Решение по делу № 2-6847/2019 от 26.07.2019

Дело № 2-6847/2019

                                                            РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 октября 2019 года                                                                 г. Одинцово

Одинцовский городской суд Московской области в составе

председательствующего судьи                          Мироновой Т.В.

с участием прокурора                                           Ященко М.И.

при секретаре                                Николаевой К.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Воропаева Алексея Алексеевича к ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр реабилитации и курортологии» Министерства здравоохранения РФ о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

        У С Т А Н О В И Л:

Воропаев А.А. обратился с иском к ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр реабилитации и курортологии» Министерства здравоохранения РФ о признании незаконным и подлежащим отмене Приказа № от 03.06.2019 года о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в должности "наименование" в научно-исследовательских подразделениях ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр реабилитации и курортологии» Министерства здравоохранения РФ, взыскании компенсации морального вреда в размере 30000 руб., заработной платы за время вынужденного прогула, начиная с 31 мая 2019 года по день вынесения решения суда.

Требования мотивированы тем, что 30.03.2015     года между Воропаевым А.А. и ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр реабилитации и курортологии» Минздрава России был заключен трудовой договор №, согласно которого он был принят на должность исполняющего обязанности старшего научного сотрудника отдела неврологии Центра. 30.05.2016 года был заключен новый трудовой договор №, в соответствии с которым он принят на должность старшего научного сотрудника в отделе эволюционной неврологии и нейрофизиологии научно-исследовательских подразделений медицинской реабилитации и курортологии. Дополнительным соглашением от 09.06.2018 г. в указанный договор были внесены изменения, которыми п. 1.1 и 1.6. трудового договора были изложены в новой редакции и ему была предоставлена работа в должности "наименование" научно-клинического отдела ЛРКЦ «Юдино-филиала ФГБУ «НМИЦ РК» Минздрава России.

05.03.2019 г. истец получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение истец считает незаконным, поскольку в период с 22.05.2019 г. по 30.06.2019 г. он был временно нетрудоспособен; ответчиком не было направлено уведомление в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении штата, а также документы о его увольнении для подготовки своей позиции об отсутствии или наличия ущемления прав работника в связи с его участием в деятельности профессионального союза; не соблюдено преимущественное право на оставление его на работе, поскольку он является кандидатом медицинских наук, врачом неврологом       высшей категории, имеет несколько сертификатов специалиста; ему не были предложены все вакантные должности и имеющаяся работа, в том числе соответствующие его квалификации. Более того, Приказ № от 03.06.2019 г. о прекращении трудового договора с работником сам по себе является недействительным, поскольку расторгает трудовой договор № от 30.03.2015 г., который прекратил свое действие в связи с заключением нового договора № от 30.05.2016 г., который является срочным - до 30.05.2021г.

В связи с незаконным увольнением истец получил нравственные страдания, т.к. был лишен дела, работы и средств к существованию. Данная психотравмирующая ситуация отразилась и на его здоровье и общем самочувствии. Само нарушение трудового законодательства со стороны работодателя является основанием для возмещения морального вреда, размер которого истец определил в размере 30 000 рублей.

Истец Воропаев А.А. в судебное заседание не явился, воспользовался своим правом, закрепленным в ст.48 ГПК РФ, на ведение гражданского дела в суде через представителя.

Представитель Воропаева А.А. – Репников А.Н. в судебное заседание явился, на удовлетворении требований настаивал по доводам иска.

Представитель ответчика Москалёв Ю.М. в судебное заседание явился, представил письменные возражения на исковое заявление, просил отказать в удовлетворении требований в полном объеме, указывая на то, что при увольнении Воропаева А.А. были соблюдены все требования трудового законодательства РФ, его права нарушены не были. Также указал на недобросовестные действия работника при реализации трудовых прав, просил применить срок исковой давности к требованиям истца.

Суд, заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего требования истца о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, исследовав и оценив в совокупности все доказательства, приходит к следующему.

В пункте 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 указанного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодекса Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификацию работника, а при отсутствии такой - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Из материалов дела следует, что согласно трудовому договору № от 30.03.2015 года Воропаев А.А. был принят на работу в ФГБУ «Российский научный центр медицинской реабилитации и курортологии» Министерства здравоохранения РФ на должность исполняющего обязанности старшего научного сотрудника отдела неврологии до прохождения по конкурсу (л.д. 98-103 т. 1).

В соответствии с трудовым договором № от 30 мая 2016 года Воропаев А.А. был принят на работу в ФГБУ «Российский научный центр медицинской реабилитации и курортологии» Министерства здравоохранения РФ на 1,0 ставку по должности старшего научного сотрудника в отделе эволюционной неврологии и нейрофизиологии научно-исследовательских подразделений медицинской реабилитации и курортологии с 01.06.2016 года сроком на пять лет до 31.05.2021 года (л.д. 113-116 т. 1).

Дополнительным соглашением от 09.06.2018 года в трудовой договор от 30.05.2016 года № были внесены изменения, согласно которым работодатель предоставил работнику работу по должности "наименование" научно-клинического отдела ЛРКЦ «Юдино» – филиала ФГБУ «НМИЦ РК» Минздрава России (л.д. 112-113).

Приказом № от 04 марта 2019 года О внесении изменений в штатное расписание ФГБУ «НМИЦ РК» Минздрава России в целях оптимизации штата и усовершенствовании деятельности ФГБУ с 06.03.2019 года внесены изменения в действующее штатное расписание.

Данным приказом, в том числе, из штатного расписания ЛРКЦ «Юдино» - филиал ФГБУ «НМИЦ РК» Минздрава России структурное подразделение «научно-клинический отдел» исключены все штатные единицы, в том числе «ведущий научный сотрудник» - 1,00 (л.д. 126-127 т. 1).

04 марта 2019 года профсоюзной организацией утверждено мотивированное мнение, которым указанная организация полагала возможным принятие работодателем решения о проведении мероприятий по сокращению штата работников (л.д. 196-200 т. 1).

05 марта 2019 года Воропаеву А.А. было вручено уведомление о предстоящем увольнении и сокращении с 06 мая 2019 года занимаемой им штатной должности "наименование" научно-клинического отдела, о чем имеется его подпись.

Одновременно Воропаев А.А. был информирован об отсутствии на день вручения уведомления свободных должностей (вакансий) для его трудоустройства (л.д. 128 т. 1).

Приказом № от 03.06.2019 года трудовой договор от 30 марта 2015 года № с Воропаевым А.А. прекращен с 30 мая 2019 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации (л.д. 123 т. 1).

03 июня 2019 года Воропаеву А.А. было направлено уведомление № о необходимости явиться в отдел кадров для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее отправление по почте (л.д. 132-133 т. 1).

С приказом Воропаев А.А. ознакомлен под подпись 10 июня 2019 года. В этот же день ему была выдана трудовая книжка.

Приказом от 28.08.2019 года № в приказ № внесены изменения, резолютивная часть изложена в следующей редакции: прекратить действие трудового договора от 30 мая 2016 года №, уволить 30 мая 2019 года.

Сведения о доведении данного приказа до сведения Воропаева А.А. в материалах дела отсутствуют.

С 01 июля 2019 года в ЛРКЦ «Юдино» утверждено новое штатное расписание, в котором ранее занимаемая истцом должность "наименование" научно-клинического отдела отсутствует (л.д. 188-192 т. 1).

Анализируя установленные обстоятельства, оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что факт реального сокращения должности "наименование" научно-клинического отдела, подтвержден представленными ответчиком документами. Принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, а в силу ч. 3 ст. 14 Частью 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ сроки, исчисляемые месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии с представленными в материалы дела листками нетрудоспособности Воропаев А.А. был временно нетрудоспособен с 12.04.2019-07.05.2019, 08.05.2019-22.05.2019, 23.05.2019-29.05.2019 (л.д. 122-124). Данные листки нетрудоспособности были представлены Воропаевым А.А. в отдел кадров 03.06.2019 года (л.д. 120-121 т. 1), в связи с чем, его увольнение было произведено с 30.05.2019 года Приказом от 03.06.2019 года.

10 июня 2016 года Воропаевым А.А. на имя Главного врача ЛРКЦ «Юдино» было подано заявление, в котором он сообщил, что 30 мая 2019 года находился на больничном листе.

Однако истцом была представлена работодателю копия больничного листа с 30.05.2019 по 03.06.2019 г..

Доводы истца о том, что он был уволен в период временной нетрудоспособности судом отклоняются, поскольку в судебном заседании установлено, что явившись в отдел кадров 03.06.2019 года и представив работодателю листки нетрудоспособности за период с 12.04.2019-07.05.2019, 08.05.2019-22.05.2019, 23.05.2019-29.05.2019, он не поставил в известность ответчика о наличии нового листка временной нетрудоспособности с 30.05.2019 года и сообщил об этом только 10.06.2019 года, то есть после издания приказа об увольнении. Оригинал больничного листа работодателю представлен не был.

Также несостоятельны доводы истца о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой им должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, так как установлено, что сокращению подлежала одна должность "наименование", занимаемая истцом, соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве Воропаева А.А. у работодателя отсутствовала.

Между тем, заслуживают внимания доводы истца о том, что работодателем ему не были предложены вакантные должности, имеющиеся в организации.

Как было указано выше, 05 марта 2019 года Воропаеву А.А. было вручено уведомление о предстоящем увольнении и сокращении с 06 мая 2019 года занимаемой им штатной должности "наименование" научно-клинического отдела, в котором было указано об отсутствии на день вручения уведомления свободных должностей (вакансий) для его трудоустройства (л.д. 128 т. 1).

Как следует из содержания искового заявления и пояснений представителя истца в судебном заседании, до Воропаева А.А. в отделе кадров 05 марта 2019 года было доведено одно уведомление о предстоящем увольнении, в котором содержалось извещение об отсутствии вакантных должностей.

В материалы дела ответчиком было представлено еще одно уведомление от 05 марта 2019 года, в котором работодатель информирует Воропаева А.А. о наличии вакантных должностей по состоянию на 05 марта 2019 года, на которые он может быть переведен с его согласия: врач-невролог (1,0 ставка) в отделении реабилитации больных с патологией опорно-двигательного аппарата и периферической нервной системы; врач-невролог (0,25 ставки) в консультативно-диагностическом отделении; врач-физиотерапевт (1,0 ставки) в отделении физиотерапии; врач-рефлексотерапевт (0,5 ставки) в отделениях физических методов реабилитации (л.д. 130 т. 1).

Подпись Воропаева А.А. об ознакомлении с данным уведомлением отсутствует.

Как следует из пояснений представителя ответчика, данное уведомление Воропаев А.А. получать в отделе кадров отказался, о чем был составлен соответствующий акт.

Из представленного в материалы дела Акта об отказе сотрудника подписать уведомление о сокращении штата от 05 марта 2019 года за подписью главного врача ФИО1, ведущего специалиста по кадрам ФИО2, специалиста по охране труда ФИО3, следует, что "наименование" научно-клинического отдела ЛРКЦ «Юдино» Воропаеву А.А. было вручено уведомление от 05 марта 2019 года о сокращении штата сотрудников, который с ним ознакомился, однако поставить отметку (подпись) о получении уведомления отказался (л.д. 129 т. 1).

Также в материалы дела представлен еще один Акт об отказе сотрудника подписать уведомление о сокращении штата от 05 марта 2019 года за подписью тех же лиц, в соответствии с которым "наименование" научно-клинического отдела ЛРКЦ «Юдино» Воропаеву А.А. повторно было вручено уведомление о сокращении штата сотрудников от 05 марта 2019 года с указанием перечня вакантных должностей, с которым Воропаев А.А. ознакомился, однако проставить отметку (подпись) о получении уведомления отказался (л.д. 131 т. 1).

В судебном заседании была допрошена ведущий специалист по кадрам ФИО2, которая показала, что 05 марта 2019 года Воропаев А.А. был ознакомлен с уведомлением о сокращении, в котором отказался поставить свою подпись ввиду отсутствия в нем вакантных должностей. Поняв свою ошибку, она (свидетель) попросила подождать, пока она подготовит новое уведомление с указанием перечня вакантных должностей. Воропаев А.А. вышел из кабинета и больше в этот день не вернулся. В телефонном разговоре сообщил, что находится на больничном. С разрешения главного врача она составила акты от 05.03.2019 года об отказе в получении двух уведомлений. 06 марта 2019 года Воропаев А.А. пришел к ней и расписался задним числом только за одно первоначальное уведомление, так действительно с ним ознакомился 05.03.2019 года. Подписать второе уведомление 06.03.2019 года он отказался, она устно озвучила ему имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации. Нижестоящие должности не предлагала. В действительности 05 марта 2019 года она не вручала Воропаеву А.А. повторное уведомление с указанием вакантных должностей, от его подписания он не отказывался, поскольку ушел, не дождавшись его изготовления.

Свидетель ФИО3 показала, что 05 марта 2019 года она находилась в кабинете вместе со специалистом по кадрам ФИО2. В начале рабочего дня пришел Воропаев А.А. и ФИО2 довела до его сведения о наличии приказа о сокращении. Прочитав его, Воропаев А.А. удивился, что ему не предложено других вакантных должностей. На что ФИО2 пояснила, что должности имеются и ей надо сделать новое уведомление. Воропаев А.А. ушел. ФИО2 подготовила новое уведомление, позвонила Воропаеву А.А., который сообщил, что находится на больничном. В этот же день они подписали два акта о его отказе от подписи двух уведомлений о сокращении. В действительности отказа Воропаева А.А. от подписания первого уведомления она (свидетель) не слышала, а второе уведомление ему не вручалось.

Руководствуясь приведенными выше нормами права, оценив по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации представленные доказательства в совокупности, в том числе показания допрошенных свидетелей, суд приходит к выводу, что порядок увольнения Воропаева А.А. в части гарантий, предусмотренных ч. 1 ч. 180 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодателем не соблюден, поскольку у работодателя имелись вакантные должности, в том числе, соответствующие квалификации истца, которые не были ему предложены в установленном порядке.

В настоящем случае суд не может признать доказанным факт соблюдения работодателем требования об обязательном предложении работнику перечня вакантных должностей только лишь на основании составленного в одностороннем порядке акта. По мнению суда, представленный повторный акт от 05.03.2019 года является недопустимым доказательством, поскольку в действительности повторное уведомление о сокращении с наличием вакантных должностей Воропаеву А.А. 05.03.2019 года не вручалось, от его подписания он не отказывался, что подтверждено свидетельским показаниями. Копия данного уведомления истцу по почте не направлялась. Нижестоящие должности Воропаеву А.А. не предлагались вообще.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Данная обязанность ответчиком не исполнена.

Как следует из материалов дела, на момент увольнения Воропаева А.А. в ЛРКЦ «Юдино» имелись нижестоящие вакантные должности санитара, уборщика производственных помещений и др., которые могли быть предложены истцу (л.д. 178-192 т. 1).

Доказательств того, что истец не мог занимать указанные должности, выполнять данную работу с учетом его состояния здоровья, не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу о незаконности увольнения Воропаева А.А. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку при его увольнении работодателем не были соблюдены требования ч. 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии. В период проведения сокращения штата работников у ответчика имелись вакантные должности, как соответствующие квалификации истца, так и нижестоящие, которые в установленном порядке не были предложены истцу.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что приказ № от 03.06.2019 года об увольнении Воропаева А.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата) не может быть признан законным и подлежит отмене, а Воропаев А.А. подлежит восстановлению на работе в должности "наименование" научно-клинического отдела ЛРКЦ «Юдино – филиала ФГБУ «НМИЦ РК» с 31 мая 2019 года.

Доводы жалобы ответчика о наличии в действиях истца злоупотреблением правом, подлежат отклонению.

Существо принципа свободы труда, провозглашенное в ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, основывается на добросовестном поведении стороны в трудовом обязательстве и не должно приводить к возможности злоупотребления правом.

Злоупотребление работника правом, исходя из смысла п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", имеет место в том случае, когда работник умышленно скрывает какие-либо обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения вопроса.

В рассматриваемом же деле требования истца, в том числе, сводятся к гарантированной Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предлагать другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Между тем, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, ответчик не представил доказательств соблюдения им установленного порядка увольнения Воропаева А.А. в данной части.

Заявленные истцом Воропаевым А.А. требования расцениваются судом не что иное, как реализация гарантируемых Трудовым кодексом Российской Федерации прав, которая не может признаваться злоупотреблением правом.

В судебном заседании представителем ответчика было заявлено о пропуске истцом срока давности для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав.

Сторона истца с доводами ответчика не согласилась, просила суд восстановить пропущенный процессуальный срок, ссылаясь на то, Воропаев А.А. был ознакомлен с Приказом об увольнении 10 июня 2019 года, в этот же день ему была выдана трудовая книжка. Однако в этот период времени истец был болен, о чем свидетельствует дубликат листка нетрудоспособности №, который является продолжением листка нетрудоспособности № от 30 мая 2019 года.

Указанные обстоятельства подтверждены листком нетрудоспособности № с 04.06.2019 по 30.06.2019 года, оригинал которого обозревался судом в судебном заседании, который является продолжением листка нетрудоспособности № с 30.05.2019 по 03.06.2019 года (л.д. 229 т. 1).

С настоящим иском Воропаев А.А. обратился в суд 26 июля 2019 года.

Трудовой кодекс РФ устанавливает в статье 392 сроки для обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров и порядок восстановления этих сроков в случае их пропуска: так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске указанного срока по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом.

При этом ни критерии уважительности причин пропуска сроков, ни примерный перечень таких причин ТК РФ не определены.

Применяя срок давности к спорным правоотношениям, суд должен исходить из отсутствия уважительных причин его пропуска.

Под уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки. Разъяснения по этому вопросу приводятся в абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. В качестве примера таких обстоятельств названы болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что срок обращения в суд Воропаевым А.А. пропущен по уважительной причине в связи с болезнью, период которой подлежит исключению из установленного законом месячного срока для обращения работника в суд с требованиями по спору об увольнении.

Доводы ответчика о том, что в спорный период времени (с 30 мая 2019 по 30.06.2019 года) Воропаев А.А. осуществлял трудовую деятельность в иных медицинских учреждениях, тем самым не находился в состоянии, не позволяющем ему обратиться в суд с исковым заявлением, суд отклоняет, поскольку допустимых доказательств данному обстоятельству не представлено, а судом не добыто.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая изложенное, принимая во внимание конкретные обстоятельства по делу, в связи с признанием увольнения истца незаконным, суд находит требования истца о компенсации морального вреда подлежащими частичному удовлетворению и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 2000 руб.

Положения ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ предусматривают, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а положения ст. 234 Трудового кодекса РФ устанавливают обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться и такая обязанность наступает, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат применению положения ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в силу которых расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Из представленной ответчиком справки о среднедневной заработной плате Воропаева А.А., рассчитанной в соответствии с положениями приведенных правовых норм за 12 месяцев, предшествующих увольнению, среднедневной заработок истца составил 947,04 руб.

Соответственно, за период времени вынужденного прогула с 31.05.2019 по 30.10.2019г. - 108 рабочих дней, сумма заработной платы за время вынужденного прогула составит 102 280 рублей 32 копейки.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в сумме 3245 рублей 61 копейка.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Воропаева Алексея Алексеевича – удовлетворить частично.

Признать приказ № от 03.06.2019 года о прекращении трудового договора, увольнении Воропаева Алексея Алексеевича незаконным и отменить.

Восстановить Воропаева Алексея Алексеевича на работе в ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр реабилитации и курортологии» Министерства здравоохранения РФ в должности "наименование" научно-клинического отдела ЛРКЦ «Юдино – филиала ФГБУ «НМИЦ РК» с 31 мая 2019 года.

Взыскать с ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр реабилитации и курортологии» Министерства здравоохранения РФ в пользу Воропаева Алексея Алексеевича заработную плату за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2019 по 30 октября 2019 года в размере 102 280 рублей 32 копейки, в счет компенсации морального вреда 2000 руб., а всего взыскать 104280 рублей 32 копейки.

Взыскать с ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр реабилитации и курортологии» Министерства здравоохранения РФ государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3245 рублей 61 копейку.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Московский областной суд через Одинцовский городской суд Московской области в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

       Судья                                                                           Т.В. Миронова