 года, а также допускается увеличение максимальной продолжительности вахты не более чем на 1 месяц по сравнению с установленной статьей 299 Трудового кодекса Российской Федерации максимальной продолжительностью вахты.

В случае если вахта заканчивается в 2021 году, то в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации (постановление Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2020 года № 2310) продолжительность вахты может быть увеличена не более чем на 1 месяц.

Габибулаеву Т.Х. в качестве неуважительного отсутствия на рабочем месте определено время с 1 июля по 24 августа 2020 года.

Согласно графика работ № 10, утвержденного приказом ООО «ОНР» от 31 октября 2019 года № 105-т, с которым истец ознакомлен, его вахтовые периоды на 2020 год составляли: с 15 января по 24 февраля 2020 года, с 10 апреля по 16 мая 2020 года.

Между тем, как установлено судом и не опровергнуто ответчиком, Габибулаев Т.Х. заступил на вахту 14 январе 2020 года, по согласованию с работодателем и по собственному желанию истец остался работать на непрерывный период до 6 мая 2020 года, так как из-за пандемии на вахту приехали не все работники и истца попросили остаться работать. По семейным обстоятельствам, в связи с нахождением отца в тяжелом состоянии 10 апреля 2020 года Габибулаев Т.Х. уехал в Республику Дагестан.

Согласно, справке о смерти № С-00293, 28 апреля 2020 года отец истца Габибулаев Х.А. умер.

Из предоставленных платежных документов, заработная плата Габибулаеву Т.Х. начислена за январь, февраль, март, апрель 2020 года.

График работы Габибулаева Т.Х. с учетом изменений и работы истца с января по апрель 2020 года, ответчиком, в соответствии со статьёй 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, предоставлено не было. Как и не был предоставлен график работы истца после мая 2020 года.

В соответствии с частью 1 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

На основании статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.

В силу статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более, чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Из положений статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

В целях предотвращения завоза и распространения новой коронавирусной инфекции, вызванной COVID-19 (COVID-19), Губернатором Ханты-Мансийского автономного округа - Югры принято Постановление от 18 марта 2020 года № 20 «О введении режима повышенной готовности в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре», на основании которого с 18 марта 2020 года в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре введен режим повышенной готовности.

Указом Президента Российской Федерации от 2 апреля 2020 года № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» дано распоряжение высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации с учетом положений настоящего Указа, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в субъекте Российской Федерации, обеспечить разработку и реализацию комплекса ограничительных и иных мероприятий, в первую очередь определить в границах соответствующего субъекта Российской Федерации территории, на которых предусматривается реализация комплекса ограничительных и иных мероприятий, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в том числе в условиях введения режима повышенной готовности, чрезвычайной ситуации.

Кроме того, суд не дал должной оценки тому, что с марта 2020 года на территории Российской Федерации, в том числе и на территории Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, был введен режим повышенной готовности в целях предотвращения завоза и распространения новой коронавирусной инфекции, вызванной COVID-19 (COVID-19) и по май 2020 года были объявлены нерабочие дни.

Постановлением Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 22 мая 2020 года № 62 указано на исключение контактов (разведение потоков) на 14 календарных дней вновь прибывших работников (за исключением прибывающих из республик Башкортостан, Дагестан, Саха (Якутия) с работниками на вахте были приняты дополнительные меры по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции, вызванной COVID-19, при осуществлении организации деятельности в Ханты-Мансийском автономном округе-Югре с применением вахтового метода работы.

Ограничения прибытия работников из республик Башкортостан, Дагестан, Саха (Якутия) было снято внесением изменений в вышеуказанное постановление постановлением Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 4 июля 2020 года № 88 « О дополнительных мерах по предотвращению завоза и распространения новой коронавирусной инфекции, вызванной COVID-19, в Ханты-Мансийском автономном округе-Югре».

Как правильно установил суд первой инстанции, ответчиком не было предоставлено доказательств доведения до истца нового графика выхода на работу после снятия ограничения для пребывания работников из Республики Дагестан, то есть 4 июля 2020 года; информации для прохождения необходимой временной изоляции (обсервации); за двое суток до отправки на вахту проведения лабораторных обследований на COVID-19.

В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

         Для оценки законности привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции проверил соблюдение ответчиком положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и учел, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ООО «ОНР» не была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судебная коллегия также отмечает, что злоупотребления правом в действиях истца нет, так как разумность и добросовестность участников оборота предполагается, обратное подлежит доказыванию (часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Доказательств причинения действиями истца вреда авторитету ООО «ОНР» или иных негативных последствий в рабочем процессе, ответчиком предоставлено не было.

При таких обстоятельствах ответчик не доказал наличие неуважительных причин отсутствия истца на работе (часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), что свидетельствует о незаконности увольнения истца по подпункту «а» части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд правильно признал приказ об увольнении истца незаконным и изменил с 22 апреля 2021 года формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, суд правильно пришел к выводу о взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 3 декабря 2020 года по 22 апреля 2021 года, исходя из среднедневного заработка в размере 1 310 рублей 65 копеек. Расчет произведен по имеющимся в материалах доказательствам, ответчиком, в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не было предоставлено расчета среднего заработка истца, в связи с чем, произведенный судом расчет признается судебной коллегией правильным.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, требование истца о взыскании компенсации морального вреда является обоснованным и в силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, статьями 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» и в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, значимость для истца нарушенного права, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также учитывает принципы разумности и справедливости, в связи с чем, считает вывод суда о взыскании в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в меньшей сумме судебная коллегия не усматривает, полагая, что сумма 25 000 рублей является достаточной для компенсации причиненных истцу нравственных переживаний.

В рамках требований статьи 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд пришел к правильному выводу о взыскании в пользу истца, понесенные судебные расходы на оплату услуг нотариуса по изготовлению доказательств в сумме 9 250 рублей.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, фактически аналогичны позиции стороны ответчика при рассмотрении дела в суде первой инстанции, были предметом рассмотрения суда и получили надлежащую правовую оценку. Оснований для иной правовой оценки у суда апелляционной инстанции не имеется. К тому же, эти доводы не опровергают выводов суда и, по сути, свидетельствуют о несогласии с установленными по делу обстоятельствами, оценкой доказательств, что не является основанием для отмены состоявшегося по делу решения. Ссылок на какие-либо новые факты, которые остались без внимания суда первой инстанции, в апелляционной жалобе не содержится.

Предусмотренных статьёй 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы нет, равно как и нет оснований, названных в части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда независимо от доводов жалобы.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

                                            определила:

░░░░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░-░░░░ ░░ 22 ░░░░░░ 2021 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░» ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 12 ░░░░░░░ 2021 ░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                                                        ░░░░ ░.░.

░░░░░                                                                                      ░░░░░░░░░░ ░.░.

                                                                                                 ░░░░░░░ ░.░.