Решение по делу № 2-3407/2022 от 23.03.2022

Дело № 2-3407/2022

РЕШЕНИЕ СУДА

Именем Российской Федерации

г. Балашиха Московской области                                                       23 мая 2022 г.

Балашихинский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Шелобановой А.А.

при помощнике судьи Ахуновой А.А.

с участием представителя истца Проскуровой Е.Ю., представителя ответчика Захаровой Е.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Хрюниной Татьяны Борисовны к ПАО "Сбербанк России" о признании незаконными оценок по итогам работы за 2021 года

Установил:

Истец Хрюнина Т.Б. предъявила к ответчику ПАО Сбербанк иск, просит суд признать незаконной оценку «D» личной результативности Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021г.

Признать незаконной оценку «D» за соответствие ценностям Банка Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021г.

Обязать ПАО Сбербанк России изменить оценку «D» личной результативности Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021 г на оценку «С» с корректировками в кадровых документах и в АС (автоматизированной системе) ПАО Сбербанк России.

Обязать ПАО Сбербанк России изменить оценку «D» за соответствие ценностям Банка Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021 г на оценку «С» с корректировками в кадровых документах и в АС (автоматизированной системе) ПАО Сбербанк России.

В обоснование иска указано о том, что 03 апреля 2020 года между ними был заключен трудовой договор № 1644. Согласно п. 1.1 трудового договора она была принята на должность эксперта Управления продаж продуктов благосостояния Центрального аппарата (г. Москва). Должностной оклад был установлен пунктом 4.1 трудового договора в размере 110 000 рублей.

Согласно разделу 5 «Политики оплаты труда работников ПАО Сбербанк», утвержденной наблюдательным советом ПАО Сбербанк (протокол от 18 ноября 2015 года № 55), в ПАО Сбербанк используется система оплаты труда, при которой структура совокупного дохода работника состоит из фиксированной и переменной части.

К фиксированной части совокупного дохода работника относятся должностной оклад, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. Переменная часть совокупного дохода работника может включать в себя периодическое (ежемесячное, ежеквартальное) и единовременное премирование, а так же вознаграждение по итогам работы за год.

Расчет премии производится с учетом должностных окладов работников (без учета доплат и надбавок) и установленных коэффициентов премирования.

Одними из критериев, прямо влияющим на коэффициенты премирования, следовательно, и на размер премии, является оценка соответствия работника корпоративным ценностям Банка (Кцен.), а также оценка результативности работника (Крез.), выставляемая по итогам работы за отчетный период.

Оценка соответствия работника корпоративным ценностям и оценка результативности работника по итогам отчетного периода отражается в автоматизированной системе (АС) банка.

Порядок определения этих оценок устанавливается внутренними документами банка.

Одним из таких документов является Регламент управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от 23.10.2020г №3775-2 (далее по тесту - Регламент).

В соответствии с п.7.1 Регламента эффективность работника оценивается по личной результативности (выполнению целей) и соответствию ценностям Банка.

Оценка личной эффективности (включая оценку соответствия работника корпоративным ценностям и оценку результативности работника по итогам года) работников (в том числе работников периметра Sbergile) происходит 1 раз в квартал, а так же по итогам года (п.7.5 Регламента).

Согласно п.2.1 Приложения №5 Регламента результатом оценки личной эффективности работников по итогам работы за год являются две буквенных оценки - за личную результативность и за соответствие ценностям Банка.

Итоговые годовые оценки (отдельно - за личную результативность и отдельно за соответствие ценностям Банка) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения (п.2.6 Приложения №5 Регламента).

Правила определения руководителем итоговой годовой оценки за соответствие ценностям Банка согласно приведенной в п.2.7 Приложения №5 Регламента таблице устанавливают, что оценка «С» выставляется на основании принципа преимущественного совпадения итоговых квартальных оценок. При этом свобода суждения руководителя ограничена требованиями в указанной таблице.

Кроме того, согласно п.2.1.1 Приложения №6 к Регламенту установлено, что оценка по результативности и оценка по ценностям участников Sbergile (к которым отношусь и я) определяется как средняя оценка по итогам кварталов. Оценки рассчитываются автоматически в соответствии с таблицей, в которой указано, что оценка «С» выставляется на основании принципа преимущественного совпадения итоговых квартальных оценок. При этом полномочия руководителей функциональных групп сведены только к корректировке оценок «А» и «В» в рамках заданной ограничений этих оценок от фактической численности подчиненных.

Квартальные оценки Истца за личную результативность и соответствие ценностям Банка были определены следующим образом:

за 1 квартал 2021 г - «DD»,

за 2 квартал 2021 г - «СС»,

за 3 квартал 2021 г - «СС»,

за 4 квартал 2021 г - «СС».

Ответчиком в лице моего непосредственного руководителя Мельц Ю.И. оценка за личную результативность по итогам работы истца за 2021 год была определена как «D», за соответствие ценностям банка по итогам работы за 2021 год - тоже «D».

Однако, исходя из принципа усреднения по совокупности итоговых квартальных оценок и из принципа оценки по преимущественному совпадению итоговых квартальных оценок оценкой личной результативности истца по итогам 2021 года и оценкой за соответствие ценностям Банка за 2021 год должна быть оценка «С», но никак не «D».

Тот факт, что занижение годовых оценок повлекло за собой уменьшение вознаграждения по итогам работы за 2021 год подтверждается расчетом премии (прилагается), из которого следует, что за соответствие ценностям Банка был применен коэффициент в размере 0,3, тогда как при оценке «С» данный коэффициент определяется в размере 1,00 (Приложение №4 Положения о премировании работников ПАО Сбербанк №1031-12 от 14.05.2020г).

На основании п.3.11 Приложения №5 Регламента установлено, что если работник не согласен с оценкой непосредственного руководителя, с целью ее пересмотра он может обратиться к вышестоящему руководителю, срок подачи заявления на апелляцию не должен превышать 1 месяца с момента утверждения оценки вышестоящим руководителем.

Во исполнение указанного положения истец обратилась с жалобой на выставленную непосредственным руководителем Мельц Ю.И. оценку вышестоящему руководителю; Однако, требование было оставлено без удовлетворения, что подтверждается ответом №525/10 от 14.02.2022г.

При выставлении оценок истцу за личную результативность и за соответствие ценностям Банка по итогам работы 2021 г положения Регламента были нарушены ответчиком, оценки были снижены произвольно.

В соответствии с п.9.1 Коллективного договора ПАО Сбербанк на 2020-2022 годы от 09.12.2019г работодатель должен обеспечить работникам возможность в том числе и карьерного роста. Работодатель разрабатывает и организовывает мероприятия по оценке управленческих компетенций, потенциала работников с целью карьерного продвижения и обеспечения равных возможностей карьерного развития.

Согласно п.2.9 Регламента в ПАО Сбербанк так же установлен принцип использования результатов оценки не только в части определения вознаграждения работников, но и при карьерном продвижении работника.

Таким образом, неправомерное занижение оценок истцу за личную результативность и соответствие ценностям Банка по итогам работы за 2021 год является нарушением локальных нормативных актов и негативно повлияло не только на размер годовой премии, но и препятствует карьерному продвижению.

В судебное заседание истец Хрюнина Т.Б. не явилась, о времени и месте надлежащим образом извещена по известному суду из материалов дела месту жительства, о причинах неявки суду не сообщила, действовала через своего представителя.

Представитель истца по доверенности Проскурова Е.Ю. иск поддержала, просила удовлетворить иск в полном объеме по изложенным в заявлении доводам. Указав, что оспаривает результаты оценки и по основаниям премирования, а по основаниям применения коэффициента, поскольку в первом квартале у истца оценка «DD» в трех последующих «СС» значит годовая не может быть «DD», а должна быть «СС».

Представитель ответчика ПАО Сбербанк по доверенности - Захарова Е.К. иск не признала, просила отказать в удовлетворении иска в полном объеме в соответствии с представленными в дело письменными возражениями на исковое заявление.

Суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившейся в судебное заседание истца Хрюниной Т.Б., извещенной надлежащим образом, действующей через своего представителя.

Выслушав мнение сторон, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

    Исходя из положений ст. 8 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) гражданские права и обязанности возникают, в том числе, из договоров и иных сделок, предусмотренных законом, а также из договоров и иных сделок, хотя и не предусмотренных законом, но не противоречащих ему; из судебного решения, установившего гражданские права и обязанности.

    Защита гражданских прав осуществляется, в числе иных способов, путем восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения; присуждения к исполнению обязанности в натуре; компенсации морального вреда, иными способами,

    предусмотренными законом, что установлено ст. 12 ГК РФ.

    Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

        В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право, в числе иного, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

        Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

        В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

        Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

        Как установлено ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

        В силу ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

        Из материалов гражданского дела следует, что 03 марта 2020 года ПАО Сбербанк (работодатель) и Хрюнина Т.Б. (работник) заключили трудовой договор № 1644, в соответствии с которой истец принята на работу в должности эксперт в Управление продаж продуктов благосостояния Центрального аппарата. Пунктом 4.1 трудового договора работнику установлен должностной оклад 110000 рублей. Оплата производится пропорционально отработанному времени. Согласно п. 4.5 трудового договора работник имеет право на выплаты премий, выплаты стимулирующего и компенсационного характера и иные выплаты на условиях и в порядке, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка и иными внутренними нормативными документами работодателя, с которыми работник ознакомлен в установленном порядке.

        Согласно приказа № 9184/К от 03 марта 2020 года Хрюнина Т.Б. принята на работу с 05 марта 2020 года с должностным окладом 110000 рублей.

        05 марта 2020 года Хрюнина Т.Б. ознакомлена с должностной инструкцией, экземпляр которой получила на руки. Также истец ознакомлена с внутренними нормативными и организационно-распорядительными документами ПАО Сбербанк.

        31 декабря 2019 года заключен коллективный договор ПАО Сбербанк.

        23 октября 2020 года утвержден Регламент управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк.

        В соответствии с п.2.1. - 2.2. Регламента управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от 23.10.2020 № 3775-2 (далее - Регламент) управление эффективностью деятельности распространяется на всех работников Банка.

        Основными параметрами управления эффективностью деятельности работников являются:

        - личная результативность - качество и полнота выполнения поставленных перед работником целей и задач, в т.ч. профессионального развития;

        -     соответствие ценностям Банка - проявление ценностей Банка в ежедневной деятельности.

        Порядок проведения оценок личной эффективности работников, в том числе, п.7.2 Регламента, из содержания которого следует, что

        оценка личной результативности работников проводится на основании выполнения их целей (расчет результата выполнения целей, где применимо), а также с учетом соблюдения требований регламентов, качества выполнения должностных обязанностей.

        Пунктами 6.1. - 6.4. Регламента установлено, что амбициозные планы и быстрые темпы развития Банка предполагают соответствующую корпоративную культуру, основание которой составляют корпоративные ценности.

        Соответствие ценностям Банка - это ответ на вопрос "Как мы достигаем цели, соответствуем ли в своей ежедневной работе нашим ценностям?".

        В цикле управления эффективностью деятельности оценка работника по ценностям основывается на следующих ценностях Банка:

        "Я - лидер" - это ответственность за результат своей работы, совершенствование результатов и процессов, своих навыков, стремление получать новые знания и опыт.

        "Мы - команда" - это готовность помогать коллегам для достижения общего результата, доверие и взаимоуважение.

        "Все - для клиента" - это превосходящий ожидания уровень услуг в любых ситуациях.

        Проявление ценностей, как и результативность работника, лежат в основе успешности Банка.

        В соответствии с п.7.1. Регламента эффективность работника оценивается по личной результативности (выполнению целей) и соответствию ценностям Банка.

        Как следует из п.7.6. - 7.8. Регламента результативность и соответствие ценностям оцениваются по ступенчатой буквенной шкале:

        -    "А" - значительно превосходит ожидания;

        -    "В" - превосходит ожидания;

        -    "С" - соответствует ожиданиям;

        -    "D" - требует улучшения;

        -    "Е" - неудовлетворительно.

        7.7. Оценка по ценностям проводится в соответствии с критериями:

Я - лидер	Принимает ответственность за себя и неравнодушен к тому, что происходит вокруг    Честен с коллегами и клиентами, открыто говорит о проблемах и ошибках    Совершенствует себя, Банк и свое окружение, делая лучшее, на что способен
Мы команда	- С готовностью помогает коллегам, работая на общий результат
Помогает личностному и профессиональному росту и развитию коллег, дает конструктивную обратную связь    Строит с коллегами отношения, основанные на уважении,, доверии и открытости
Все- для клиента	Проявляет искренний интерес к клиенту, доброжелателен и корректен с клиентом    Ищет возможности для улучшения своей работы, запрашивает обратную связь у клиента    Прилагает максимум усилий для выполнения запроса клиента, делая все возможное, чтобы найти подходящее решение

        Ограничения при определении руководителем итоговой годовой оценки соответствия ценностям Банка указаны в п.2.7 приложения №5 к Регламенту в соответствии с которым:

Общее правило	Итоговые годовые оценки за личную результативность и соответствие ценностям не могут быть выше самых высоких итоговых квартальных оценок и/или ниже самых низких итоговых квартальных оценок; например, если итоговые квартальные оценки по личной результативности или ценностям - «D», «D» «С», «В», итоговая годовая оценка не может быть «Е» или «А».
Итоговая годовая оценкаработника (результативное ть/ценности)	Ограничения при определении оценки по личной результативности и ценностям
«А»	Среди итоговых квартальных оценок должны быть хотя бы две оценки «А», не допускается «D» или «Е»
«В»	Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна «А» или две оценки «В», не допускается ни одной «Е»
«С»	На основании принципа преимущественного совпадения итоговых квартальных оценок
«D»	Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна «D» или «Е»
«Е»	Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна «Е», нельзя выставить при наличии хотя бы одной «А»

        Согласно Приложению 6 к указанному выше регламенту – Порядок оценки эффективности участников Sbergile по итогам года п. 2.1 общая информация п. 2.1.1. Оценка по результативности оценка по ценностям участников Sbergile определяется, как средняя оценка по итогам кварталов. Оценки рассчитываются автоматически в соответствии с правилами годовой оценки, установленными /3/

Общее правило	Итоговые годовые оценки за результативность и ценности определяет непосредственный руководитель (лидер функциональной группы / кластера / трайба) и они не могут быть выше самых высоких итоговых квартальных оценок и/или ниже самых низких итоговых квартальных оценок; например, если итоговые квартальные оценки по результативности или ценностям - «D», «D» «С», «В», итоговая годовая оценка не может быть «Е» или «А».
Итоговая годовая оценка работника (результативность/ ценности)	Ограничения при определении оценки по результативности иценностям
«А»	Среди итоговых квартальных оценок должны быть хотя бы две оценки «А», не допускается «D» или «Е»
«В»	Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна оценка «А» или две оценки «В», не допускается ни одной «Е»
«С»	На основании принципа преимущественного совпадения итоговых квартальных оценок
«D»	Среди итоговых квартальных оценок должна быть хотя бы одна оценка «D» или «Е»
«Е»	Среди итоговых квартальных / полугодовых оценок должна быть хотя бы одна оценка «Е», нельзя выставить при наличии хотя бы одной «А»

        Квартальные оценки Истца за личную результативность и соответствие ценностям Банка были определены следующим образом:

        за 1 квартал 2021 г - «DD»,

        за 2 квартал 2021 г - «СС»,

        за 3 квартал 2021 г - «СС»,

        за 4 квартал 2021 г - «СС».

        Решением Балашихинского городского суда от 28.07.2021 по делу № 2-4187/2021 отказано в удовлетворении иска Хрюниной Татьяны Борисовны к ПАО Сбербанк о признании оценок за 1 квартал 2021 незаконными и взыскании денежных средств.

        Решение суда вступило в законную силу.

        Согласно Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от 05 декабря 2019 года № 1201-7 основным условием выплаты вознаграждения является наличие по итогам отчетного периода года: чистой прибыли по банку в целом – для работников ЦА и ПЦП; оперативной прибыли по ТБ – для работников ТБ. Дополнительным условием выплаты работникам ЦА, ТБ, ПЦП вознаграждения для определения его размеров является выполнение показателей годовых бизнес-планов. Вознаграждение работникам выплачивается за фактически отработанное в отчетном году время, за исключением случаев утверждения размера вознаграждения в твердой сумме. При определении фактически отработанного времени из общего количества рабочих дней в отчетном году исключаются рабочие дни, в которые работник отсутствовал на работе вследствие отпуска, болезни, служебных командировок и по другим причинам, а также дни / часы работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, оплата которых осуществлялась в соответствии со ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации. Основными критериями для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является результат оценки эффективности деятельности работников.

        Согласно Положения о премировании работников ПАО Сбербанк от 22 июня 2021 года № 1031-13 право на получение премий имеют работники: имеющие в отчетном периоде фактически отработанное время; у которых значения коэффициентов результативности и/или соответствия ценностям по результатам работы за отчетный период установлены в размере больше 0. Премия работникам выплачивается пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени, за исключением работников, премирование которых осуществляется за выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг, по которым документами Банка определены особые условия премирования. При определении фактически отработанного времени из общего количества рабочих дней/часов в отчетном периоде исключаются дни/часы, в которые работник отсутствовал на работе вследствие отпусков, служебных командировок, временной нетрудоспособности и по другим причинам, а также дни/часы работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, оплата которых осуществлялась в соответствии со ст. 149 ТК РФ (п.п. 2.1, 3.4) (т. 1 л.д. 142-157).

        Согласно ответу от 14.02.2022 № 525/10 ПАО Сбербанк на обращение Хрюниной Т.Б. в адрес Старшего вице-президента-руководителя блока «Управление благосостоянием» ПАО Сбербанк Н.А. Алымовой, Президента, Председателя Правления ПАО Сбербанк Г.О. Грефа об изменении оценки эффективности работы за 2021 оценки: «требует улучшения» (буквенная оценка «D») на оценку: «соответствует ожиданиям» (буквенную оценку «С»), истцу сообщено, что объективных данных для изменения не выявлено.

        Согласно расчету премии по итогам работы за 2021 от 30.03.2022 № 273/15 Центр внутрибанковского учета и отчетности ПЦП «Служба финансового менеджмента» ПАО Сбербанк представляет расчет премии по итогам работы за 2021 год по Хрюниной Татьяне Борисовне. Хрюнина Т.Б. работает в ПАО Сбербанк с 05 марта 2020 года по настоящее время. Должностной оклад Хрюниной Т.Б. с 05.03.2020 по 30.06.2021 - 110 000,00, с 01.07.2021 по настоящее время - 145 358,00 рублей.

        247 - количество рабочих дней в 2021 году;

        46 - количество отработанных дней за период с 01.01.2021 по 30.06.2021;

        11 - количество отработанных дней за период с 01.07.2021 по 31.12.2021;

        Расчет премии, выплаченной в декабре 2021 года:

        110 000,00 : 247 (дн.) х 46 (дн.) х 0,75 (коэф.премирования) - 15 364,37:

        145 358,00 : 247 (дн.) х 11 (дн.) х 0,60 (коэф.премирования) = 3 884, 06.

        В феврале 2022 года Хрюниной Т.Б. были предоставлены листки нетрудоспособности за 2021 год, в результате перерасчета было произведено удержание премии по итогам работы за 2021 год в размере 3 884,06 рублей.

        Премия по итогам работы за 2021 год составила 15 364,37 рублей.

        В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

        В силу ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

        Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупностии взаимной связи, суд считает рассматриваемый в данном гражданском деле иск необоснованным по следующим основаниям.

        По данному гражданскому делу установлено, что в период с 05 марта 2020 года Хрюнина Т.Б. работает в ПАО Сбербанк в должности эксперта Управления продаж продуктов благосостояния Центрального аппарата.

        Согласно Приложению 6 к указанному регламенту от 23.10.2020 № 3775-2 – Порядок оценки эффективности участников Sbergile по итогам года дана буквенная оценка – «D», в соответствии с которой начислена и выплачена соответствующая данной оценке премия.

        Также согласно п.2.7. приложения №5 к Регламенту для проставления оценки «D» по итогам работы за 2021 год у работника должна быть хотя бы одна оценка «D» по итогам работы за квартал. Данный принцип был соблюден работодателем, т.к. оценка по результатам работы за 1 квартал 2021 года «D».

        Согласно приложению № 5 п. 2.1 Итоговые годовые оценки определяются непосредственным руководителем после утверждения оценок за 4-й квартал.

        Согласно приложению № 6 п. 2.1.1. общие правила Итоговые годовые оценки за результативность и ценности определяет непосредственный руководитель (лидер функциональной группы / кластера / трайба) и они не могут быть выше самых высоких итоговых квартальных оценок и/или ниже самых низких итоговых квартальных оценок; например, если итоговые квартальные оценки по результативности или ценностям - «D», «D» «С», «В», итоговая годовая оценка не может быть «Е» или «А».

        Такие действия работодателя в целом соответствуют положениям ст.ст. 129, 132, 135, 191 ТК РФ, а также соответствуют локальным нормативным актам ПАО Сбербанк.

        Кроме того, премия не входит в заработную плату, а является одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носит переменный характер, ее размер зависит от качества труда, размера фонда оплаты труда, устанавливается по решению руководителя, в связи с чем, выплата премии является правом, а не безусловной обязанностью работодателя.

        При указанных выше обстоятельствах в их совокупности, у суда отсутствуют какие – либо правовые основания для удовлетворения требований истца о признании незаконной оценку «D» личной результативности Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021г. Признании незаконной оценку «D» за соответствие ценностям Банка Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021г. Обязании ПАО Сбербанк России изменить оценку «D» личной результативности Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021 г на оценку «С» с корректировками в кадровых документах и в АС (автоматизированной системе) ПАО Сбербанк России. Обязании ПАО Сбербанк России изменить оценку «D» за соответствие ценностям Банка Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021 г на оценку «С» с корректировками в кадровых документах и в АС (автоматизированной системе) ПАО Сбербанк России.

        Иных требований по данному гражданскому делу не заявлено.

Таким образом, по указанным выше основаниям, рассматриваемый в данном гражданском деле иск не подлежит удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Хрюниной Татьяны Борисовны к ПАО "Сбербанк России" о признании незаконной оценки «D» личной результативности Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021г. Признании незаконной оценку «D» за соответствие ценностям Банка Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021г. Обязании ПАО Сбербанк России изменить оценку «D» личной результативности Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021 г на оценку «С» с корректировками в кадровых документах и в АС (автоматизированной системе) ПАО Сбербанк России. Обязании ПАО Сбербанк России изменить оценку «D» за соответствие ценностям Банка Хрюниной Татьяны Борисовны по итогам работы за 2021 г на оценку «С» с корректировками в кадровых документах и в АС (автоматизированной системе) ПАО Сбербанк России- оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Балашихинский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья                                                                                               А.А. Шелобанова

Мотивированное решение изготовлено 25.05.2022

Судья                                                                                               А.А. Шелобанова

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>