Решение по делу № 33-135/2023 (33-1758/2022;) от 08.12.2022

Судья Чымбал-оол Ч.М. Дело № 2-1173/2022 (№ 33-135/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Кызыл                                 1 февраля 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва в составе:

председательствующего Ховалыга Ш.А.,

судей Кочергиной Е.Ю., Ойдуп У.М.,

при секретаре Бичике Ю.Б.,

с участием прокурора Ооржак С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Кочергиной Е.Ю. гражданское дело по исковому заявлению Тамчай С.М. к Министерству образования     Республики Тыва, Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Республики Тыва «Тувинский политехнический техникум» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по апелляционному представлению Кызылского межрайонного прокурора Республики Тыва Грек Н.С. на решение Кызылского районного суда Республики Тыва от 6 сентября 2022 года,

УСТАНОВИЛА:

Тамчай С.М. обратилась в суд с исковым заявлением к Министерству образования Республики Тыва о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование, что приказом министра образования и науки Республики Тыва Х. от 18 октября 2021 года № ** она назначена ** Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Республики Тыва «Тувинский политехнический техникум» (далее - ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум»), с ней был заключен срочный трудовой договор сроком на 5 лет. Приказом министра образования и науки Республики Тыва Х. от 15 июня 2022 года № **, действие трудового договора прекращено, уволена на основании п.2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации. С указанным приказом не согласна, считает его незаконным и необоснованным. Во время работы ею не допускались нарушения трудового договора, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, проступков в работе не имелось. Трудовым законодательством установлено, что при реализации гарантий предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. С марта по июнь 2022 года была временно нетрудоспособна. Неоднократно направляла заявления в Министерство образования и науки Республики Тыва с просьбой предоставить ей отпуск, однако ее заявления не были рассмотрены. Данные обстоятельства являются доказательством того, что работодатель в лице министра Х. имеет к ней личное неприязненное отношение, в связи с чем, ее незаконное увольнение связано с преследованием и злоупотреблением правом со стороны работодателя. Кроме того, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Ей был нанесен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, связанных с невозможностью трудиться. Моральный вред оценивает в размере ** руб. Просила восстановить ее в должности ** ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум», взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с 15 июня 2022 года, компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями в размере ** руб. Исковые требования истцом были уточнены, Тамчай С.М. просила также признать незаконным приказ министра образования и науки Республики Тыва Х. от 15 июня 2022 года № **

Решением Кызылского районного суда Республики Тыва от 6 сентября 2022 года исковое заявление Тамчай С.М. к Министерству образования и науки Республики Тыва о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворено частично.

Признан незаконным приказ министра образования и науки Республики Тыва от 15 июня 2022 года № ** о прекращении действия трудового договора с Тамчай С.М.

Тамчай С.М. восстановлена на работе в должности ** ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум».

Взысканы с Министерства образования и науки Республики Тыва в пользу Тамчай С.М. заработная плата за время вынужденного прогула в размере ** руб. и компенсация морального вреда в размере ** руб.

Не согласившись с решением суда, Кызылский межрайонный прокурор Республики Тыва Грек Н.С. подала апелляционное представление, указав в обоснование, что суд первой инстанции, признав, незаконным приказ о прекращении действия трудового договора, постановил восстановить Тамчай С.М. в должности ** ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум». Однако само учреждение ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум» не привлечено по настоящему делу. Следовательно, судом разрешен вопрос о правах и обязанностях лица, не привлеченного к участию в деле. Кроме того суд при расчете вынужденного прогула указал, что период вынужденного прогула составляет 59 дней с 16 июня по 6 сентября 2022 года. Согласно части 4 статьи 1 Закона Республики Тыва от 12 февраля 1999 года № 143 «О праздничных днях Республики Тыва» День Республики Тыва, день проведение народного праздника Наадым являются нерабочими праздничными днями в Республике Тыва. Таким образом, 15 и 16 августа не подлежат включению в расчет периода вынужденного прогула. Просила отменить решение Кызылского районного суда Республики Тыва от 6 сентября 2022 года.

11 января 2022 года судебная коллегия перешла к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции, в качестве соответчика привлечено Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Республики Тыва «Тувинский политехнический техникум».

В заседании суда апелляционной инстанции истец Тамчай С.М. и ее представитель Оюн Т.Г. просили удовлетворить исковые требования.

Представитель ответчика Министерства образования Республики Тыва - Сагаачы Ч.М. в заседании суда апелляционной инстанции возражала против удовлетворения исковых требований.

Прокурор Ооржак С.А. в заседании суда полагала возможным удовлетворить исковые требования.

Изучив материалы дела, выслушав пояснения участвующих в деле лиц, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно пункту 4 части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основанием для отмены решения суда первой инстанции в любом случае является принятие судом решения о правах и об обязанностях лиц, не привлеченных к участию в деле.

На основании части 5 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при наличии оснований, предусмотренных частью 4 настоящей статьи, суд апелляционной инстанции рассматривает дело по правилам производства в суде первой инстанции без учёта особенностей, предусмотренных настоящей главой. О переходе к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции выносится определение с указанием действий, которые надлежит совершить лицам, участвующим в деле, и сроков их совершения.

Абзацем вторым части 3 статьи 40 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае невозможности рассмотрения дела без участия соответчика или соответчиков в связи с характером спорного правоотношения суд привлекает его или их к участию в деле по своей инициативе.

Пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 года № 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» разъяснено, что разрешение при подготовке дела к судебному разбирательству вопроса о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора (пункт 4 части 1 статьи 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), необходимо для правильного определения состава лиц, участвующих в деле.

Если при подготовке дела судья придет к выводу, что иск предъявлен не к тому лицу, которое должно отвечать по иску, он с соблюдением правил статьи 41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по ходатайству ответчика может произвести замену ответчика. Такая замена производится по ходатайству или с согласия истца. После замены ненадлежащего ответчика подготовка дела проводится с самого начала. Если истец не согласен на замену ненадлежащего ответчика другим лицом, подготовка дела, а затем его рассмотрение проводятся по предъявленному иску. При предъявлении иска к части ответчиков суд не вправе по своей инициативе и без согласия истца привлекать остальных ответчиков к участию в деле в качестве соответчиков. Суд обязан разрешить дело по тому иску, который предъявлен, и только в отношении тех ответчиков, которые указаны истцом.

Только в случае невозможности рассмотрения дела без участия соответчика или соответчиков в связи с характером спорного правоотношения суд привлекает его или их к участию в деле по своей инициативе (часть 3 статьи 40 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Суд, привлекая соответчика к участию в деле по своей инициативе, обязан рассмотреть иск не только в отношении тех ответчиков, которые указаны истцом, но и в отношении лица, привлеченного им самим (пункт 11 Обзора Верховного Суда Российской Федерации 2 (2019), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 17 июля 2019 года).

Как следует из материалов дела, истец Тамчай С.М. занимала должность ** ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум». Приказом министра образования и науки Республики Тыва от 15 июня 2022 года ** о прекращении действия трудового договора Тамчай С.М. уволена.

Считая увольнение незаконным, истец просила о восстановлении ее на работе в должности ** ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум», а также взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

До увольнения истец работала непосредственно в ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум», просила восстановить на работе в ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум», данное учреждение является самостоятельным юридическим лицом, выплата заработной платы производилась ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум».

Разрешение вопроса о правах и обязанностях ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум», не привлеченного к участию в деле в качестве ответчика, является существенным нарушением норм процессуального права, влекущим безусловную отмену решения суда в апелляционном порядке.

Это обстоятельство является основанием для перехода к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции.

При таких обстоятельствах, исходя из существа спора, суд первой инстанции, восстановив истца в должности ** ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум», разрешил вопрос о правах и обязанностях лица, не привлеченного к участию в деле.

Данное обстоятельство в силу пункта 4 части 4, части 5 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены решения суда первой инстанции.

Поскольку судебная коллегия перешла к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции, учитывая существенные нарушения судом норм процессуального права, решение в этом случае подлежит безусловной отмене.

В силу статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Правовое положение руководителя характеризуется тем, что он выполняет особую трудовую функцию и для этого наделен властно-распорядительными полномочиями для реализации компетенции юридического лица.

Особенности регулирования труда руководителя организации, связанные с применением дополнительных оснований прекращения заключенного с ним трудового договора, установлены статьей 278 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям: в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

В силу статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как разъяснено в пункте 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 года № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», судам необходимо иметь в виду, что пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. По названному основанию с руководителем организации может быть прекращен трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок, в том числе, когда срочный трудовой договор на основании части четвертой статьи 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок.

Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 1, 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), такое решение может быть признано незаконным.

По смыслу приведенных выше норм Трудового кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, то есть по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, производится без указания конкретных мотивов, подтверждающих необходимость прекращения трудового договора, и не является мерой юридической ответственности.

Вместе с тем, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в пункте 4.3 Постановления от 15 марта 2005 года № 3-П, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17 часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Положения пункта 2 статьи 278, статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Таким образом, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения спора по иску о признании незаконным увольнения руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, является установление факта принятия соответствующего решения уполномоченным лицом или органом, а также того, не имело ли место нарушение работодателем принципов недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации в сфере труда. Увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора может быть признано незаконным, если такое решение принято работодателем с нарушением названных принципов.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, поскольку трудовой договор расторгается по инициативе работодателя.

Принимая во внимание, что статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (пункт 50 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года).

Из анализа норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации следует, что правовой статус последнего (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией.

При расторжении с руководителем трудового договора по решению уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать на те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора, поскольку расторжение трудового договора по указанному основанию не является мерой юридической ответственности, а потому может производиться по усмотрению работодателя без наличия противоправного поведения руководителя.

Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором.

Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Положения пункта 2 части 1 статьи 278, статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 50 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Верховный Суд Российской Федерации в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Согласно пункту 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу пункту 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

Вместе с тем, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.

Как следует из материалов дела, приказом министра образования и науки Республики Тыва Х. №** от 18 октября 2021 года, ** ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум» с 18 октября 2021 года назначена Тамчай С.М.

В тот же день, между Министерством образования и науки Республики Тыва (работодатель) и Тамчай С.М. (руководитель) заключен срочный трудовой договор, сроком на 5 лет. ** приступает к исполнению обязанностей с 18 октября 2021 года по 17 октября 2026 года.

Согласно пункту 11 Срочного трудового договора работодатель обязан в том числе уведомлять руководителя о предстоящих изменениях условий настоящего трудового договора, определенных сторонами, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, если иное не предусмотренное Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно пункту 29 Срочного трудового договора при расторжении настоящего трудового договора с руководителем в соответствии с пунктом статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка.

В соответствии с пунктами 1.2, 1.3 Должностной инструкцией ** ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум», утвержденного и.о. министра образования Республики Тыва Х. от 18 октября 2021 года, ** ГБПОУ РТ «Тувинский политехнический техникум» (далее-**) назначается и освобождается от должности министром образования и науки Республики Тыва. На период отпуска и временной нетрудоспособности ** его обязанности могут быть возложены на одного из заместителей, предварительно кандидатура на ** согласовывается с министром и временное исполнение обязанностей назначается приказом Министерства образования и науки Республики Тыва.

** техникума обязан иметь высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» и стаж работы на педагогических должностях не менее пяти лет или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного муниципального управления или менеджмента и экономики и стаж работы в педагогических или руководящих должностях не менее пяти лет.

23 мая 2022 года Тамчай С.М. подано заявление на имя министра образования Республики Тыва Х. с просьбой согласовать перенос очередного отпуска, в связи **, с 24 мая 2022 года.

15 июня 2022 года Тамчай С.М. подано заявление на имя Министра образования Республики Тыва Х. о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска с 15 июня 2022 года на 72 календарных дня и выплаты материальной помощи. Заявление Тамчай С.М. зарегистрировано Министерством образования Республики Тыва 15 июня 2022 года вх. № 1336/1.

Приказом №** от 15 июня 2022 года министра образования Республики Тыва Х. прекращено действие срочного трудового договора от 18 октября 2021 года с ** Государственного бюджетного профессионального учреждения Республики Тыва «Тувинский политехнический техникум» Тамчай С.М., с 15 июня 2022 года, на основании пункта 2 части 1 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации.

С приказом Тамчай С.М. ознакомлена 15 июня 2022 года, указав, что с приказом не согласна.

Из ответа главного врача ** К. следует, что Тамчай С.М. выдавались следующие листки нетрудоспособности:

- № на период с ДД.ММ.ГГГГ

- № на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- № на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно медицинской карте Тамчай С.М., ДД.ММ.ГГГГ был осмотр терапевтом О., история болезни Тамчай С.М. №. После осмотра по просьбе Тамчай С.М. принято решение закрыть электронный листок нетрудоспособности ДД.ММ.ГГГГ, к труду с ДД.ММ.ГГГГ, избегать тяжелой физической нагрузки, переохлаждения.

Доказательств, подтверждающих, что истец длительное время находился на листке нетрудоспособности не правомерно, со стороны ответчика не представлено.

Из материалов дела следует, что на момент расторжения трудового договора истец являлась временно нетрудоспособной.

При этом, ответчиком не представлено относимых, допустимых доказательств, свидетельствующих о сокрытии истцом факта своей нетрудоспособности в день прекращения между сторонами трудовых отношений.

Довод представителя ответчика Министерства образования Республики Тыва - Сагаачы Ч.М. о том, что истец сообщила ей о закрытии листка нетрудоспособности 14 июня 2022 года не может быть принят судебной коллегией, поскольку не подтверждает злоупотребление с ее стороны, не носит преднамеренного характера ввести в заблуждение работодателя по факту закрытия листка нетрудоспособности. При этом работодатель, не дождавшись официального документа, подтверждающего закрытие листка нетрудоспособности, не удостоверившись в его закрытии, издал приказ об увольнении истца.

Таким образом, судебной коллегией установлено, что приказ №** от 15 июня 2022 года министра образования Республики Тыва Х. о прекращении действия срочного трудового договора от 18 октября 2021 года с Тамчай С.М. с 15 июня 2022 года, на основании пункта 2 части 1 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации, был издан в период временной нетрудоспособности Тамчай С.М., при этом истец не скрывала свое нахождение на листке нетрудоспособности.

При таких обстоятельствах увольнение истца нельзя признать законным.

Поэтому необходимо признать приказ министра образования Республики Тыва Х. №** от 15 июня 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Тамчай С.М. незаконным.

Восстановить Тамчай С.М. на должность ** Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Республики Тыва «Тувинский политехнический техникум».

Разрешая исковые требования, судебная коллегия пришла к выводу, что указываемые истцом обстоятельства, свидетельствующие о дискриминации и злоупотреблении правом со стороны работодателя в отношении нее, являются несостоятельными. Поскольку каких-либо объективных и достаточных доказательств свидетельствующих, что работодателем в отношении истца допущена дискриминация, либо злоупотреблением правом, в ходе судебного разбирательства не установлено, стороной истца не представлено в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводам истца о том, что ее увольнение с должности фактически было обусловлено тем, что министр образования и науки Республики Тыва Х. имел к ней личную неприязнь, в судебном заседании проверялись и не нашли какого-либо подтверждения, соответствующих доказательств истцом и ее представителем представлено не было.

Пунктом 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 года № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» разъяснено, что при рассмотрении споров лиц, уволенных по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует учитывать, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по данному основанию может быть принято только уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом). Уполномоченные органы юридического лица вправе принимать решение о досрочном прекращении полномочий руководителя организации в том случае, если это отнесено к их компетенции, определяемой в соответствии с федеральным законом и учредительными документами.

Уполномоченные органы юридического лица вправе принимать решение о досрочном прекращении полномочий руководителя организации в том случае, если это отнесено к их компетенции, определяемой в соответствии с федеральным законом и учредительными документами (пункт 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 года № 21).

По смыслу приведенных выше норм Трудового кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, то есть по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской, производится без указания конкретных мотивов, подтверждающих необходимость прекращения трудового договора, и не является мерой юридической ответственности.

Также не представлено стороной истца и доказательств, свидетельствующих о дискриминации истца при увольнении и злоупотреблении правом со стороны работодателя.

На основании совокупности исследованных доказательств фактов дискриминации истца со стороны ответчиков не установлено.

Решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации может быть признано незаконным при установлении судом нарушения работодателем принципов недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), чего судебной коллегией не установлено. Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций. При разрешении настоящего спора причины, побудившие работодателя прекратить трудовые отношения с истцом при отсутствии признаков дискриминации, злоупотребления предоставленными ему правами, правового значения не имеют.

Предложение истцу уволиться не свидетельствуют о дискриминации в отношении истца.

Оценивая доводы о незаконности увольнения по причине дискриминации и злоупотребления ответчиками правом, судебная коллегия исходит из того, что в соответствии с частью 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Вопреки доводам истца, каких-либо доказательств, с достоверностью свидетельствующих о дискриминации в сфере труда, либо о злоупотреблении ответчиком правом при ее увольнении в материалы дела не представлено.

Доводы истца о дискриминационном характере ее увольнения в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации какими-либо доказательствами не подтверждены, основаны на предположениях истца.

Доводы истца о том, что она не была уведомлена ответчиком о предстоящем расторжении трудового договора за два месяца до увольнения, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку требований о необходимости уведомления руководителя организации о его увольнении с должности по основанию пункта 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, законом не установлено; при этом, судебная коллегия учитывает, что пункт 11 трудового договора содержит указание о порядке изменения его условий, а не о порядке его расторжения.

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении порядка увольнения со ссылкой на предусмотренную трудовым договором обязанность работодателя за два месяца в письменной форме известить работника о предстоящих изменениях условий договора судебная коллегия находит несостоятельными и основанными на неправильном толковании трудового законодательства.

Действительно, пунктом 11 трудового договора от 18 октября 2021 года предусмотрена обязанность работодателя уведомлять ** о предстоящих изменениях условий трудового договора, определенных сторонами, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

В силу пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть прекращен по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. К таким основаниям относятся дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренные, в том числе пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Таким образом, в данном случае положения трудового договора и части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации неприменимы к настоящему трудовому спору, поскольку основанием увольнения явился не отказ работника продолжить работу в изменившихся условиях труда, а принятие уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Действующим трудовым законодательством не предусмотрена обязанность письменно уведомлять работника о предстоящем увольнении по данному основанию за два месяца.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: «Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости».

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия учитывает значимость для Тамчай С.М. нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно ее права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом. Характер и глубина нравственных страданий и переживаний работника зависит от значимости для него прав, нарушенных работодателем и от объема таких нарушений, степени вины работодателя.

Судебная коллегия находит заслуживающими внимания продолжительность нарушения ответчиком трудовых прав работника, лишение работника средств к существованию, которые являются для нее источником жизнеобеспечения. С учетом всех обстоятельств дела, судебная коллегия приходит к выводу, что размер компенсации морального вреда - 20 000 руб. соответствует характеру и степени нравственных страданий истца.

Поскольку нарушение трудовых прав истца нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, ее требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в части.

При этом, учитывая характер и степень вины ответчика в допущенном нарушении трудовых прав истца, характер и длительность данного нарушения, обстоятельства указанных нарушений, а также иные значимые для дела обстоятельства, включая индивидуальные особенности истца, суд полагает требуемую истцом сумму компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. завышенной и подлежащей снижению до 20 000 руб., что в большей степени отвечает требованиям разумности и справедливости.

В связи с этим необходимо удовлетворить частично данные требования истца, взыскав с Министерства образования Республики Тыва в пользу Тамчай С.М. компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.

В силу статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частями 1-3,7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно его пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

При этом согласно абзацу пятому пункта 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с абзацем 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Из пункта 20 Положения № 922 вытекает, что в фактически начисленной заработной плате для определения среднемесячной заработной платы не учитываются: выплаты, предусмотренные пунктом 3 Положения № 922 (выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, - материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.); компенсации, выплачиваемые при прекращении трудового договора, в том числе за неиспользованный отпуск.

Истец Тамчай С.М. уволена с работы приказом №** с 15 июня 2022 года.

Согласно представленной ответчиком справке о средней заработной плате истца от 25 января 2023 года, в период с 18 октября 2021 года по 15 июня 2022 года истцу была фактически начислена заработная плата в размере: ** руб. Из них в октябре - ** руб., в мае 2022 года - ** руб. оплата больничного листа, ноябре и декабре 2021 года - ** руб. и ** руб. оплата командировочных.

Итого, за исключением оплаты больничного листа и командировочных, общая сумма дохода ** руб.

В период с 18 октября 2021 года по 31 мая 2022 года истцом фактически отработано 99 рабочих дней (октябрь 2021 года - 4, ноябрь 2021 года - 20, декабрь 2021 года - 21, январь 2022 года - 19, февраль 2022 года - 22, март 2022 года - 13).

Среднедневной заработок истца составляет: ** руб.: 99 рабочих дней = ** руб.

Количество дней вынужденного прогула истца с 16 июня 2022 по день восстановления на работе - 6 сентября 2022 года составляет 57 дней (за вычетом праздничных выходных дней в Республике Тыва - 13 августа2021 года народный праздник «Наадым-2021» (перенесен на 16 августа 2021 года) и 15 августа 2021 года - День Республики Тыва).

Итого средний заработок истца за время вынужденного прогула составляет: ** руб. х 57 рабочих дней = ** руб.

В силу статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно представленной ответчиком справке о средней заработной плате истца от 25 января 2023 года, Тамчай С.М. при увольнении выплачена компенсация трехкратного среднемесячного заработка (92 дней) в размере ** руб.

В абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Поскольку ответчиком истцу выплачена компенсация трехкратного среднемесячного заработка в размере ** руб., которая превышает размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула (** руб.), то требование истца в части взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в размере не подлежит удовлетворению.

Согласно подпункту 19 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации государственные органы, органы местного самоуправления, органы публичной власти федеральной территории «Сириус», выступающие по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, в качестве истцов (административных истцов) или ответчиков (административных ответчиков).

Названная льгота по уплате государственной пошлины по признаку субъектного состава является специальной нормой для всех случаев, когда государственные органы, органы местного самоуправления выступают по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, как в качестве истцов, так и в качестве ответчиков, и не поставлена в зависимость от категории рассматриваемого спора.

    При таких обстоятельствах государственная пошлина не подлежит взысканию с Министерства образования Республики Тыва по удовлетворенным исковым требованиям.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кызылского районного суда Республики Тыва от 6 сентября 2022 года отменить, принять новое решение следующего содержания:

«Исковое заявление Тамчай С.М. к Министерству образования Республики Тыва, Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Республики Тыва «Тувинский политехнический техникум» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ министра образования Республики Тыва Х. №** от 15 июня 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Тамчай С.М.

Восстановить Тамчай С.М. на должность ** Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Республики Тыва «Тувинский политехнический техникум».

Взыскать с Министерства образования Республики Тыва в пользу Тамчай С.М. компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.

В остальной части иска отказать.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия, может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (г. Кемерово) в течение трёх месяцев через Кызылский районный суд Республики Тыва.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 6 февраля 2023 года.

Председательствующий

Судьи