Решение по делу № 2-1111/2022 от 12.01.2022

УИД 52RS0003-01-2022-000152-26

Дело №2-1111/2022

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 марта 2022 года г.Н.Новгород

Ленинский районный суд Н.Новгорода в составе председательствующего федерального судьи Бердниковой С.И., с участием прокурора Демидовой Н.В.,

при секретаре Поповой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Софроновой Т.А. к Горьковской дирекции управления движением – структурному подразделению Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Софронова Т.А. обратилась в суд с иском к Горьковской дирекции управления движением – структурному подразделению Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявления указала, что она работала в Отделе информационных технологий и автоматизированных систем управления Горьковской дирекции управления движением ОАО «РЖД» в должности инженера (сменного). Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена в связи с сокращением штата. В ходе проведения мероприятий по сокращению численности работодатель пришел к выводу, что все сотрудники в должности сменного инженера отдела информационных технологий и автоматизированных систем управления дирекции обладают равной производительностью труда и минимальным практическим опытом, что отражено в протоколе №/ПР от ДД.ММ.ГГГГ. Руководствуясь данным выводом, соотнеся имеющееся профобразование, следует заключение комиссии о том, что прочие сотрудники отдела обладают более высокой квалификацией, чем она. Считает, что комиссия неверно истрактовала действующие нормы законодательства, на основании которых работодатель в лице Комиссии проводил мероприятия по сокращению штата. Вывод ответчика относительно равной производительности труда и минимальном практическом опыте всех сотрудников несостоятелен. Она работает в компании РЖД с ДД.ММ.ГГГГ. В настоящей должности добросовестно исполняет свои обязанности с ДД.ММ.ГГГГ. Все должностные программы были пройдены с нуля. Ее опытность превышает практический опыт многих сотрудников, то есть минимальным явно не может быть. Производительность труда сотрудников также не может быть равна, как и практический опыт, в силу разного стажа, знаний, которые никак не были исследованы, не проводилось аттестации работников, нет отсылок на ее результаты. При этом заявлено, что в данных аспектах исследуемые сотрудники идентичны. Утверждение о ее низкой квалификации в соотношении с остальными работниками также построено, ссылаясь на степени полученного профессионального образования, независимо от его профиля/специализации. Из 4 оставшихся сотрудников отдела 2 получили - высшее профильное образование, 1 - высшее непрофильное, 1 - высшее непрофильное и среднее профильное. Добавленный к данной должности критерий наличия высшего образования у работников был предъявлен в ДД.ММ.ГГГГ (у нее среднее профессиональное). С ДД.ММ.ГГГГ после реорганизации, с ней заключили дополнительные соглашения к трудовому договору, продолжив трудовые отношения, работодатель фактически и юридически подтвердил соответствие ее квалификации, навыков, знаний и опыта, независимо от наличия высшего образования, также, не связав его с понятием "Квалификация". В ситуации, где сокращению подлежат не все штатные единицы в отделе, должно быть проверено наличие у работника преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими сотрудниками, замещающими именно эту должность. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом в протоколе отражено, что выводы комиссия делает в соответствии со ст. 179 и 195.1 ТК РФ. Учитывая вышеизложенное, неясна также мотивация комиссии при выводе о том, что все сотрудники отдела обладают более высокой квалификацией, чем она. Даже к должностям, имеющим профессиональный стандарт, невозможно применить расторжение трудового договора с работником, не соответствующим профстандартам. Расторжение договора возможно по причине несоответствия работника занимаемой должности, вследствие недостаточной квалификации. Недостаточная квалификация может быть подтверждена результатами аттестации. Просит восстановить ее на работе в Горьковской дирекции управления движением-структурном подразделении Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» в прежней должности инженера, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в сумме 200 000 руб.

В судебном заседании истица Софронова Т.А. исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика выразила несогласие с иском. Полагает, что все условия, предписанные законодательством к выполнению, соблюдены в полном объеме.

Выслушав доводы сторон, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, проверив материалы дела, суд находит иск необоснованным и удовлетворению не подлежащим.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из разъяснений, изложенных п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, также следует, что при расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, работодатель обязан работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.

В судебном заседании установлено, что Софронова Т.А. состояла в трудовых правоотношениях на должности инженера (сменного) отдела информационных технологий и автоматизированных систем Горьковской дирекции управления движением структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» (далее -дирекция) с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.73,74).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

На основании изменений в штатном расписании органов управления дирекций управления движением и Центра управления перевозками на восточном полигоном, введенных в действие приказом Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание дирекции внесены изменения - перечень № от ДД.ММ.ГГГГ (далее -перечень).

Согласно перечню из штатного расписания органа управления дирекции исключено 8 штатных единиц. В отделе информационных технологий и автоматизированных систем управления дирекции на ДД.ММ.ГГГГ содержалось 5 единиц инженера (сменного) с окладом 32 468 руб. Из указанной численности согласно Приказу от ДД.ММ.ГГГГ № исключена 1 штатная единица инженера (сменного).

В должности инженера (сменного) отдела информационных технологий и автоматизированных систем дирекции состояли: Софронова Т.А., Семенова Е.А., Маркичева Л.Н., Пушкина О.В., Собко А.С..

Процедура проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организована дирекцией с соблюдением предусмотренных законодательством требований. Создана комиссия по проведению мероприятий по сокращению численности или штата работников (далее - комиссия) (Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №). В состав комиссии включены представители работодателя и первичной профсоюзной организации.

Судом при разрешении спора проверено соблюдение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставлении на работе, нарушений в указанной части не установлено.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № под председательством заместителя начальника дирекции проведено заседание комиссии по вопросу рассмотрения изменений в штатном расписании дирекции, определения перечня работников, занимающих сокращаемые должности, рассмотрение преимущественного права на оставление на работе

Рассмотренные на заседании комиссии вопросы отражены в протоколе дирекции от ДД.ММ.ГГГГ №

Протоколом заседания комиссии по сокращению численности или штата работников от ДД.ММ.ГГГГ № приведен сравнительный анализ работников, занимающих должность инженер (сменный), Приложение № к протоколу. При этом истец полагает, что работодатель неверно оценил квалификацию истца по сравнению с другими работниками, получившими преимущественное право на оставление на работе при проведении сокращения. Истец указывает, что он является более квалифицированным работником по сравнению с остальными работниками, оставленными на работе. Комиссия предусмотрела, что для всех должностей уровень знаний, умений и навыков определяется на основании критериев, оцениваемых посредством балльной системы. Сравнению подлежали: производительность труда, все работники получили по этому уровню равные баллы - 0; по критерию - уровень знаний, умений, профессиональных навыков истец набрала наименьшее количество итогового балла в связи с отсутствием высшего образования; критерий опыт работы принят в соответствии с требованиями приказа открытого акционерного общества «Российские железные дороги» от ДД.ММ.ГГГГ № «О требованиях к профессиональному образованию руководителей и специалистов ОАО «РЖД», согласно которому Таблица № устанавливает требования к образованию и опыту работы работника (п.4.7) минимальный опыт практической работы 2 года по профилю деятельности. Все работники, занимающие должность инженера (сменного) по этому критерию имели опыт работы более 2 лет, что подтверждается документами об образовании, сведениями из трудовых книжек.

Уведомление о предстоящем увольнении, в связи с сокращением численности или штата организации, Софроновой Т.А. выдано ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует ее подпись на уведомлении.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 81 ТК РФ в части предложения вакантных должностей, суд установил, что в течение всего срока действия уведомления истцу предложены имеющиеся вакантные должности, от перевода на которые она отказалась. Подпись на уведомлении об отказе от предложенной должности Истца имеется.

На заседании комиссии дирекции (от ДД.ММ.ГГГГ №), в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, дана оценка уровня квалификации истицы для определения преимущественного права при сокращении штата (приложение № к протоколу). У истицы среднее –профессиональное образование. В соответствии с требованиями приказа открытого акционерного общества «Российские железные дороги» от ДД.ММ.ГГГГ № «О требованиях к профессиональному образованию руководителей и специалистов ОАО «РЖД» инженер (всех категорий, в том числе сменный) должен иметь высшее образование, специальность, направление подготовки по профилю деятельности. У истца не имеется высшего образования.

Требования к профессиональному образованию руководителей и специалистов утверждены приказом ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому (Таблица №, п.4.7) устанавливает требования к
образованию «ведущий инженер, инженер (всех категорий, в т.ч. сменный) профиль и уровень образования устанавливает наличие высшего образования по профилю
деятельности.

Истец утверждает, что два работника имеют высшее, но не профильное образование.
Вместе с этим, п.4.7 приложения к приказу ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ № устанавливает требования к образованию ведущий инженер, инженер (всех категорий, в т.ч. сменный) профиль и уровень образования устанавливает наличие высшего образования по профилю деятельности.

Согласно должностной инструкции, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ №, на должность инженера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы на железнодорожном транспорте не менее 3 лет.

В силу отсутствия у истца высшего образования, работодателем было принято обоснованное решение по критериям, приведенным в Приложении № к протоколу от ДД.ММ.ГГГГ №/пр.

Согласно заявлению истца от ДД.ММ.ГГГГ рассмотрены изложенные в нем доводы относительно более высокой квалификации, в отличие от выводов, содержащихся в протоколе комиссии (от ДД.ММ.ГГГГ №).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ст. 373 ТК РФ). Требование приведенных положений соблюдено, в том числе, с целью соблюдения гарантий, предоставляемых ст.261 ТК РФ работнику с семейными обязанностями.

Первичное уведомление первичной профсоюзной организации состоялось ДД.ММ.ГГГГ №, Мнение (согласие) на сокращение первичной профсоюзной организацией получено ДД.ММ.ГГГГ из Протокола №. Таким образом, увольнение Истца, произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о предоставлении сведений в связи с предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) для получения работодателем каких-либо сведений о семейном, ином социальном статусе работника или членов его семья для надлежащей оценки гарантий при предоставлении преимущественного права работника на оставление на работе. Никаких документов представлено не было.

Таким образом, судом не выявлено нарушений положений ч. 2 ст. 81 ТК РФ, ответчиком при увольнении истца по основаниям сокращения штата были соблюдены требования ст. 81 и 180 ТК РФ в части трудоустройства работника, подлежащего увольнению по сокращению штата.

При увольнении с Софроновой Т.А. в соответствии со ст. 140 ТК РФ был произведен полный расчет, в том числе, выплачено предусмотренное ст. 178 ТК РФ выходное пособие.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истицы Софроновой Т.А. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий. Поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, преимущественным правом на оставление на работе по сравнению с другими работниками истец не обладал, от перевода на предложенные вакантные должности отказался.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования Софроновой Т.А. о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению

Поскольку основное требование истца о восстановлении на работе не подлежит удовлетворению, суд также не находит оснований, предусмотренных статьями 234, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Несогласие истца с выводами комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, само по себе не свидетельствует о необъективности и необоснованности выводов комиссии.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

В данном случае правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судом, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имеется.

Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно Софроновой Т.А., которая, как установлено, по сравнению с другими инженерами не имеет высшего образования, что объективно подтверждается представленными в материалы дела сравнительными данными и характеризующими материалами, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

Не имеют в данном случае правового значения доводы истицы о преимущественном праве на оставление на работе лиц предпенсионного возраста, поскольку преимущественное право на оставление на работе лиц предпенсионного возраста статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации не закреплено.

Специального порядка увольнения работников предпенсионного возраста по сокращению численности (штата), либо запрета на такое увольнение трудовое законодательство Российской Федерации не содержит. Понятие "лица предпенсионного возраста" для целей расторжения трудового договора в Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится. В связи с чем, к порядку увольнения таких работников на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предъявляются общие требования, которые работодателем при увольнении Софроновой Т.А. соблюдены в полном объеме. Доводы кассационной жалобы об увольнении истца в период предпенсионного возраста в данном случае не имеют правового значения.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 25 декабря 2018 года N 46 "О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)" обратил внимание на то, что уголовная ответственность за необоснованное увольнение с работы лица, достигшего предпенсионного возраста, наступает в тех случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с достижением лицом предпенсионного возраста (абзац 1 пункта 16). Вопреки доводам истицы, оснований полагать, что в отношении нее имела место дискриминация в связи с ее предпенсионным возрастом, не имеется.

Пунктом 4.21 Коллективного договора открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2020-2022 годы», утвержденного Распоряжением ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ г. № предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда и квалификации предоставляется работникам, которым до наступления права на назначение страховой пенсии по старости осталось менее 2 лет, а также работникам, соответствующим условиям, необходимым для назначения страховой пенсии по старости в соответствии с законодательством Российской Федерации, действовавшим на 31 декабря 2018 года, при общей продолжительности работы в Компании и в организациях федерального железнодорожного транспорта, имущество которых внесено в уставный капитал ОАО «РЖД», а также действующих в них профсоюзных организациях, свыше 20 лет.

Оценка работников по критериям, перечисленным в пункте 4.21 Коллективного договора возможна только в случае наличия равной производительности труда и квалификации. О более высокой квалификации работника свидетельствует полученное им образование (среднее, среднее профессиональное, высшее, второе высшее, ученая степень и т.д.). Учитывая, что по первому условию при проведенном сравнении уровня образования истец уступал другим работникам отдела, данный пункт коллективного договора не мог быть применён в силу не соответствия заявленному условию.

С учетом изложенного и руководствуясь ст.ст.12, 56, 194, 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска Софроновой Т.А. к Горьковской дирекции управления движением – структурному подразделению Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Ленинский районный суд г.Н.Новгорода в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Федеральный судья Бердникова С.И.