Решение по делу № 2-61/2022 (2-2984/2021;) от 01.03.2021

Дело №2-61/22

78RS0006-01-2021-001656-24 17 января 2022 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Малининой Н.А.,

при секретаре Гавриловой И.С.,

с участием помощника прокурора Малафеева Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Федорова Сергея Владимировича к Обществу с ограниченной ответственностью «Петербургский Портовый Терминал» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Федоров С.В. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Петербургский Портовый Терминал» (далее – ООО «Петербургский Портовый Терминал», Общество) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 21 октября 2020 года принят на работу в Общество на должность портового рабочего, где трудился до 30 января 2021 года.

28 января 2020 года представитель ответчика вручил лично истцу в присутствии работников бригады уведомление о расторжении трудового договора, в котором указано, что трудовой договор с истцом будет расторгнут в течение трёх дней с момента получения уведомления.

Своё увольнение истец считает незаконным, поскольку в уведомлении об увольнении при неудовлетворительном результате испытания работодатель перечислил голословные факты, отсутствие каких-либо документов, которые лишают логической последовательности.

Объяснений и пояснений по факту указанного в уведомлении ненадлежащего исполнения истцом обязанностей и увольнения ему также представлено не было, оценка его деловых качеств документально никак не подтверждена.

В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе.

В настоящее время из-за увольнения, не выдачи документов при увольнении, истец не имеет возможности встать на Биржу труда и, как следствие, не имеет средств к существованию.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, настаивая на удовлетворении заявленных требований в полном объёме, Федоров С.В. просил восстановить его на работе в ООО «Петербургский Портовый Терминал» в должности портового рабочего, взыскать с ООО «Петербургский портовый Терминал» средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в размере 300 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

В ходе судебного разбирательства в порядке статьи 39 гражданского процессуального кодекса российской Федерации Федоров С.В. уточнил заявленные требования, просил восстановить его на работе в ООО «Петербургский Портовый Терминал» в должности портового рабочего, взыскать с ООО «Петербургский Портовый Терминал» заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в размере 396 508 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Представитель истца Леонтьев В.Г. в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика Панин А.В. в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допросив в качестве свидетелей Леонтьева С.В., Рожкова А.С., Степанова Г.В., Родичева Р.Н., Доронина В.В., оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со статьёй 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Судом установлено, материалами дела подтверждается, а сторонами не оспаривается, что приказом ООО «Петербургский Портовый Терминал» №ППТ00000009 от 21 октября 2020 года Фёдоров С.В. принят на работу в структурное подразделение Общества портовым рабочим с тарифной ставкой 35 000 рублей с испытанием на срок четыре месяца.

21 октября 2020 года между сторонами заключён трудовой договор №31, по условиям которого истец принят на работу в Общество на должность портового рабочего.

В соответствии с пунктом 1.4 трудового договора истцу установлен испытательный срок продолжительностью четыре месяца, то есть с 21 октября 2020 года по 20 февраля 2021 года.

Согласно пункту 6.1 трудового договора, работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу, согласно трудовому договору и фактически отработанному времени, заработную плату в размере 30 000 рублей, согласно пункту 5.2 настоящего договора.

28 января 2021 года истцу вручено уведомление №01 о расторжении трудового договора, за подписью генерального директора Общества, из содержания которого следует, что заключённый с Фёдоровым С.В. трудовой договор от 21 октября 2020 года в соответствии со статьёй 71 Трудового кодекса Российской Федерации будет расторгнут через три дня с момента получения им настоящего уведомления в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) им своих должностных обязанностей.

Приказом ответчика №ППТ3 от 1 февраля 2021 года действие трудового договора от 21 октября 2020 года №31 прекращено, Федоров С.В. уволен с занимаемой должности с указанной даты.

На указанном приказе отсутствует подпись истца об ознакомлении с ним, однако в материалы дела представлен акт от 1 февраля 2021 года №01/02-2021 об отказе от подписи приказа об увольнении, составленный главным бухгалтером Общества, генеральным и исполнительным директорами, согласно которому, истец отказался ознакомиться под подпись с приказом от 1 февраля 2021 года №ППТ3 о его увольнении на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приёме на работу. Акт составлен в присутствии истца

Обращаясь с настоящим иском, Федоров С.А. указал, что полагает своё увольнение незаконным, поскольку в уведомлении об увольнении при неудовлетворительном результате испытания работодатель перечислил голословные факты, отсутствуют какие-либо документы, подтверждающие доводы работодателя; объяснений и пояснений по факту указанного в уведомлении ненадлежащего исполнения истцом обязанностей и увольнения истцу не представлено, оценка его деловых качеств документально никак не подтверждена.

Проанализировав представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об удовлетворении иска по праву по следующим основаниям.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

В соответствии с частью 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведённых выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Как указывалось ранее, 28 января 2021 года истцу вручено уведомление №01 о расторжении трудового договора, за подписью генерального директора Общества, из содержания которого следует, что заключённый с Фёдоровым С.В. трудовой договор от 21 октября 2020 года в соответствии со статьёй 71 Трудового кодекса Российской Федерации будет расторгнут через три дня с момента получения им настоящего уведомления в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) им своих должностных обязанностей.Приказом ответчика №ППТ3 от 1 февраля 2021 года действие трудового договора от 21 октября 2020 года №31 прекращено, Фёдоров С.В. уволен с занимаемой должности с указанной даты.

Вместе с тем, в качестве основания увольнения в приказе указана служебная записка без даты, номера и лица, её составившего. Таким образом, какие-либо конкретные документы, подтверждающие наличие неудовлетворительного результата испытания, в приказе об увольнении истца не приведены.

При этом целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения его трудовых прав.

Поскольку в уведомлении работодателя, выданном Федорову С.В., отсутствует указание на причины, послужившие основанием для вывода о неудовлетворительном результате испытания, суд приходит к выводу о незаконности увольнения в связи с нарушением процедуры увольнения по указанному основанию.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В подтверждение законности произведённого увольнения ответчиком в материалы дела представлена служебная записка старшего стивидора Рожкова А.С. от 28 января 2021 года, которой он доводит до сведения генерального директора Общества, что за время работы в Обществе с 21 октября 2020 года портовый рабочий Фёдоров С.В. зарекомендовал себя как безответственный, неквалифицированный и конфликтный сотрудник. Он неоднократно допускал нарушения трудовой дисциплины, регулярно вступает в конфликты с коллегами и руководством. К своим трудовым обязанностям относится халатно и легкомысленно, демонстрирует пренебрежительность и завышенную самооценку в общении с коллегами и руководством, проявляет низкую работоспособность. Воспринимает конструктивную критику в свой адрес крайне несдержанно и агрессивно, устранять недостатки в работе не желает. Фёдоров С.В. склонен к прогулам. В частности, 12, 13, 14 и 15 января 2021 года отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, что было отражено в рапорте от 16 января 2021 года. От дачи объяснений о причинах прогулов Фёдоров С.В. отказался. 27 января 2021 года Фёдоров С.В. был отстранён от работы по причине предпринятого им саботажа и попытке склонить к нему других сотрудников, о чём директором по производству Степановым Г.В. составлен соответствующий рапорт. В связи с изложенным старший стивидор Общества просил рассмотреть вопрос об увольнении Фёдорова С.В.

Однако при отсутствии в уведомлении об увольнении и в приказе об увольнении истца указания на то, в чём именно заключается неудовлетворительный результат испытания, отсутствие в приказе об увольнении ссылки на дату служебной записки, послужившей основанием к увольнению, и лицо, её составившее, указанная служебная записка не может подтверждать законность увольнения.

Ссылки ответчика на имевшие место со стороны истца прогулы 12, 13, 14 и 15 января 2021 года, несостоятельны, поскольку к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке истец за данные нарушения трудовой дисциплины не привлекался, объяснения по факту прогулов у истца не затребованы.

В материалы дела ответчиком не представлены доказательства применения к истцу каких-либо мер дисциплинарного взыскания за неисполнение им должностных обязанностей, а также за нарушение правил внутреннего распорядка и трудового договора.

Таким образом, доводы ответчика и представленные им письменные доказательства, в частности служебная записка и рапорт, явившиеся, по указанию Общества, основанием для увольнения истца по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, не могут быть приняты в качестве доказательств по делу, поскольку не упомянуты ни в приказе об увольнении, ни в уведомлении от 28 января 2021 года, следовательно, невозможно проверить, явились ли обстоятельства, указанные в этих документах, причиной увольнения истца.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Ответчик, в соответствии с требованиями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представил доказательств, наличие которых позволило бы суду сделать вывод о том, что истцом ненадлежащим образом исполнялись или не исполнялись его профессиональные обязанности.

Таким образом, ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей и, как следствие, свидетельствующих о несоответствии истца занимаемой им должности, в связи с чем у суда отсутствуют правовые основания для отказа в удовлетворении требований Федорова С.В., приказ ответчика №ППТ3 от 1 февраля 2021 года об увольнении истца по пункту 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит признанию незаконным.

Более того, вопреки требованиям части 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации, истцу установлен испытательный срок в четыре месяца.

В соответствии с абзацами 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

С учётом вывода суда о незаконности произведённого ответчиком увольнения, истец подлежит восстановлению на работе в ООО «Петербургский Портовой Терминал» в должности портового рабочего, с ООО «Петербургский Портовый Терминал» в пользу Федорова С.В. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 1 февраля 2021 года по 17 января 2022 года в размере 396 508 рублей.

При этом, определяя размер подлежащей взысканию в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, суд принимает во внимание представленный Фёдоровым С.В. расчёт, который полностью соответствует требованиям законодательства, является арифметически верным.

Согласно положениям статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Причинение морального вреда является следствием неправомерных действий или бездействия работодателя. Признать действия или бездействие работодателя неправомерными может сам работодатель, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, государственный инспектор труда.

Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. Доказательством указанного обстоятельства могут служить, в том числе, заболевание, возникшее в связи с потерей работы; нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую работу; невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки; задержка заработной платы, поставившая семью в сложное материальное положение, и т.д.

По трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в суде, – о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об отказе в приеме на работу и др. – вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере денежной компенсации работодателем разрешается судом.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», усматривается, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьёй 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Обращаясь с настоящим иском в указанной части, Федоров С.В. просил взыскать с ООО «Петербургский Портовый Терминал» денежную компенсацию морального вреда в размере 1000 000 рублей.

Поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, что само по себе предполагает претерпевание им нравственных страданий, с учётом конкретных обстоятельств дела, исходя из объёма и характера, причинённых работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, длительности спорных трудовых правоотношений, а также характера нравственных страданий истца, с учётом фактических обстоятельств, при которых ему был причинён моральный вред, принимая во внимание требования принципа разумности и справедливости, суд находит законными и обоснованными требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, и считает возможным взыскать с ООО «Петербургский Портовый Терминал» такую компенсацию в размере 10 000 рублей.

Кроме того, на основании Главы 7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 165 рублей 08 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования Федорова Сергея Владимировича к Обществу с ограниченной ответственностью «Петербургский Портовый Терминал» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 1 февраля 2021 года об увольнении Федорова Сергея Владимировича.

Восстановить Федорова Сергея Владимировича в Обществе с ограниченной ответственностью «Петербургский Портовый Терминал» в должности портового рабочего с 1 февраля 2021 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Петербургский Портовый Терминал» в пользу Федорова Сергея Владимировича средний заработок за врем вынужденного прогула за период с 1 февраля 2021 года по 17 января 2022 года в размере 396 508 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Петербургский Портовый Терминал» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 7 165 (семь тысяч сто шестьдесят пять) рублей 08 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья Н.А. Малинина