Решение по делу № 33-15641/2022 от 07.09.2022

УИД: 66RS0001-01-2022-000202-20

дело № 2-2402/2022 (№ 33-15641/2022)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 12 октября 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Колесниковой О.Г.,

судей Зоновой А.Е., Мурашовой Ж.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Безумовой А.А.,

с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Беловой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по иску Утробиной А.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Объединение Набат» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца на решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 09.06.2022.

Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения истца, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика Иванкина А.А. (доверенность от 13.04.2022 сроком на один год), возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы истца, заключение прокурора Беловой К.С., полагавшей решение суда в части отказа в удовлетворении требований истца об оспаривании увольнения и восстановлении на работе незаконным и подлежащим отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Утробина А.А. обратилась в суд с вышеуказанным иском к ООО «Частная охранная организация «Объединение Набат» (далее по тексту Общество), ссылаясь в обоснование требований на следующие обстоятельства.

09.04.2021 истец была принята на работу в Общество на должность охранника 4 разряда на 0,5 ставки на основании срочного трудового договора. 19.07.2021 ее непосредственные руководители Б. и Т. сообщили истцу о том, что ее удостоверение частного охранника аннулировано Управлением Росгвардии по Свердловской области, в связи с чем она не может продолжать работу на прежних условиях. Истцу было предложено выйти на работу на другой объект, где не требуется наличие удостоверения частного охранника, а именно – на Железнодорожный вокзал г. Пыть-Ях Ханты-Мансийского АО-Югры, на что Утробина А.А. согласилась. 27.09.2021 истец обратилась к работодателю с заявлениями об увольнении с 28.09.2021 по собственному желанию и о выдаче ей 30.09.2021 трудовой книжки. 30.09.2021 на встрече с представителем работодателя Утробина А.А. узнала, что еще 23.07.2021 была уволена из Общества по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), а с 26.07.2021 принята на работу охранником 4 разряда в иную организацию – ООО «ОСБ «Держава». Свое увольнение из Общества истец полагала незаконным, поскольку с приказом об увольнении от 23.07.2021 она не ознакомлена и согласия на трудоустройство в другую организацию не давала. Кроме того, за период работы в Обществе истцу не произведена оплата за работу в выходные дни в порядке ст. 153 Трудового кодекса РФ. Истец указала на причинение ей морального вреда таким неправомерным поведением работодателя.

На основании изложенного, Утробина А.А. просила: признать приказ № 17-у от 23.07.2021 об ее увольнении из Общества незаконным и восстановить ее на работе в прежней должности с 23.07.2021; признать недействительными записи в трудовой книжке под номерами 39, 40 о принятии ее на работу в ООО «ОСБ «Держава» и об увольнении из указанной организации; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда, задолженность по заработной плате за работу в выходные дни в размере 68900 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

Представитель ответчика Иванкин А.А. против удовлетворения иска возражал, настаивая на правомерности увольнения истца. Указал, что аннулирование удостоверения частного охранника препятствовало выполнению истцом трудовых обязанностей по занимаемой ею должности, в связи с чем ответчиком издан приказ о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Ознакомить истца с приказом в день увольнения не представилось возможным в связи с отсутствием Утробиной А.А. на рабочем месте, в связи с чем ей было почтой направлено уведомление о прекращении трудовых отношений, необходимости явиться за получением трудовой книжки либо даче согласия на направление ее по почте. Истец явилась за получением трудовой книжки лишь 16.12.2021. Что касается материальных требований Утробиной А.А., то представитель ответчика указал, что по результатам инициированных истцом проверок прокуратуры и Государственной инспекции труда в Свердловской области все выявленные нарушения были устранены, расчет с истцом произведен в полном объеме. Поскольку увольнение истца произведено законно, ее трудовые права не нарушены, оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется.

Прокурор Гурова Е.О. дала заключение об отсутствии оснований для удовлетворения иска Утробиной А.А.

Решением Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 09.06.2022 исковые требования Утробиной А.А. оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с решением суда, истец подала на него апелляционную жалобу (срок на подачу апелляционной жалобы восстановлен определением Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга суда от 29.07.2022), в которой просит отменить судебный акт, принять по делу новое решение, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела. В обоснование апелляционной жалобы истец повторяет доводы иска о незаконности увольнения из Общества и трудоустройства ее в ООО «ОСБ «Держава». Настаивает на том, что не знала об этих обстоятельствах до сентября 2021 г., что подтверждено аудиозаписью ее разговора с сотрудником отдела кадров Общества, однако в удовлетворении ходатайства истца о прослушивании данной аудиозаписи и приобщении ее к материалам дела суд первой инстанции необоснованно отказал, чем нарушил право истца на предоставление доказательств. Полагает, что должна быть восстановлена на работе в прежней должности в связи с грубым нарушением ответчиком процедуры увольнения. В апелляционной жалобе истец заявляет ходатайство об исследовании данной аудиозаписи в заседании суда апелляционной инстанции и приобщении ее к материалам дела в качестве нового доказательства.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика Иванкин А.А. просит оставит решение суда без изменения, полагая несостоятельными доводы апеллянта.

Как разъяснено в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» в соответствии с частями 1, 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части, исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно них.

В то же время суд апелляционной инстанции на основании абз. 2 ч.2 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ вправе в интересах законности проверить обжалуемое судебное постановление в полном объеме вне зависимости от доводов жалобы, представления.

Под интересами законности с учетом положений ст. 2 Гражданского процессуального кодекса РФ следует понимать необходимость проверки правильности применения судом первой инстанции норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов участников гражданских, трудовых (служебных) и иных правоотношений, а также в целях защиты семьи, материнства, отцовства, детства; социальной защиты; обеспечения права на жилище; охраны здоровья; обеспечения права на благоприятную окружающую среду; защиты права на образование и других прав и свобод человека и гражданина; в целях защиты прав и законных интересов неопределенного круга лиц и публичных интересов и в иных случаях необходимости охраны правопорядка.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ и с учетом приведенных выше разъяснений Верховного Суда РФ, судебная коллегия в интересах законности и с целью защиты трудовых прав истца полагает необходимым проверить решение суда первой инстанции в полном объеме, не связывая себя доводами ее апелляционной жалобы.

В целях установления юридически значимых обстоятельств по делу, которые судом первой инстанции надлежащим образом определены не были в нарушение ч. 2 ст. 56, ст. 148 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебной коллегией сторонам было предложено представить суду апелляционной инстанции дополнительные доказательства: ответчику – доказательства, подтверждающие соблюдение установленного законом порядка увольнения по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, а также подтверждающие обоснованность заключения с истцом срочного трудового договора, истцу - копии ее трудовой книжки и документов о профессиональном образовании.

Представленные сторонами доказательства приняты судебной коллегией в качестве дополнительных и приобщены к материалам дела.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, изучив материалы дела (в том числе, дополнительные доказательства), проверив законность и обоснованность обжалуемого решения суда в полном объеме, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела (копии трудового договора № 78-тд/21 от 09.04.2021, приказа о приеме на работу № 78-лс от 09.04.2021, трудовой книжки истца серии АТ-IX 1932551 и вкладыша в трудовую книжку ВТ-I № 4123705 – л.д. 38-43, 110, 111-114), что Утробина А.А. 09.04.2021 была принята на работу к ответчику на должность охранника 4 разряда на основании заключенного сторонами трудового договора № 78-тд/21. При этом доводы истца о том, что она была принята на работу на 0,5 ставки, опровергаются содержанием трудового договора и приказа о приеме на работу, надлежащим доказательствами не подтверждены.

Согласно заключения об аннулировании удостоверения частного охранника, утвержденного Врио начальника Отдела лицензионно-разрешительной работы по городам Нижнему Тагилу, Верхней Салде, Нижней Салде, Кушве, Красноуральску Управления Росгвардии по Свердловской области В. 01.07.2021, выданное Утробиной А.А. 12.02.2021 удостоверение частного охранника было аннулировано по основанию, предусмотренному п. 14 ч. 2 ст. 11.1 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» (л.д. 144, 145, 146).

Об аннулировании удостоверения частного охранника Утробиной А.А. Общество уведомлено письмом от 02.07.2021 № 6232/291 (л.д. 115). Данное уведомление поступило в адрес Общества 19.07.2021, что подтверждено представленной ответчиком в заседание судебной коллегии и приобщенной к материалам дела в качестве дополнительного доказательства выпиской из журнала регистрации входящей корреспонденции за 2021 г.

Приказом № 17-у от 23.07.2021 истец уволена из Общества 23.07.2021 по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) (л.д. 116).

Разрешая требования истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе в прежней должности, суд первой инстанции, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, руководствуясь нормами Трудового кодекса РФ, Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» (далее Закон № 2487-1), пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения указанных требований Утробиной А.А. ввиду доказанности работодателем наличия законного основания для прекращения трудового договора и соблюдения порядка увольнения.

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о законности увольнения истца по следующим основаниям.

В силу п. 10 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора являются обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 Кодекса).

Согласно п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению в связи с истечением срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

В силу ч. 1 ст. 11.1 Закона № 2487-1 право на приобретение правового статуса частного охранника предоставляется гражданам, прошедшим профессиональное обучение для работы в качестве частного охранника и сдавшим квалификационный экзамен, и подтверждается удостоверением частного охранника.

В соответствии с требованиями п. 2 ч. 4 ст. 11.1 Закона № 2487-1 удостоверение частного охранника аннулируется в случае возникновения обстоятельств, при которых гражданин не может претендовать на приобретение правового статуса частного охранника. В соответствии с п. 14 ч. 2 ст. 11.1 указанного закона не вправе претендовать на приобретение правового статуса частного охранника лица, состоящие на учете в органах здравоохранения по поводу психического заболевания, алкоголизма или наркомании.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, так как в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт аннулирования выданного истцу удостоверения частного охранника, необходимого ей для выполнения трудовых обязанностей в соответствии с заключенным сторонами трудовым договором и должностной инструкцией охранника 4 разряда (л.д. 129-134), с которой истец была ознакомлена при подписании трудового договора, что подтверждается ее подписью в тексте договора и истцом не оспаривалось (л.д. 114).

Доводы истца о том, что удостоверение частного охранника может быть аннулировано только по решению суда, несостоятельны и противоречат положениям ч.5 ст. 11.1 Закона № 2487-1, согласно которой удостоверение частного охранника аннулируется по решению федерального органа исполнительной власти, уполномоченного в сфере частной охранной деятельности, или его территориального органа.

При таком положении, поскольку решение об аннулировании удостоверения частного охранника истцом в установленном законом порядке оспорено не было, а отсутствие у истца соответствующего удостоверения влечет за собой невозможность исполнения истцом обязанностей по трудовому договору, судебная коллегия приходит к выводу, что Утробина А.А. могла быть уволена по п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ при соблюдении установленного Трудовым кодексом РФ порядка прекращения трудового договора по указанному основанию.

Между тем, установленная законом процедура увольнения ответчиком нарушена, вывод суда в решении об обратном несостоятелен и не подтвержден материалами дела.

В соответствии с ч. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из материалов дела следует, что судом по существу не проверялся факт исполнения работодателем возложенной на него ч. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ обязанности по предложению работнику имеющихся у него вакантных должностей. Вывод суда о соблюдении порядка увольнения основан на представленном ответчиком в материалы дела списке сотрудников Общества по состоянию на 23.07.2021 (л.д. 127, 128). Однако в данном списке отсутствует указание на работников, замещающих предусмотренные штатным расписанием Общества на период с 01 января по 31 декабря 2021 г. должности начальника охраны, кассира и менеджера по работе с тендерами (л.д. 135).

В этой связи, как уже сказано выше, судебная коллегия предложила ответчику представить доказательства в подтверждение соблюдения им требований ч. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Как следует из пояснений представителя Общества в заседании судебной коллегии, вакантные должности, которые бы могли быть предложены истцу с учетом имеющихся у нее образования и квалификации, у работодателя отсутствовали. В частности, были заняты должности начальника охраны, кассира и менеджера по работе с тендерами, поскольку на момент увольнения истца уже были подписаны трудовые договоры с А. (начальник охраны и по совместительству кассир) и У. (менеджер по работе с тендерами), в подтверждение чего ответчиком представлены трудовые договоры.

Однако судебная коллегия полагает, что доводы ответчика об отсутствии вакансий нельзя признать состоятельными ввиду следующего.

Так, из представленных ответчиком документов видно, что 19.07.2021 был подписан трудовой договор № 93-тд/21 с У., по условиям которого она принята на работу на должность менеджера по работе с тендерами и должна приступить к работе со 02.08.2021. В соответствии с трудовым договором № 94-тд/21 от 20.07.2021 А. принимается на работу на должность начальника охраны и к выполнению обязанностей приступает с 04.08.2021, с этим же лицом заключен трудовой договор № 95-тд/21 от 20.07.2021 о приеме на работу на условиях внутреннего совместительства на 0,125 ставки на должность кассира и обязанностью приступить к работе с 04.08.2022.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В силу приведенных норм, по общему правилу трудовой договор считается заключенным с даты его подписания сторонами, если иное не установлено, в том числе, самим трудовым договором.

Однако указанными трудовыми договорами как раз и установлено иное. В частности, пунктом 10.1 трудового договора № 93-тд/21 от 19.07.2021 предусмотрено, что трудовой договор вступает в силу в соответствии с пунктом 3.1 настоящего договора, который содержит условие о дате, с которой работник должен приступить к работе. Аналогичный порядок вступления в силу предусмотрен и трудовыми договорами № 94-тд/21 от 20.07.2021 и № 95-тд/21 от 20.07.2021 (в трудовом договоре № 95-тд/21 допущена опечатка в пункте 7.1, в котором дана отсылка на п.1.5, в то время как такой пункт в трудовом договоре отсутствует, а условие о дате начала работы закреплено в п. 2.4).

Таким образом, представленные ответчиком трудовые договоры № 93-тд/21, № 94-тд/21 и № 95-тд/21 вступают в силу не с дат их подписания сторонами, а с дат, предусмотренных договорами как даты начала выполнения работниками трудовых обязанностей – 02.08.2021, 04.08.2021 и 04.08.2022 (если это не является опечаткой в указании года) соответственно. Утверждение представителя ответчика в заседании судебной коллегии об обратном несостоятельно, основано на неверном толковании положений ч. 1 ст. 16, ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ и противоречит содержанию указанных трудовых договоров.

При таком положении, судебная коллегия приходит к выводу, что на дату увольнения истца (23.07.2021) указанные выше трудовые договоры в силу не вступили, а потому в Обществе имелись вакансии начальника охраны, кассира и менеджера по работе с тендерами, которые истцу в нарушение требований ч. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ работодателем предложены не были, что ответчиком по существу и не отрицалось, доказательства обратного не представлены.

Соглашаясь с позицией ответчика о том, что истец не соответствовала квалификационным требованиям к замещению должности начальника охраны, установленным должностной инструкцией (наличие опыта работы в области охраны организаций и(или) службы в правоохранительных органах и(или) в Вооруженных силах не менее 3 лет) (л.д. 208-210), судебная коллегия вместе с тем полагает, что доводы представителя Общества о том, что истец не соответствовала квалификационным требованиям к замещению должности менеджера по работе с тендерами, подлежат отклонению по следующим мотивам.

Согласно представленной суду апелляционной инстанции должностной инструкции менеджера по работе с тендерами, утвержденной директором Общества 30.12.2020, на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.

Из представленных истцом документов следует, что она в 1999 г. окончила Нижнетагильский строительный техникум по специальности «Экономика, бухгалтерский учет и контроль в коммерческих предприятиях» с присвоением квалификации «Бухгалтер», в 2003 г. – ГОУ ВПО «Уральский государственный технический университет – УПИ», Нижнетагильский технологический институт (филиал) по специальности «Финансы и кредит» с присуждением квалификации «Экономист», а кроме того, в период с 23.05.2017 по 09.06.2017 прошла повышение квалификации в ЧОУ ДПО «Центр подготовки персонала Евраз-Урал» по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации «Управление государственными и муниципальными закупками в соответствии с Федеральным законом РФ от 05.04.2013 № 44-ФЗ», в подтверждение чего истцу выдано соответствующее удостоверение.

Таким образом, вопреки доводам ответчика, следует признать, что истец, имея высшее профессиональное образование по специальности «Финансы и кредит» и удостоверение о повышении квалификации по программе «Управление государственными и муниципальными закупками в соответствии с Федеральным законом РФ от 05.04.2013 № 44-ФЗ», в отсутствие в должностной инструкции требований к опыту работы, соответствовала предъявляемым работодателем требованиям к замещению должности менеджера по работе с тендерами.

Ссылка ответчика в возражениях на жалобу на несоответствие истца требованиям, указанным в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) для должности менеджера (высшее профессиональное образование по специальности «менеджмент» или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2-х лет) несостоятельна, поскольку данный нормативный акт не обязателен, а лишь рекомендован к применению работодателями в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров, служит основой для разработки должностных инструкций. При этом в должностной инструкции менеджера по работе с тендерами отсутствует указание на то, что квалификационные требования определяются в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, напротив, работодатель, утвердив такую должностную инструкцию, определил, что наличие у лица высшего профессионального образования (без требований к опыту работы) является достаточным для замещения им должности менеджера по работе с тендерами.

Что касается вакансии кассира, то должностная инструкция кассира суду апелляционной инстанции ответчиком не представлена, несмотря на ее наличие в Обществе, что следует из трудового договора № 95-тд/21 от 20.07.2021 (по должности кассира), в котором имеется отметка об ознакомлении А. с соответствующей должностной инструкцией. Поэтому в отсутствие указанного локального акта судебная коллегия принимает во внимание квалификационные требования к должности кассира, установленные Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих - начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы. Истец, имея среднее профессиональное и высшее профессиональное образование, квалификацию бухгалтера и экономиста, соответствует указанным квалификационным требованиям, а потому могла замещать должность кассира, если бы она была ей предложена, как того требует ч. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что при увольнении Утробиной А.А. установленный Трудовым кодексом РФ порядок прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ ответчиком был нарушен, что, несмотря на наличие у Общества законного основания для увольнения истца, является безусловным основанием для признания приказа № 17-у от 23.07.2021 об увольнении Утробиной А.А. незаконным.

Разрешая требование истца о восстановлении на работе, судебная коллегия приходит к следующему.

По условиям трудового договора между сторонами он носит срочный характер, заключен на срок до 31.12.2021 со ссылкой на ст. 59 Трудового кодекса РФ – на время выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (пункт 2.3).

В соответствии с ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса РФ если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

На дату рассмотрения дела судом первой инстанции установленный трудовым договором срок его действия истек. Между тем, поскольку истцом заявлено требование именно о восстановлении на работе (а не об изменении даты увольнения), с учетом пояснений Утробиной А.А. в заседании судебной коллегии о том, что она подписывала трудовой договор с условием о сроке действия 1 год, однако ее экземпляр трудового договора ей не выдали и подтвердить данное обстоятельство она не может, а кроме того, полагает, что основания для заключения срочного договора у работодателя вообще отсутствовали, судебная коллегия считает, что несмотря на то, что требование о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок истцом не заявлялось, в рамках разрешения искового требования о восстановлении на работе наличие либо отсутствие у ответчика оснований для заключения с истцом срочного трудового договора является юридически значимым обстоятельством и подлежит установлению в ходе рассмотрения дела, в связи с чем судебная коллегия разъяснила ответчику обязанность доказать обоснованность заключения с истцом именно срочного трудового договора и предложила представить соответствующие доказательства.

Однако в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ ответчиком никаких доказательств обоснованности заключения с истцом именно срочного трудового договора представлено не было, представителем ответчика даны лишь устные пояснения судебной коллегии о том, что с охранниками Общества заключаются срочные трудовые договоры на период действия контрактов на оказание услуг по охране, которые в свою очередь также являются срочными и заключаются по результатам тендеров на период до конца календарного года.

Между тем, указанные доводы ответчика, даже при их доказанности, не свидетельствуют о правомерности заключения с истцом срочного трудового договора.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (абз. 3, 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Положениями ст.ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

В ст. 59 Трудового кодекса РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Так, согласно абз. 6 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса РФ). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А.» (далее - Постановление от 19.05.2020 № 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции РФ (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22.06.1982 № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации № 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 «а» пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 Постановления от 19.05.2020 № 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 Постановления от 19.05.2020 № 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 Постановления от 19.05.2020 № 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 Постановления от 19.05.2020 № 25-П).

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции РФ) (абзац пятый пункта 6 Постановления от 19.05.2020 № 25-П).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 6 Постановления от 19.05.2020 № 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса РФ приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением объема оказываемых услуг, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Аналогичная правовая позиция выражена Верховным Судом РФ в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 08.11.2021 № 67-КГ21-13-К8

При таком положении судебная коллегия приходит к выводу, что оснований для заключения с истцом срочного трудового договора у ответчика не имелось, поскольку истец была принята на работу для выполнения обусловленной этим договором трудовой функции охранника в интересах, под управлением и контролем работодателя (Общества), а не для оказания охранных услуг контрагентам Общества в рамках договорных отношений между Обществом и иными хозяйствующими субъектами.

Поскольку трудовой договор от 09.04.2021 заключен с истцом на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, признан судебной коллегией заключенным на неопределенный срок, к нему подлежат применению правила договора, заключенного на неопределенный срок. В этой связи оснований для применения в споре положений ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса РФ и изменения даты увольнения истца на 31.12.2021 не имеется, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 24.07.2021 в соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ.

В этой связи решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 09.06.2022 в части отказа в удовлетворении исковых требований Утробиной А.А. о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе подлежит отмене как постановленное с нарушением норм материального права и ввиду несоответствия выводов суда установленным по делу обстоятельствам (п.п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ), с вынесением по делу нового решения об удовлетворении данных требований истца.

Соответственно, подлежит отмене обжалуемое решение суда и в части отказа в удовлетворении производных требований истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула судебная коллегия руководствуется следующими нормами.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ при признании увольнения незаконным и восстановлении работника на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч.ч. 1 - 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ).

Во исполнение названной нормы постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение).

Согласно п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3 Положения).

Согласно п. 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Поскольку истцу в соответствии с п. 4.1 трудового договора установлен суммированный учет рабочего времени, для определения среднего заработка за период вынужденного прогула подлежит исчислению средний часовой заработок. С этой целью судебная коллегия предложила ответчику представить сведения о количестве отработанного истцом времени и начисленной ей заработной плате в расчетном периоде (с апреля 2021 г. по июнь 2021 г.). Ответчиком суду представлены расчетные листки и табели учета рабочего времени, достоверность сведений в которых истцом не оспорена и ничем не опровергнута, а потому указанные доказательства признаются судебной коллегией надлежащими и принимаются за основу для расчета среднего часового заработка (л.д. 194, 195, 212-219).

Как следует из представленных ответчиком документов, в период с апреля по июнь 2021 г. Утробина А.А. отработала: в апреле 2021 г. – 216 часов, начислена заработная плата в размере 18960,49 руб. (включая компенсацию за работу в ночное время); в мае 2021 г. – 264 часа, начислено 27063,99 руб. (включая компенсацию за работу в ночное время и в праздничные дни); в июне 2021 г. – 288 часов, начислено 26445,01 руб. (включая компенсацию за работу в ночное время). Средний часовой заработок составляет 94,36 руб. (72469,49 руб. / 768 часов).

В периоде вынужденного прогула (с 24.07.2021 по 12.10.2022) количество рабочего времени в соответствии с производственным календарем 5-дневной рабочей недели составляет 2597 часов, соответственно, средний заработок за период вынужденного прогула составляет 245052,92 руб. (94,36 х 2597). Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 207, подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ).

Поскольку в ходе апелляционного рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца по вине ответчика в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, судебная коллегия полагает требование истца о взыскании компенсации морального вреда обоснованным и подлежащим удовлетворению в силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ, разъяснений в абз. 2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». С учетом конкретных обстоятельств, установленных в ходе рассмотрения дела, принимая во внимание степень и характер причиненных истцу нравственных страданий, длительность нарушения ее трудовых прав, степень вины ответчика, учитывая принципы разумности и справедливости, судебная коллегия полагает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30000 руб., не находя оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере.

Что касается обжалуемого решения суда в части отказа в удовлетворении требований Утробиной А.А. о признании недействительными записей в трудовой книжке №№ 39, 40 о работе в ООО ОСБ «Держава», а также о взыскании оплаты работы в выходные дни, то оснований для его отмены судебная коллегия не усматривает.

Как видно из трудовой книжки истца, оспариваемые ею записи в трудовой книжке внесены не ответчиком, а иным лицом - ООО «ОСБ «Держава», требований к которому истец в рамках настоящего спора не заявляла. Общество же по данным требованиям является ненадлежащим ответчиком. В этой связи судебная коллегия не нашла оснований для удовлетворения ходатайства истца о прослушивании в судебном заседании аудиозаписи разговора истца с работником отдела кадров, поскольку обстоятельства возникновения и прекращения трудовых отношений между истцом и ООО «ОСБ «Держава» юридически значимыми для рассматриваемого спора не являются. При этом судебная коллегия отмечает, что истец, полагая свои права нарушенными в связи с внесением в трудовую книжку указанных записей, вправе обратиться в суд с соответствующим иском непосредственно к ООО «ОСБ «Держава».

Отсутствовали у суда основания и для удовлетворения требования истца о взыскании компенсации за работу в выходные дни.

Как следует из пояснений представителя ответчика, подтверждается материалами дела, по жалобе истца в органы прокуратуры и Государственную инспекцию труда в Свердловской области была проведена проверка, по результатам которой ответчиком истцу в феврале 2022 г. начислена и выплачена сумма за 338 часов переработки (сверхурочной работы) в размере 33850,74 руб. (л.д. 121, 194, 195). Факт получения указанной суммы истцом не отрицался, правильность начислений истцом не оспорена и не опровергнута. Приведенный истцом в исковом заявлении расчет оплаты за работу в выходные дни не может быть принят во внимание, поскольку он противоречит положениям ст. 153 Трудового кодекса РФ, регламентирующей порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни, и не соответствует сведениям табелей учета рабочего времени о количестве отработанных истцом в спорный период смен, при том что достоверность данных сведений, как уже отмечено выше, истцом ничем не опровергнута.

При таких обстоятельствах и принимая во внимание, что Трудовой кодекс РФ не содержит положений, позволяющих взыскивать двойную оплату за отработанное время и как за часы сверхурочной работы, и как за часы, отработанные в выходной день, судебная коллегия полагает, что оснований для удовлетворения требования Утробиной А.А. о взыскании заработка за работу в выходной день у суда первой инстанции не имелось, в этой части в иске отказано правильно.

Между тем, отмена решения суда в части является основанием для разрешения судом вопроса о распределении судебных расходов (ч. 3 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с Общества в доход местного бюджета пропорционально удовлетворенной части имущественных исковых требований и с учетом удовлетворения неимущественных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6400,53 руб. (включая госпошлину за подачу истцом апелляционной жалобы), от уплаты которой истец была освобождена в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

Руководствуясь ст.ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодека РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 09.06.2022 в части отказа в удовлетворении исковых требований Утробиной А.А. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить, принять в отмененной части новое решение, которым названные исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 17-у от 23.07.2021 об увольнении Утробиной А.А. из ООО ЧОО «Объединение Набат» по п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Утробину А.А. на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Объединение Набат» в должности охранника 4 разряда с 24.07.2021.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Объединение Набат» (ОГРН 1156686001768) в пользу Утробиной А.А. (ИНН 664897942028) средний заработок за период вынужденного прогула с 24.07.2021 по 12.10.2022 в размере 245052 руб. 92 коп. в удержанием при выплате налога на доходы физических лиц, а также компенсацию морального вреда в размере 30000 руб., отказав во взыскании компенсации морального вреда в остальной части.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Объединение Набат» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6400 руб. 53 коп.

В остальной части решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 09.06.2022 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

Председательствующий: Колесникова О.Г.

Судьи: Зонова А.Е.

Мурашова Ж.А.