Решение по делу № 2-56/2023 (2-4187/2022;) от 16.05.2022

КОПИЯ 86RS0№-97

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 января 2023 года                     г.Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:

председательствующего судьи      Чурсиновой В.Г.,

при секретаре                          Зуевой Е.И.,

с участием представителя истца - Шихалиева М.Ш. и представителя ответчика Конниковой Н.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-56/2023 по иску Папулова О. Л. к обществу с ограниченной ответственностью частное охранное предприятие «РН-Охрана-Нижневартовск» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Папулов О.Л. обратился в суд с иском к ООО частное охранное предприятие «РН-Охрана-Нижневартовск» о взыскании задолженности по заработной плате, указав, что на основании трудового договора №-лс от <дата> он работал у ответчика с <дата> в должности охранника. <дата> с ним был заключен трудовой договор на условиях внутреннего совместительства на условиях, аналогичных условиям работы по его трудовому договору, который, постоянно перезаключался по <дата>. Табелирование производилось на одном и том же объекте. Согласно табелям учета рабочего времени за период с ноября 2017 года по май 2021 года он работал на одном и том же объекте, под двумя различными табельными номерами, фактически им осуществлялась одна и та же трудовая функция. Указал, что по окончании трудовой деятельности в данном предприятии у него возникли сомнения в правильности начисления заработной платы, в связи с чем он обратился к эксперту для проведения бухгалтерской экспертизы. В ходе проведения бухгалтерской экспертизы установлено, что п.3.1.6 «Положения ООО ЧОП «РН-Охрана-Нижневартовск» об оплате труда и социальной защищенности работников» для работников, работающих в сменном режиме, установлен суммированный учет рабочего времени с учетным перио<адрес> (один) год. Условия заключенных с ним трудовых договоров по внутреннему совместительству по той же должности (специальности) с теми же функциональными обязанностями, что и по основному трудовому договору, систематически нарушались Считает, что недопустима подмена сверхурочных работ внутренним совместительством или договорами гражданско-правового характера с целью сокрытия случаев превышения законодательных пределов по ограничению сверхурочных работ либо во избежание их оплаты. В связи с систематическим нарушением требований ч. 1 ст. 284 ТК РФ, внутреннее совместительство фактически было введено для избежание оплаты за сверхурочные часы. При определении количества отработанных часов, как по основной должности, так и по совместительству, установлено превышение нормы. Часовая тарифная ставка не индексировалась и не соответствовала минимальному размеру часовой тарифной ставки исходя из МРОТ.

Считает, что в связи с нарушением требований трудового законодательства Российской Федерации, выраженное в неверном и не полном объеме начисления положенных ему выплат, действия ответчика нарушают его законные права. Просит взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по выплате заработной платы за период с 2017 год по 2021 год, исходя из размера часовой тарифной ставки, рассчитанной в соответствии с минимальным размером оплаты труда. Учитывая, что согласно выводам бухгалтерской экспертизы, исходя из размера часовой тарифной ставки, рассчитанной в соответствии с МРОТ, задолженность ответчика перед ним составила 1510616 рублей 16 копеек. Просит взыскать с ООО частное охранное предприятие «РН-Охрана-Нижневартовск» задолженность по заработной плате за указанный период в размере 1 510 616 рублей 16 копеек.

Истец Папулов О.Л. в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представитель Папулова О.Л. Шихалиев М.Ш. в судебном заседании на заявленных истцом требованиях настаивал, поддержал доводы иска.

     Представитель ответчика ООО частное охранное предприятие «РН-Охрана-Нижневартовск» Коникова Н.А. в судебном заседании с заявленными требованиями не согласилась, представила письменное возражение и расчет. Просила отказать в удовлетворении иска, применив срок исковой давности. Указала, что работа по совместительству осуществлялась истцом на основании личных заявлений и трудовых договоров, выполнялась в свободное от основной работы время. Во всех должностях истец работал по графику дежурств, который предполагал начало и окончание рабочей смены, а также время для приема пищи, которое входило в оплату смены. За управление транспортным средством во время выполнения должностных обязанностей истцу производилась доплата за увеличение объема работ в размере 5% тарифной ставки пропорционально фактическому времени управления. Расчетные листы выдавались работникам ежемесячно. Заработная плата истца состояла не только из часовой тарифной ставки, но и других выплат, что в сумме превышало МРОТ. Также заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям за 2017, 2018, 2019, 2020 годы и с января по май 2021 года. Поскольку оплата сверхурочной работы производится в соответствии с Положением об оплате труда в конце каждого календарного года, для работников, работающих в сменном режиме, установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Так как со стороны работодателя отсутствует нарушение трудовых прав работника, оснований для компенсации морального вреда не имеется.

Выслушав объяснения истца, представителей ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 68 ТК РФ).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Также положения ст. 18 и ч.2 ст. 19 Конституции Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием.

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указаны: запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от <дата> № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

На основании ч.ч. 1-4 ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Согласно ч.1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч.3 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от <дата> № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Согласно положениям ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Размер тарифной ставки может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Не менее МРОТ должна быть месячная заработная плата (а не тарифная ставка, оклад) работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда.

Федеральным законом от <дата> № 481-ФЗ «О внесении изменений в ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с <дата> минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации установлен в сумме 11280 руб. в месяц. Федеральным законом от <дата> № 463-ФЗ «О внесении изменений в ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с <дата> минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации установлен в сумме 12130 руб. в месяц. Федеральным законом от <дата> № 473-ФЗ «О внесении изменений в ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с <дата> минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации установлен в сумме 12792 руб. в месяц.

В соответствии с Трехсторонним соглашением между органами государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, Объединением работодателей Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, Союзом «Объединение организаций профсоюзов Ханты-Мансийского автономного округа – Югры» на 2020 - 2022 годы», минимальная заработная плата установлена в размере не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, с последующим начислением на нее районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

При исчислении размера заработной платы с учетом позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от <дата> №-П, не предполагается включение в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) районных коэффициентов и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

С момента провозглашения вышеуказанного постановления Конституционного Суда Российской Федерации статья 129 и часть третья статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации действуют в том конституционно-правовом смысле, который выявлен Конституционным Судом Российской Федерации.

Следовательно, районный коэффициент и процентная надбавка являются компенсационными выплатами, обусловленными работой в неблагоприятных климатических условиях, и не включаются в состав минимального размера оплаты труда.

По мнению истца, работа в одной должности по основному месту и по совместительству фактически подменяла сверхурочную работу, которая ему оплачена не была, в связи с чем он обратился в суд с исковым заявлением о взыскании недоплаченной заработной платы по основному месту работы и по совместительству за 2017-2021 года.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Как следует из ч. 2 ст. 99 ТК РФ, привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В соответствии с ч. 3 ст. 99 ТК РФ привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных Кодексом.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Частью 7 ст. 99 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Согласно ст. 103 ТК РФ, сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Статьей 104 ТК РФ предусмотрено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год.

В силу ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Как следует из ч. 1 ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

По смыслу положений ст.ст. 152 - 154 ТК РФ работа в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени должна компенсироваться повышенной оплатой.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

Статьей 282 ТК РФ совместительство определено как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству, определен ст. 285 ТК РФ, согласно которой оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

По смыслу ст.ст. 99 и 285 ТК РФ в отличие от сверхурочной работы, работа по совместительству возможна только по инициативе самого работника, с согласия работодателя, на основании трудового договора, заключаемого наряду с трудовым договором по месту основной работы, на условиях, определенных договором о внутреннем совместительстве.

Как было установлено и следует из материалов дела, Папулов О.Л. работал в ООО ЧОП «РН-Охрана-Нижневартовск» по основному месту работы в должности охранника 1 категории с <дата> (приказ №-лс) по <дата> (приказ № от <дата>).

Также истец выполнял работу на условиях внутреннего совместительства с <дата> по <дата> в качестве охранника. При этом, как следует из материалов дела и пояснений представителя ответчика, Папулов О.Л. писал заявление на заключение с ним трудовых договоров по внутреннему совместительству и с ним фактически заключались данные договоры.

В обоснование заявленных требований, истцом было представлено экспертное заключение ООО Аудиторская фирма «Баланс-Аудит» от <дата>, согласно которому, размер задолженности ООО ЧОП «РН-Охрана-Нижневартовск» перед Папуловым О.Л. по выплате заработной платы за период с ноября 2017 года по май 2021 года, отдельно по каждому году, исходя из размера часовой тарифной ставки, рассчитанной в соответствии с МРОТ, составил: за 2017 год – 68 431,05руб., за 2018 год – 252 000 руб., за 2019 год – 489 369,66руб., за 2020 год – 553 856,13 руб., за 2021 год - 146 959,18 рублей. А размер задолженности ООО ЧОП «РН-Охрана-Нижневартовск» перед Папуловым О.Л. по выплате заработной платы за период с ноября 2017 года по май 2021 года, исходя из размера часовой тарифной ставки, действовавшей в указанный период составил: за 2017 год – 68 431,05руб., за 2018 год – 99 233,73 руб., за 2019 год – 258 440,57 руб., за 2020 год – 262 206,79 руб., за 2021 год – 84 594,66 рублей.

Как следует из расчетных листков за спорный период, ежемесячная заработная плата истца Папулова О.Л. при выполнении нормы труда значительно превышала МРОТ в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре с учетом надбавки и районного коэффициента за работу в районах, приравненных к районам Крайнего Севера, в связи с чем, выводы эксперта, а так же доводы истца о том, что размер часовой тарифной ставки должен быть не менее МРОТ, несостоятельны.

По ходатайству истца судом была назначена бухгалтерская экспертиза.

Перед экспертом был поставлен вопрос об определении задолженности по заработной плате (в том числе за работу в выходные дни) за период работы с ноября 2017 года по май 2021 года, если задолженность имеется, произвести свой расчет.

В заключении бухгалтерской экспертизы от <дата> экспертом ООО «Югра-Аудит» был сделан вывод о том, что со стороны работодателя ООО ЧОП «РН-Охрана-Нижневартовск» была подмена сверхурочных работ внутренним совместительством, то есть, по мнению эксперта, внутреннее совместительство было введено для избежания оплаты за сверхурочные часы. В связи с чем, эксперт произвел расчеты исходя из того, что работа по внутреннему совместительству являлась основной работой истца. В данном случае эксперт вышел за пределы своей компетенции, дав юридическую оценку обстоятельствам, поэтому указанные выводы эксперта не могут быть приняты судом.

Судом установлено, что Папулов О.Л. работал в ООО ЧОП «РН-Охрана-Нижневартовск» по основному месту работы в качестве охранника 1 категории, а также выполнял работу по совместительству в качестве охранника 1 категории. При этом, положения трудового законодательства не препятствуют истцу работать охранником в свободное от основной работы время у того же работодателя.

Материалами дела, в частности, выписками из штатного расписания, графиками дежурства подтверждается, что в период осуществления истцом трудовой деятельности у ответчика, на момент заключения с ним трудовых договоров по внутреннему совместительству, в обществе были вакансии по аналогичной должности, либо отсутствовал основной работник.

Папулов О.Л. работал по внутреннему совместительству в свободное от его основной работы время, поэтому, доводы истца о том, что заключенные с ним договоры по внутреннему совместительству, в частности работа в одной должности по основному месту и по совместительству фактически подменяла сверхурочную работу, которая ему не оплачивалась, являются несостоятельными, основанными на неверном толковании норма права и ошибочном суждении о нарушении его трудовых прав со стороны работодателя.

Соответственно, экспертное заключение от <дата> не может быть принято судом как надлежащие доказательство, подтверждающие нарушение прав истца со стороны ответчика.

Между тем, ответчиком представлен свой расчет задолженности перед истцом за спорный период, согласно которому задолженность предприятия перед Папуловым О.Л. составляет за декабрь 2019, декабрь 2020 – 1197,76 руб., и с сентября 2018 по декабрь 2020 - за работу по совместительству - 101081, 12 руб., всего: 102278, 88 рублей.

Вместе с тем, рассматривая заявленное стороной ответчика ходатайство о пропуске истцом срока исковой давности, суд приходит к следующему.

На основании ст. 195 ГК РФ исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено.

Согласно ст. 197 ГК РФ для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности.

В силу п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

Согласно п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Пунктом 3.1.8 Положения об оплате труда и социальной защищенности работников ООО ЧОП «РН-Охрана-Нижневартовск» установлены сроки выплаты заработной платы: 25 числа текущего месяца – первая часть; 10 числа месяца, следующего за отчетным месяцем – окончательный расчет. При выплате заработной платы работникам выдаются расчетные листки (п. <дата> Положения).

Согласно п. 3.1.6 Положения, для работников, работающих в сменном режиме, устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным перио<адрес> (один) год.

С указанным локальным актом работодателя истец ознакомлен, расчетные листки работодатель формировал ежемесячно, истец их получал, что не оспаривал, о фактическом режиме, в котором работает, ему было известно весь период трудовых отношений, в связи с чем о нарушении трудовых прав мог и должен был узнать 10 числа каждого расчетного месяца, а в части оплаты за сверхурочную работу по итогам работы за предшествующий год в январе месяце.

Истец был уволен <дата>. С настоящим иском Папулов О.Л. обратился <дата>, тогда как исходя из графика работы и табеля учета рабочего времени, <дата> по основному месту у него был выходной день, а по совместительству – работы в этот день не было.

Таким образом, учитывая, что за <дата> по основному месту работы у предприятия перед истцом задолженности не было, а работу по совместительству в этот день истец не выполнял, суд считает, что срок для обращения в суд о взыскании задолженности за работу по совместительству истцом пропущен. Каких-либо объективных причин, препятствующих своевременному обращению с иском в суд, в рамках рассмотрения гражданского дела судом не установлено.

Доводы стороны истца о том, что срок им не пропущен, так как о нарушении своих прав он узнал только после проведения экспертизы, в связи с отсутствием у него бухгалтерских познаний, суд находит несостоятельными, поскольку данные обстоятельства носят исключительно субъективный характер, связанный непосредственно с волеизъявлением истца и его самостоятельной оценкой фактов нарушения его трудовых прав, которые не могут быть признаны уважительными причинами для восстановления срока для обращения в суд с иском, таким образом, оснований для восстановления срока суд не усматривает.

При таких обстоятельствах, требования истца о взыскании недоплаченной заработной платы за период времени с ноября 2017 года по <дата> год не подлежат удовлетворению по причине пропуска истцом срока для защиты нарушенного права в судебном порядке.             

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Папулова О. Л. к обществу с ограниченной ответственностью частное охранное предприятие «РН-Охрана-Нижневартовск» о взыскании задолженности по заработной плате - отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты - Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Нижневартовский городской суд.

Судья                 подпись              В.<адрес>

                                 Подлинный документ находится в                                 Нижневартовском городском суде ХМАО-Югры в деле 2-56/2023

Помощник судьи__________ Е.А.Плотникова