Решение по делу № 33-6288/2018 от 22.02.2018

Санкт-Петербургский городской суд

Рег. № 33-6288/2018     Судья: Ильина Н.Г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Кудасовой Т.А.
судей	Петровой Ю.Ю., Шиловской Н.Ю.
при секретаре	Кузнецовой К.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании 12 апреля 2018 года гражданское дело № 2-1876/2017 по апелляционным жалобам Васильевой Елены Васильевны и ЗАО «Завод «Картонтоль» на решение Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от 11 декабря 2017 года по иску Васильевой Елены Васильевны к ЗАО «Завод «Картонтоль» о взыскании премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, оплаты переработки, утраченного заработка, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Кудасовой Т.А., объяснения представителя истца Васильевой Е.В. – Демина Д.И., поддержавшего доводы своей апелляционной жалобы, представителя ответчика ЗАО «Завод «Картонтоль» - Берг А.В., поддержавшей доводы своей апелляционной жалобы,

У С Т А Н О В И Л А:

Васильева Е.В. обратилась в Колпинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЗАО «Завод «Картонтоль», в котором в порядке уточнения требований просила взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную премию за период с 22 ноября 2016 года по 21 марта 2017 года в размере 46 672 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за вышеуказанный период в размере 2 426 рублей 69 копеек, оплату фактических переработок в размере 72 583 рублей 90 копеек, недополученную заработную плату за весь период, когда она была лишена права трудиться в размере 751 730 рублей 59 копеек, компенсацию морального вреда 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истица указала, что в период с 22 ноября 2016 года по 21 марта 2017 года работала в ЗАО «Завод «Картонтоль» в должности <...> по срочному трудовому договору, уволена в связи с истечением срока трудового договора. Истица указывает, что за весь период работы ей не была выплачена премиальная часть заработной платы, предусмотренная положением об оплате труда и премировании работников, действующим на предприятии, также не были оплачены переработки. Ввиду того, что в трудовой книжке ответчиком была сделана неправильная запись об увольнении, истица не могла трудоустроиться на новое место работы, встать на учет в центре занятости, в связи с чем, полагает, что имеет право на получение заработной платы за все время лишения ее права трудиться, исходя из среднего месячного заработка, получаемого в период работы на предприятии ответчика. При обращении к работодателю с претензиями о выплате денежных средств, внесении изменений в трудовую книжку, выдать документы по трудовой деятельности, расчетные листки, получила отказ, после чего у нее ухудшилось состояние здоровья, в период с 18 апреля 2017 года по 02 мая 2017 года она находилась на больничном, 03 мая 2017 года она обратилась к ответчику оплатить больничный лист, однако оплата была произведена с нарушением установленного срока.

Решением Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от 11 декабря 2017 года исковые требования Васильевой Е.В. удовлетворены частично. Судом постановлено взыскать с ЗАО «Завод «Картонтоль» в пользу Васильевой Е.В. ежемесячную премию за период работы в сумме 20 651 рубля 45 копеек, компенсацию за задержку выплаты в сумме 420 рублей 25 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 25 000 рублей, также взыскать с ЗАО «Завод «Картонтоль» государственную пошлину в доход бюджета в сумме 1 132 рублей 16 копеек.

С постановленным судом первой инстанции решением не согласились истец Васильева Е.В. и ответчик ЗАО «Завод «Картонтоль», подали апелляционные жалобы.

В апелляционной жалобе истец Васильева Е.В. просит решение Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от 11 декабря 2017 года отменить, считая его неправильным, постановленным при нарушении норм материального и процессуального права.

В апелляционной жалобе ответчик ЗАО «Завод «Картонтоль» просит решение Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от 11 декабря 2017 года отменить, считая его неправильным, постановленным при нарушении норм материального и процессуального права.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец Васильева Е.В. не явилась, о месте и времени слушания дела извещена надлежащим образом, ходатайств об отложении слушания дела в суд апелляционной инстанции не поступало, доказательств уважительности причин неявки суду не представлено. При таких обстоятельствах, в соответствии со ст.167, ч.1 ст.327 Гражданского процессуального кодекса РФ коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося лица.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, выслушав объяснения участников процесса, судебная коллегия приходит к следующему.

Материалами дела установлено, что 22 ноября 2016 года между ЗАО «Завод «Картонтоль» и Васильевой Е.В. был заключен трудовой договор №88, в соответствии с условиями которого истица была принята на работу в ЗАО «Завод «Картонтоль» на должность <...> с 22 ноября 2016 года. Трудовой договор был заключен на срок с 22 ноября 2016 года по 21 марта 2017 года.

Пунктом 3.1. трудового договора № 88 от 22 ноября 2016 года истице был установлен должностного оклада работника в размере 56 000 рублей.

Трудовым договором были предусмотрены меры дополнительного поощрения работников, в частности п.3.2. трудового договора предусматривал, что работодателем могут быть установлены доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в Положении об оплате труда и премировании работников ЗАО «Завод Картонтоль», с которыми работник ознакомлен до подписания договора.

Дополнительным соглашением о внесении изменений в трудовой договор № 88 от 22 ноября 2016 года сторонами указанный договор был дополнен п.3.4, в соответствии с которым работнику устанавливается дополнительная оплата труда в размере 1,20 рублей за каждую тонну произведенной готовой продукции (кондиционного картона) за расчетный месяц, пропорционально отработанному времени.

В случае увольнения работника дополнительная оплата труда, указанная в абзаце первом настоящего пункта, за последний рабочий месяц производится в размере 1,20 рублей за каждую тонну произведенной готовой продукции (кондиционного картона) за расчетный период, начиная с первого календарного дня последнего рабочего месяца и заканчивая днем, предшествующим дню увольнения, пропорционально отработанному времени относительно нормы отработанного времени по Трудовому кодекса РФ на день увольнения».

Также в трудовой договор от 22 ноября 2016 года был включен п. 3.5, согласно которому на дополнительную оплату труда, указанную в пункте 1 настоящего дополнительного соглашения от 22 ноября 2016 года к Трудовому договору № 88 от 22 ноября 2016 года, может быть начислена премия, предусмотренная действующим Положением по оплате труда и премировании работников ЗАО «Завод Картонтоль».

Трудовые отношения между ЗАО «Завод Картонтоль» и Васильевой Е.В. были прекращены 21 марта 2017 года по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса РФ, о чем был издан соответствующий приказ о прекращении трудового договора с работником № 19-К от 21 марта 2017 года.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частями 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор условиями являются в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются локальными нормативными актами.

При этом, отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, наложенных на него в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, само по себе не является основанием для выплаты ему дополнительного материального стимулирования, определенного положением об оплате труда или положением о премировании, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в определенный период времени. Работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения путем дополнительного премирования.

Дополнительное материальное стимулирование, установленное действующими у работодателя локальными актами, выплачивается работникам за счет экономии средств и в пределах, доводимых на указанные цели работодателем.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из объяснений истицы, данных в суде первой инстанции, следует, что ей не была выплачена премиальной части заработной платы за весь период ее работы у ответчика в сумме 46 672 рублей.

Согласно расчетным листкам, представленным представителем ответчика в материалы дела, за ноябрь 2016 года за период с 22 по 30 число истице было начислено к оплате 23 203 рубля 62 копейки, из которых: 18 666 рублей 67 копеек - сумма оклада, 803 рубля 61 копейка - доплата от выпуска готовой продукции, 1 866 рублей 67 копеек - сумма базовой премии, 1 866 рублей 67 копеек - сумма дополнительной премии, за декабрь 2016 года – 64 429 рублей 70 копеек, из которых: 56 000 рублей - сумма оклада, 2 572 рубля 45 копеек - доплата от выпуска готовой продукции, 5 857 рублей 25 копеек - дополнительная премия, за январь 2017 года – 63 738 рублей 86 копеек, из которых: 56 000 рублей - сумма оклада, 1 944,42 рублей - доплата от выпуска готовой продукции, 5 794,44 рублей - сумма дополнительной премии, за февраль 2017 года - 58663,64 рублей, из которых: 51 333,33 рублей - сумма оклада, 1997,25 рублей - доплата от выпуска готовой продукции, 5 333,06 рублей дополнительная премия, за март 2017 года – 57 934,27 рублей, из которых: 35 636,36 рублей - сумма оклада, 1 030,72 рублей - доплата от выпуска готовой продукции, 1 000 рублей премия по п. 1.2.2 Приложения 7.2. ПЗПТ к 8 марта, 20 267,19 рублей - компенсация отпуска при увольнении по календарным дням.

В ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции ответчик ссылался на то, что коллективный договор в ЗАО «Завод «Картонтоль» не заключался, на предприятии в период работы истца действовало Положение об оплате труда и премировании работников, срок действия которого с 01 ноября 2016 года по 28 января 2017 года, а впоследствии приказом от 27 октября 2017 года № 21 срок действия данного положения был продлен до 12 июля 2017 года.

Согласно п. 2.2 Положения об оплате труда и премировании работников ЗАО «Завод «Картонтоль», у работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени (п. 2.2.1). Пунктом 2.3 предусмотрены доплаты и надбавки.

Пункт 2.5 Положения предусматривает, что премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за эффективность и интенсивность труда, достижение лучших конечных результатов деятельности, улучшение качества работы и проявления творческой активности.

Согласно п. 2.5.2 Положения для стимулирования руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих в качестве материального поощрения выплачивается премия.

Пункт 2.5.2.1. Положения предусматривает, что ежемесячная премия по приказам может быть начислена в виде фиксированной суммы. Основными условиями выплаты ежемесячной премии по приказам являются: успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, возложенных на них трудовыми договорами и должностными инструкциями, эффективность и интенсивность труда. Ежемесячную премию по приказам начисляют за фактически отработанное время работникам предприятия к должностному окладу (часовой тарифной ставке). Премию руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим в виде фиксированной суммы начисляют также на доплаты и надбавки к должностному окладу или к тарифной ставке, выплачиваемые в соответствии с действующим Российским законодательством за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника.

Согласно п. 2.5.2.2. Положения предусмотрено дополнительное премирование руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих, которое назначается руководителем подразделения за успешное выполнение особо важных и сложных заданий руководства; достижение значимых результатов в ходе выполнения должностных обязанностей; внедрение новых форм и методов в работе, позитивно отразившихся на результатах; выполнение с надлежащим качеством дополнительных, помимо указанных в должностной инструкции, обязанностей или обязанностей отсутствующего работника.

Приказ о дополнительном премировании работников руководитель подразделения утверждает у генерального директора, либо лица уполномоченного по приказу или доверенности.

Размер дополнительной премии составляет не более 25% от должностного оклада или часовой тарифной ставки, указанной в трудовом договоре работника.

По решению генерального директора, размер дополнительной премии может быть установлен более 25% от должностного оклада или часовой тарифной ставки, указанной в трудовом договоре работника.

Согласно п. 3.1. Положения ежемесячная премия (КТУ) и дополнительная премия работников включается в себестоимость готовой продукции, работ, оказанных услуг. Размер дополнительной премии устанавливается в зависимости от наличия средств, которые предприятие может использовать на эти цели.

Из материалов дела следует, что генеральным директором ЗАО «Завод Картонтоль» был утвержден Порядок премирования руководителей, специалистов и служащих, являющийся Приложением №3 к Положению об оплате труда ЗАО «Завод Картонтоль», из которого следует, что истице установлена ежемесячная базовая премия за выполнение должностных обязанностей в размере 10% и премия за ПБиСРМ в размере 10%, указанный порядок вводится в действие с 01.12.2016 (л.д.121).

Указанное свидетельствует, что в организации ответчика действовал утвержденный генеральным директором общества порядок премирования работников, который не предполагал ежемесячного издания приказа о премировании.

На основании изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, что Положением об оплате труда ЗАО «Завод Картонтоль» предусмотрена выплата стимулирующего характера - ежемесячная премия (основная или базовая), которая не носит разовый характер и осуществляется не по усмотрению работодателя, а является постоянной составной частью действующей у ответчика повременно-премиальной системы оплаты труда.

То обстоятельство, что в Положении указано, что ежемесячная премия начисляется по приказам (п. 2.5.2.1), не свидетельствует о наличии у работодателя права отказать в начислении данной премии в виде фиксированной суммы при успешном и добросовестном исполнении работником своих должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и должностными инструкциями, эффективность и интенсивность труда работника, к тому же, из представленных ответчиком документов, а именно, Порядка премирования руководителей, специалистов и служащих, утвержденного генеральным директором общества, следует, что конкретным работникам, в т.ч. и истице, генеральным директором определены размеры ежемесячных премий.

Доказательств того, что в отношении Васильевой Е.В. работодателем был зафиксирован факт недобросовестного исполнения должностных обязанностей, возложенных на нее трудовым договором и должностными инструкциями, неэффективность ее труда, доказательств, подтвреждающих факт привлечения истицы к дисциплинарной ответственности, ответчиком в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено.

Из представленных ответчиком приказов следует, что в период работы Васильева Е.В. неоднократно поощрялась, ежемесячно ей выплачивалась дополнительная премия, предусмотренная п. 2.5.2.2. Положения об оплате труда и премировании; основная премия, предусмотренная п. 2.5.2.1 Положения, истице была выплачена лишь по результатам работы за ноябрь 2016 года в размере 1 866 рублей 67 копеек.

При этом Положение об оплате труда и премировании работников ЗАО «Завод «Картонтоль» не содержит конкретные основания для уменьшения размера выплат основной премии конкретному работнику или лишения этой выплаты, т.е. такое лишение не может быть произвольным.

Согласно Приложению № 3 к Положению об оплате труда «Порядок премирования руководителей, специалистов и служащих (максимальные размеры премии)», который предусматривает базовый размер премии за выполнение должностных обязанностей начальника отдела персонала 10%.

Из расчетных листков истца следует, что ей выплачивалась дополнительная премия в размере 10% от оклада и доплаты от выпуска готовой продукции, основная (базовая) премия, которая установлена в таком же размере, была выплачена только по итогам работы за ноябрь 2016 года, впоследствии не выплачивалась, следовательно, размер невыплаченной основной премии за период с 01 декабря 2016 года по 21 марта 2017 года составит сумму в размере 20 651 рубля 45 копеек (5 857 рублей 25 копеек за декабрь + 5 794 рубля 44 копейки за январь + 5 333 рубля 06 копеек за февраль + 3 666 рублей 70 копеек за март).

На основании изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о взыскании с ответчика в пользу истицы ежемесячной премии за периоды работы в размере 20 651 рубля 45 копеек.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Поскольку выплаты премии по итогам работы с декабря 2016 года по март 2017 года не были выплачены истицы, то суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплаты ежемесячной премии в размере 420 рублей 25 копеек.

Разрешая требования истицы о взыскании оплаты фактических переработок, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 91, 99, 152 Трудового кодекса РФ, пришел к правильному выводу, что истицей в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено доказательств, подтверждающих, что ответчик возлагал на истицу обязанность по выполнению трудовой функции за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для нее подписанным трудовым договором, в связи с чем оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

В соответствии с абз. 4 ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Аналогичные положения закреплены в п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 года.

По смыслу указанных норм обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка наступает только в том случае, если незаконные действия работодателя препятствовали поступлению работника на другую работу, и, как следствие, повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату.

Истица в обоснование требований о взыскании зарплаты за весь период, когда она была лишена возможности трудиться, ссылалась на то, что изначально в ее трудовой книжке не было указано наименование документа, на основании которого была внесена запись об увольнении, что препятствовало поступлению на другую работу.

Из материалов дела следует, что истице в последний день работы при увольнении была выдана трудовая книжка, в которую внесена запись № 29 от 21 марта 2017 года о прекращении трудового договора в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом графа 4 заполнена не была. Истец была ознакомлена с приказом № 19-к от 21 марта 2017 года о прекращении трудового договора и записью в трудовой книжке, каких-либо претензий к оформлению трудовой книжки работодателю не предъявила.

Из переписки сторон следует, что 27 марта 2017 года Васильева Е.В. в своем обращении к генеральному директору ЗАО «Завод «Картонтоль», отправленному по электронной почте, а также в обращении от 28 марта 2017 года указала, что запись в трудовой книжке об увольнении сделана не корректно, в связи с чем, просила выдать справку, подтверждающую период ее трудовой деятельности на предприятии; данное обращение было получено ответчиком 10 апреля 2017 года.

Письмом от 13 апреля 2017 года № 134 ответчик сообщил о необходимости явиться за получением запрошенных истцом документов, включая вышеуказанную справку, или дать письменное согласие на отправление указанных документов на почтовый адрес; данное письмо истица Васильева Е.В. получила 20 апреля 2017 года.

В ответ на данное обращение истица 03 мая 2017 года направила ответчику согласие на отправку запрошенных документов почтой, а также требование об оплате больничного листа; данное письмо, согласно уведомлению о вручении, было получено ответчиком 17 мая 2017 года.

Согласно описи вложения в заказное письмо и почтовой квитанции запрошенные истицей документы были направлены ответчиком в адрес истицы 22 мая 2017 года, ввиду истечения срока хранения данное почтовое отправление было выслано обратно отправителю и согласно отчету об отслеживании отправления 01 июля 2017 года было возвращено в адрес ЗАО «Завод «Картонтоль», 03 июля 2017 года данное письмо вновь отправлено в адрес Васильевой Е.В. и получено ею 17 июля 2017 года.

Доказательств, подтверждающих, что до обращения в суд, а также в период рассмотрения дела истец обращалась к работодателю для внесения исправлений в запись об увольнении в трудовой книжке, и ответчик отказал в этом, в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено.

Из материалов дела следует, что в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции истице было предложено предоставить трудовую книжку для внесения изменений, после чего ответчиком были внесены необходимые изменения. Данные обстоятельства сторонами по делу не оспариваются.

Истица, заявляя требование о взыскании заработка по основанию, предусмотренному ч. 4 ст. 234 Трудового кодекса РФ - в связи с незаконным лишением возможности трудиться, в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представила доказательств тому, что действия работодателя по неполному заполнению трудовой книжки при увольнении истца препятствовали трудоустройству истца на другую работу.

Доказательств, подтверждающих, что Васильева Е.В. обращалась по вопросу трудоустройства в иную организацию и ей было отказано в приеме на работу по основаниям отсутствия заполнения графы № 4 в трудовой книжке, также в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено.

Доводы истицы о том, что ей было отказано в регистрации в качестве безработного ввиду некорректного оформления трудовой книжки, и неверного оформления справки о заработке, являются несостоятельными, поскольку, как следует из ответа Агентства занятости населения Колпинского района Санкт-Петербурга, впервые с заявлением о предоставлении государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы истица обратилась 16 ноября 2017 года, т.е. уже после получения от ответчика всех требуемых документов, касающихся ее работы.

При обращении 05 мая 2017 года ей были даны лишь разъяснения по требованиям к оформлению документов. Неправильное оформление справки о среднем заработке не свидетельствует о наличии оснований для возложения на работодателя ответственности по выплате работнику материального ущерба в виде неполученного заработка.

С учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу истицы среднего заработка за период с 21 марта 2017 года по 21 декабря 2017 года.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела был установлен факт нарушения трудовых прав истицы в виде невыплаты ей премии, то суд первой инстанции, с учетом принципа разумности и справедливости, пришел к обоснованному выводу о взыскании в пользу истицы с ответчика суммы в размере 25 000 рублей в счет компенсации морального вреда.

Оснований для уменьшения взысканного размера компенсации морального вреда по доводам апелляционной жалобы ответчика судебная коллегия не усматривается.

Судебная коллегия считает, что выводы суда основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, в связи с чем, доводы апелляционных жалоб о том, что суд не дал правильной оценки представленным доказательствам являются несостоятельными.

Иные доводы апелляционных жалоб правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с действиями суда, связанными с установлением фактических обстоятельств, имеющих значение для дела, и оценкой представленных по делу доказательств. Оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.

С учетом изложенного, решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам апелляционных жалоб нет.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от 11 декабря 2017 года – оставить без изменения, апелляционные жалобы Васильевой Елены Васильевны и ЗАО «Завод «Картонтоль»– без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи