Решение от 27.11.2024 по делу № 2-745/2024 от 04.10.2024

70RS0006-01-2024-001348-32

Гражданское дело № 2-745/2024

Решение

именем Российской Федерации

город Асино Томской области 27 ноября 2024 года

Асиновский городской суд Томской области в составе:

председательствующего - судьи Уланковой О.А.,

при секретаре судебного заседания Качаровой Ж.Н.,

с участием:

помощника Асиновского городского прокурора – Ореховой Н.С.,

представителя истца – Чимерюк Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Волков В.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Асиновский завод МДФ» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда,

установил:

Волков В.В. обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Асиновский завод МДФ» (далее – ООО «Асиновский завод МДФ») о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что /дата/ между Волковым В.В. и ООО «Асиновский завод МДФ» заключен трудовой договор, согласно условиям которого истец принят на должность коммерческого директора. /дата/ ответчиком в адрес истца направлено уведомление № № «Об увольнении в связи с сокращение штата работников организации», согласно которому штат ответчика подлежит сокращению. /дата/ ответчиком издан приказ (распоряжение) № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым действие трудового договора с Волковым В.В. от /дата/ прекращены. Со дня издания приказа и до настоящего времени ответчиком не предложена истцу вакантная должность, в связи с чем, ответчиком грубо нарушена процедура сокращения штата работников. Истец на протяжении всей своей трудовой деятельности не нарушал дисциплину труда, не имел нареканий со стороны работодателей, столкнулся с нарушением со стороны ответчика его трудовых прав, установленных действующим законодательством РФ. Истец подвергся моральному давлению со стороны ответчика. Указанные обстоятельства привели к тому, что истец на протяжении длительного периода испытывал и до настоящего времени испытывает нравственные и моральные страдания. Таким образом, истцу причинен моральный вред, который он оценивает в размере 500000 рублей. Просил суд признать незаконным приказ от /дата/ № о расторжении трудового договора № № от /дата/. Восстановить истца на работе в ООО «Асиновский завод МДФ» в должности коммерческого директора. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец уточнил исковые требования, в окончательном варианте просит суд признать незаконным приказ от /дата/ № о расторжении трудового договора № № от /дата/. Восстановить истца на работе в ООО «Асиновский завод МДФ» в должности коммерческого директора. Взыскать с ответчика в пользу истца денежные средства в размере 333142,06 руб. в качестве компенсации за время вынужденного прогула за период с /дата/ по /дата/. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500000 руб.

В соответствии с положениями ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), дело рассматривается с учетом уточнения исковых требований.

Истец Волков В.В. в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Представитель истца Чимерюк Е.В., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования, с учетом их уточнения, поддержала в полном объеме. В части размера компенсации за время вынужденного прогула согласилась с расчетом, представленным ответчиком.

Представитель ответчика – ООО «Асиновский завод МДФ» Орленко О.В., действующий на основании доверенности, извещенный надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, возражений относительно заявленных исковых требований не представил.

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) суд рассматривает дело в отсутствие истца, представителя ответчика.

Прокурор Орехова Н.С. дала заключение о наличии правовых оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении истца на работе в должности коммерческого директора, в связи с нарушением порядка увольнения, поскольку работнику при наличии вакантных должностей не была предложена иная работа. Также полагала подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании компенсации за время вынужденного прогула и морального вреда.

Выслушав пояснения представителя истца, изучив представленные письменные доказательства, принимая во внимание заключение прокурора, суд приходит к следующему:

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что /дата/ между ООО «Асиновский завод МДФ» и Волков В.В. заключен трудовой договор № №, согласно которому истец был принят на работу в структурное подразделение Управление на должность коммерческого директора. Работа по настоящему договору является для Волкова В.В. основным местом работы. Настоящий договор заключен на неопределенный срок.

/дата/ ООО «Асиновский завод МДФ» издан приказ (распоряжение) № № о приеме на работу Волкова В.В. с /дата/ на должность коммерческого директора.

Дополнительными соглашениями от /дата/, /дата/, /дата/, /дата/, /дата/, /дата/ были внесены изменения в трудовой договор № № от /дата/, касающиеся установления условий труда на рабочем месте по степени вредности и (или) опасности; доплаты за вредные и тяжелые условия труда; предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные и тяжелые условия труда; установления должностного оклада и рабочего места.

В соответствии с приказом от /дата/ в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом ООО «Асиновский завод МДФ», из организационно-штатной структуры общества исключена должность коммерческий директор.

Согласно пунктам 4.1, 4.2 данного приказа, исполнительному директору поручено ознакомить Волкова В.В. о предстоящем увольнении, и со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать письменно под подпись другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнить с учетом состояния здоровья.

/дата/ Волкову В.В. вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации с предоставлением всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством и направлением предложений о возможном переводе на другую вакантную должность.

На основании приказа ООО «Асиновский завод МДФ» от /дата/ Волков В.В. переведен на временную дистанционную работу с /дата/ по /дата/ с сохранение обязанности по выполнению его трудовых обязанностей в полном объеме без изменения структурного подразделения, должности, оклада (премии) согласно штатного расписания.

/дата/, трудовой договор № № от /дата/, заключенный с Волковым В.В. расторгнут на основании приказа ООО «Асиновский завод МДФ» №; Волков В.В. уволен в связи с сокращением штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом Волков В.В. ознакомлен /дата/.

Согласно представленному ответчиком перечню, за период с /дата/ по /дата/ в ООО «Асиновский завод МДФ» имелось 63 вакантные должности.

Сведений о том, что Волков В.В. в период со дня вручения уведомления (/дата/) по день увольнения – /дата/, был ознакомлен с имеющимися вакансиями, и ему поступали предложения от работодателя о переводе на другую работу, суду не представлено.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Оценивая представленные доказательства в их совокупной и взаимной связи, руководствуясь положениями статей 81, 180 ТК РФ суд приходит к выводу, что работодателем нарушен порядок увольнения Волкова В.В. в связи с сокращением штата работников организации, поскольку истцу не были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, в связи с чем, приходит к выводу о наличии достаточных оснований для удовлетворения требования истца о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении Волкова В.В. в прежней должности коммерческого директора ООО «Асиновский завод МДФ».

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

Пунктом 2 Положения предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата за отработанное время.

Согласно пункту 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности; если работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также в случае, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

В пункте 9 Положения закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из приведенного правового регулирования следует, что при определении размера подлежащего выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо было установить продолжительность данного периода, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата, без учета периодов, перечисленных в пункте 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Согласно представленному ответчиком расчету, размер среднего заработка за время вынужденного прогула истца за период с /дата/ по /дата/ составляет 403240,68 руб.

Проверив представленный расчет, суд признает его арифметически верным, произведенным в соответствии с нормами действующего законодательства и представленными в материалы дела доказательствами.

Суд не принимает во внимание расчет, представленный истцом, поскольку в нарушение Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 в данный расчет включены периоды, когда за работником сохранялся средний заработок, а также доплата за молоко.

Представитель истца возражений относительно правильности произведенного ответчиком расчета не представил, более того, согласился с ним.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за время вынужденного прогула за период с /дата/ по /дата/ (дату принятия решения судом) в размере 403240,68 руб.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно статье 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце четвертом пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, согласно которым размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно разъяснениям абзаца 3 пункта 30 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 4 пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

Определяя размер подлежащей взысканию в пользу Волкова В.В. компенсации морального вреда, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, характера причиненных истцу нравственных страданий в связи с грубым нарушением трудовых прав истца, значимости для истца нарушенного права и степени вины ответчика, с учетом требований разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно положениям подп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в общем размере 18581,00 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░»№ ░░ /░░░░/ ░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░.░. ░░ /░░░░/ № №

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░.░., ░░░░░░░░░░░ /░░░░/ ░ <░░░░░> ░░░░ (░░░░░░░ №, ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░. ░░░░░░░░ /░░░░/, ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ 222-068) ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░» (░░░ № ░░░░ №) ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░.░., ░░░░░░░░░░░ /░░░░/ ░ ░. <░░░░░> (░░░░░░░ №, ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░. ░░░░░░░░ /░░░░/, ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ 222-068) ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ /░░░░/ ░░ /░░░░/ ░ ░░░░░░░ 403240,68 ░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░» (░░░ №, ░░░░ №) ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░.░., ░░░░░░░░░░░ /░░░░/ ░ <░░░░░> ░░░░ (░░░░░░░ № ░░░░░ ░░░ <░░░░░> /░░░░/, ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ 222-068) ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 50000 ░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░» (░░░ №, ░░░░ №) ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░» ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 18581,00 ░░░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░ (░░░░░░░░░) ░.░. ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 29 ░░░░░░ 2024 ░░░░.