Решение по делу № 33-1281/2021 от 23.03.2021

Председательствующий по делу        № дела в суде первой инстанции

Судья Гусманова И.С.                2-2137/2020

                            УИД 75RS0№-34

                            Дело №

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ    ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

Председательствующего            Чайкиной Е.В.

Судей краевого суда                Погореловой Е.А.

Подшиваловой Н.С.

с участием прокурора                Морозовой Е.Г.

при секретаре                    Печеревиной О.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Чите 13 мая 2021 года гражданское дело по искам Щербакова Е. А. к Федеральному государственному казенному учреждению «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» в лице Читинского филиала о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании незаконными приказов о переводе работников, признании незаконными приказов в части установления размеров персонального повышающего коэффициента, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ, взыскании недоначисленной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

по апелляционной жалобе представителя ответчика и.о. директора Читинского филиала ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» Шрайтеля А.В.

на решение Центрального районного суда г.Читы от 9 июля 2020 года, которым постановлено:

Исковые требования Щербакова Е. А. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Читинского филиала Федерального государственного казенного учреждения «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» от 24.01.2020 № о прекращении (расторжении) трудового договора со Щербаковым Е. А. от 14.07.2017 №.

Восстановить Щербакова Е. А. на работе в Читинском филиале Федерального государственного казенного учреждения «Д. по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» в должности начальника отдела по администрированию с 29 января 2020 года.

Взыскать с Федерального государственного казенного учреждения «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» в пользу Щербакова Е. А. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29.01.2020 по 09.07.2020 (110 рабочих дня) в размере 281852 рубля 50 копеек, недоначисленную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 10637 руб. 16 коп., недоначисленную заработную плату в размере 184268 руб. 30 коп., проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 15280 руб. 90 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, судебные расходы 4578,12 руб.

Признать незаконными приказы Читинского филиала Федерального государственного казенного учреждения «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» от 28.11.2019 №, от 18.12.2019 №, от 25.12.2019 №.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Федерального государственного казенного учреждения «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» в доход бюджета городского округа «Город Чита» государственную пошлину в размере 9020 рублей 39 коп.

Заслушав доклад судьи Чайкиной Е.В., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Щербаков Е.А. обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на следующее. На основании трудового договора от 14 июля 2017 г. и дополнительных соглашений к нему истец работал в Читинском филиале ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы», с 11.02.2019 в должности начальника отдела по администрированию. С 1 января 2020 г. отдел по административной работе Читинского филиала и отдел по администрированию реорганизованы в один отдел путем создания нового структурного подразделения – отдел по административной работе и администрированию без уменьшения штатной численности.

Работодателем ему были предложены должности, не соответствующие его квалификации специалиста отдела по административной работе и администрированию, документоведа по административной работе и администрированию. От предложенных должностей он отказался и 27 января 2020 г. был ознакомлен с приказом от 24 января 2020 г. о расторжении с 28 января 2020 г. с ним трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Свое увольнение истец считает незаконным, так как он не был ознакомлен с приказом от 24 января 2020 г. №/лс «О внесении изменений в штатное расписание ФГКУ Росгранстрой», который явился основанием для издания приказа от 24 января 2020 г. № о расторжении трудового договора. Также работодатель не ознакомил его со списком всех вакантных должностей и не предложил все имеющиеся вакантные должности, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые должности. Работодателем не создавалась комиссия по проведению процедуры сокращения штата работников, не учитывались в совокупности общий трудовой стаж и стаж работы в учреждении, производительность труда каждого из работников.

Считает, что предложение вакантных должностей производилось избирательно по собственному усмотрению директора филиала. При принятии решения о его увольнении работодателем не учтено его семейное положение, наличие ребенка в возрасте 1 года, нахождение супруги в отпуске по уходу за ребенком и отсутствие постоянного дохода.

В соответствии с трудовым договором истцу были установлены: минимальный оклад по профессиональной квалификационной группе в размере 10.075 руб. Приказом и.о. директора филиала от 26 февраля 2019 г. № на период с 11 февраля 2019 г. по 31 декабря 2019 г. Щербакову Е.А. были установлены ППК в размере 3,00; надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 1,00; надбавка за качество выполняемых работ – 0,50.

Размеры указанных выплат устанавливались с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, а также с учетом выполнения им показателей стимулирования работников за интенсивность, высокие результаты работы и качество выполняемых работ и других факторов.

Установленные надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, ППК выплачивались в полном объеме до 31 октября 2019 г. Приказом директора филиала от 28 ноября 2019 г. № ранее действовавший приказ от 26 февраля 2019 г. № отменен, на период с 1 ноября 2019 г. по 30 ноября 2019 г. истцу была отменена выплата ППК в полном объеме и установлены надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в размере – 1,00, надбавка за качество выполняемых работ – 0,50. Приказом директора филиала от 18 декабря 2019 г. № на период с 1 декабря 2019 г. по 31 декабря 2019 г. истцу были установлены ППК в заниженном размере – 0,50, надбавка за качество выполняемых работ – 0,50, размер надбавки за интенсивность и высокие результаты работы снижен с 1,00 до 0,51. Приказом директора филиала от 25 декабря 2019 г. № на период с 1 января 2020 г. по 28 января 2020 г. истцу были отменены выплаты ППК и надбавки за качество выполняемых работ в полном объеме; размер надбавки за интенсивность и высокие результаты работы установлен в заниженном размере – 0,55.

В результате неправомерных действий директора филиала, совершенных в период с 1 ноября 2019 г. по 28 января 2020 г., за отработанные в ноябре 2019 года 5 дней истец недополучил заработную плату в размере 9860,91 руб., за отработанные в декабре 2019 года 14 дней – 25016,81 руб., за отработанные в январе 2020 года 14 дней – 42769,27 руб., всего за ноябрь-декабрь 2019 года – 77646,99 руб.

Кроме того, истцу не выплачивались составные части заработной платы в виде надбавки за выслугу лет за период с февраля 2019 года по январь 2020 года, а также ежемесячные премии за период с июля по ноябрь 2019 года, предусмотренные пунктами 4.1, 4.6 Положения об оплате труда, а размер его премии по итогам работы за 2019 год составил всего 3000 руб.

При установлении в ноябре-декабре 2019 года, январе 2020 года размеров персонального повышающего коэффициента, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы и надбавки за качество выполняемых работ не были учтены уровень профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач (пункт 2.7.2 Положения об оплате труда).

Также в данные периоды работодателем не проводилась оценка выполнения истцом показателей стимулирования работников за интенсивность и высокие результаты работы и качество выполняемых работ и других факторов, предусмотренных пунктом 4.4.2 Положения об оплате труда. Данные показатели его работы не изменились. В период с 25 ноября 2019 г. по 28 января 2020 г. работодатель препятствовал истцу в осуществлении должностных обязанностей, создавая ситуацию, при которой у него появлялся формальный повод указать истцу на то, что сложность, важность и интенсивность выполняемой работы снизилась.

За период с июля 2019 года по январь 2020 года объективные причины для отнесения истца к категории работников, которые не подлежат премированию, отсутствовали.

Также указывает на то, что вопреки пункту 4.5.1 Положения об оплате труда, при наличии у истца стажа работы в территориальном органе федерального органа исполнительной власти и федеральном учреждении, ему не выплачивалась надбавка за выслугу лет.

Уточняя исковые требования, просил суд восстановить его на работе в должности начальника отдела по администрированию Читинского филиала ФГКУ Росгранстрой.

Признать незаконным приказ от 24 января 2020 г. № о прекращении трудового договора.

Взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 267631,54 руб., недоначисленную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 10637,16 руб.

Признать незаконными приказы о переводе Шрайтеля А.В. с должности заместителя директора – главный инженер филиала на должность заместителя директора филиала,

- о переводе Степановой М.В. с должности начальника отдела по административной работе на должность начальника отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе Турунтаева С.Ю. с должности ведущий специалист отдела по администрированию на должность заместителя начальника отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе Музьяева З.Д. с должности документовед отдела по административной работе на должность ведущий специалист отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе Дамаскановой Е.В. с должности специалист по кадрам отдела по административной работе на должность специалист по кадрам отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе Ланцовой Е.Ю. с должности юрисконсульта отдела по административной работе на должность юрисконсульта отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе Швецова А.Г. с должности инженера отдела по административной работе на должность инженера отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе Мамедовой О.З. с должности специалиста отдела по администрированию на должность специалиста отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе Исаева Р.А. с должности специалиста отдела по администрированию на должность специалиста отдела по административной работе и администрированию.

Признать незаконными приказы от 28 ноября 2019 г. № и от 18 декабря 2019 г. №, от 25 декабря 2019 г. № в части установления размеров персонального повышающего коэффициента, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ.

Взыскать с ответчика недоначисленную заработную плату в виде надбавки за выслугу лет, премии по итогам работы, в виде персонального повышающего коэффициента, в размере 184268,30 руб.

Взыскать с ответчика проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 15280,90 руб.

Взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 50000 руб. и судебные расходы (услуги копирования документов, почтовые услуги) в размере 4578,12 руб.

Всего взыскать с ответчика в пользу истца 532.396,02 руб. (том №).

Определением суда от 28 февраля 2020 г. исковые заявления Щербакова Е.А. объединены в одно производство (том №).

Определениями суда от 4 июня 2020 г. и от 7 июля 2020 г. к участию в деле в качестве третьих лиц привлечены Шрайтель А.В., Степанова М.В., Турунтаев С.Ю., Музьяев З.Д., Дамасканова Е.В., Ланцова Е.Ю., Швецов А.Г., Мамедова О.З., Исаев Р.А. (том №).

Судом постановлено вышеприведенное решение (том №).

В апелляционной жалобе представитель ответчика и.о. директора Читинского филиала ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» Шрайтель А.В. и в дополнении к ней директор филиала Тулуев С.Ф. просят решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Полагают незаконным решение суда в части восстановления Щербакова Е.А. в должности по следующим основаниям. При увольнении истца с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем был соблюден установленный порядок. Должности начальника отдела, заместителя начальника отдела, ведущего специалиста, специалиста по кадрам, юрисконсульта не подлежали предложению истцу в связи с тем, что были предложены другим сотрудникам ликвидированных отделов, которые согласились занять эти должности. Очередность предложения вакантных должностей определяется директором филиала. Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакантные должности в определенной последовательности. Порядок реализации преимущественного права на перевод на другую, имеющуюся у работодателя, должность с иными квалификационными характеристиками, действующим законодательством прямо не предусмотрен и не тождественен порядку, установленному статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации. Щербакову Е.А. были предложены имевшиеся вакансии специалиста и документоведа, от которых он отказался. Таким образом, ФГКУ Росгранстрой при увольнении Щербакова Е.А. исполнило обязанность по предложению вакантных должностей, а также иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов являются производными от требований о восстановлении на работе, в связи с чем не подлежат удовлетворению. Указывают, что иные выплаты, в том числе персональный повышающий коэффициент, надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, надбавка за качество выполняемых работ, надбавка за стаж работы не являются постоянными и гарантированными. Спорные выплаты определяются по усмотрению работодателя на основании действующего в филиале Положения об оплате труда, что не нарушает право истца на гарантированное вознаграждение за труд. При вынесении решения суд не учитывал изменения, внесенные в Положение об оплате труда работников ФГКУ Росгранстрой, приказами от 16 марта 2016 г. №, от 21 декабря 2018 г. №, которыми изменен порядок установления персонального повышающего коэффициента, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ, надбавки за выслугу лет, премии по итогам работы. Суд, учитывая и допуская возможность установления персонального повышающего коэффициента в ином размере приказами Читинского филиала от 11 февраля 2019 г. №, от 26 февраля 2019 г. №, отменяя приказы от 28 ноября 2019 г. №, от 18 декабря 2019 г. №, от 25 декабря 2019 г. № и взыскивая персональный повышающий коэффициент, не обосновал его размер, притом, что право устанавливать его размер принадлежит работодателю, который может оценивать работу сотрудников, в том числе сложность, важность выполняемой работы. Также судом не обоснован размер взысканной премии. Положением об оплате труда не предусмотрен порядок исчисления премии. Кроме того, судом взыскана надбавка за стаж работы, однако Положением об оплате труда такой вид надбавок не предусмотрен. Согласно пункту 4.5.1 Положения работникам может устанавливаться надбавка за выслугу лет, которая не является обязательной и выплачивается из экономии фонда оплаты труда, также как и другие спорные надбавки. Работодателем произведены все выплаты, входящие в систему оплаты труда. Допущенные нарушения норм материального права, применение закона, не подлежащего применению, неправильное определение существенных обстоятельств, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела повлекли за собой принятие незаконного решения суда (том №).

В возражениях на апелляционную жалобу истец Щербаков Е.А. просит решение оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения (том №).

В суд апелляционной инстанции третьи лица Шрайтель А.В., Степанова М.В., Турунтаев С.Ю., Дамасканова Е.В., Ланцова Е.Ю., Швецов А.Г., Мамедова О.З., Исаев Р.А., извещенные о времени и месте апелляционного рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание не явились, о причинах неявки суду не сообщили, об отложении слушания дела не просили.

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия определила рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела в соответствии со ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика ФГКУ Р. и третье лицо Музьяева З.Д., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, истца Щербакова Е.А., полагавшего решение суда законным и обоснованным, заключение прокурора Морозовой Е.Г., просившей об оставлении решения суда без изменения, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 14 июля 2017 г. между ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» в лице директора Читинского филиала ФГКУ Росгранстрой Карандаева А.В. и Щербаковым А.Е. заключен трудовой договор об исполнении истцом обязанностей по должности специалист отдела по администрированию филиала. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается: минимальный оклад по персональной квалификационной группе, повышающий коэффициент к минимальному окладу по занимаемой должности отсутствует. Руководителем ФГКУ Росгранстрой устанавливаются персональный повышающий коэффициент, стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.д.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении об оплате труда работников ФГКУ Росгранстрой (т№).

15 января 2018 г. было заключено дополнительное соглашение к названному трудовому договору между работодателем в лице и.о. директора филиала Степановой М.В. и Щербаковым Е.А. об изменении размера оклада до 7 429 руб. (т.№).

На основании дополнительного соглашения от 8 февраля 2019 г. о внесении изменении в трудовой договор от 14 июля 2017 г. Щербаков Е.А. приступил к исполнению обязанностей начальника отдела по администрированию филиала (пункт 1.1 трудового договора). Истцу был установлен минимальный оклад по персональной квалификационной группе в размере 9659 руб. (пункт 4.1.1 трудового договора). Повышающий коэффициент к минимальному окладу по занимаемой должности отсутствует. Пункт 5.3 трудового договора также изложен в новой редакции – работнику устанавливается ненормированный рабочий день. Изменения в трудовой договор вступили в силу 11 февраля 2019 г. (т№

Дополнительным соглашением от 30 сентября 2019 г. Щербакову Е.А. по занимаемой им должности начальник отдела по администрированию филиала установлен минимальный оклад по персональной квалификационной группе в размере 10075 руб. в месяц (т.№).

30 октября 2019 г. Щербакову Е.А. было вручено уведомление за подписью директора филиала Тулуева С.Ф. о том, что в соответствии с пунктом 1.3 приказа ФГКУ Росгранстрой от 24 октября 2019 г. №/лс «О внесении изменений в штатное расписание ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» отдел по административной работе (7 штатных единиц) и отдел по администрированию (5 штатных единиц) будут реорганизованы в один отдел путем создания нового структурного подразделения – отдел по административной работе и администрированию без уменьшения штатной численности и занимаемая истцом должность начальника отдела по администрированию из штатного расписания исключается (т.№).

Щербакову Е.А. предложены должности специалиста отдела по административной работе и администрированию с должностным окладом 7749 руб. При согласии с указанной должностью Щербакову Е.А. предложено не позднее 31 декабря 2019 г. предоставить заявление в отдел кадров. В случае отказа от перевода истец подлежит увольнению.

Истец не согласился с предлагаемой вакансией, оформив это письменным заявлением от 27 ноября 2019 г. (№).

Уведомлением от 2 декабря 2019 г. Щербакову Е.А. была предложена должность документоведа с должностным окладом в размере 7749 руб., от чего истец также отказался заявлением от 2 декабря 2019 г. (т№).

Аналогичные должности были предложены истцу в уведомлении от 23 января 2020 г., от чего он отказался заявлением от 23 января 2020 г.(т№).

Приказом от 24 января 2020 г. № прекращено действие трудового договора, заключенного с Щербаковым Е.А. по должности начальник отдела, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: пункт 1.3 приказа ФГКУ «Росгранстрой» от 24 октября 2019 г. №/лс «О внесении изменений в штатное расписание ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы», уведомление № о сокращении от 30 октября 2019 г., отказы работника от перевода на другую работу от 27 ноября 2019 г., 2 декабря 2019 г. (т№).

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Щербакова Е.А. в части признания приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из несоблюдения работодателем порядка увольнения в связи с тем, что истцу не были предложены все вакансии, а именно, начальника отдела по административной работе и администрированию, заместителя начальника отдела, ведущего специалиста, специалиста по кадрам, юрисконсульта.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном толковании и применении норм материального права.

Приходя к указанному выводу, судебная коллегия учитывает следующее.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзц.2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Доводы апелляционной жалобы об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем подлежат отклонению.

Нельзя признать обоснованными доводы жалобы о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их истцу.

Таким образом, как правильно указано судом первой инстанции, в нарушение требований ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодателем не были предложены истцу все имеющиеся вакантные должности, подходящие по уровню его квалификации, образования и опыта работы во вновь образуемом отделе, в частности: начальника отдела, заместителя начальника отдела, ведущего специалиста, специалиста по кадрам, юрисконсульта, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, исковые требования в части признания незаконным приказа от 24.01.2020 № о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в прежней должности начальника отдела по администрированию Читинского филиала ФГКУ Росгранстрой с 29.01.2020 года, взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула правомерно подлежали удовлетворению.

Согласно Конституции Российской Федерации в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 7, ч. 3 ст. 37).

Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда Всеобщей декларацией прав человека (ст. 23), Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (ст. 7), а также Европейской социальной хартией (пересмотренной), принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года (ст. 4 ч. II).

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовых законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Из материалов дела следует, что приказом директора филиала от 26 февраля 2019 г. № Щербакову Е.А. на период с 11 февраля 2019 г. по 31 декабря 2019 г. был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 3,00, выплаты компенсационного и стимулирующего характера: надбавки за интенсивность и высокие результаты в размере 1,00, за качество – 0,50 (т.№).

Приказом директора филиала от 28 ноября 2019 г. № названный выше приказ был признан утратившим силу, Щербакову Е.А. как начальнику отдела на период с 1 ноября 2019 г. по 30 ноября 2019 г. установлены: персональный повышающий коэффициент – 0, надбавка за интенсивность и высокие результаты – 1,00, за качество – 0,50 (т.1 л.д.57-58).

Приказом директора филиала от 18 декабря 2019 г. № Щербакову Е.А. на период с 1 декабря 2019 г. по 31 декабря 2019 г. установлены: персональный повышающий коэффициент – 0,50, надбавка за интенсивность и высокие результаты – 0,51, за качество – 0,50 (т№).

Приказом директора филиала от 25 декабря 2019 г. № Щербакову Е.А. на январь 2020 года установлены: персональный повышающий коэффициент – 0, надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 0,55, за качество – 0 (т.№).

Основанием для издания указанных выше приказов явились пункты 2.7, 3.5, 4.4 Положения об оплате труда работников ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» (утверждено приказом ФГКУ Росгранстрой от 16 марта 2016 г. №), приказы ФГКУ Росгранстрой от 29 декабря 2017 г. № «Об установлении размеров должностных окладов работников ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы», от 29 декабря 2017 г. №/лс, от 11 сентября 2019 г. №/лс, от 24 октября 2019 г. №/ЛС - «Об утверждении штатного расписания Ф. «Д. по строительству и эксплуатации объектов Росграницы», приказ Читинского филиала от 3 февраля 2019 г. №-лс.

29 ноября 2019 г. Щербаков Е.А. обратился к директору учреждения в форме служебной записки о причинах выплаты ему заработной платы в неполном объеме, а именно без учета персонального повышающего коэффициента, установленного приказом от 26 февраля 2019 г. №, в размере 3,0 на период с 11 февраля 2019 г. по 31 декабря 2019 г. (т.№).

В своем ответе директор учреждения сослался на пункты 2.7, 2.7.1, 2.7.2, 2.7.3 Положения об оплате труда работников ФГКУ Росгранстрой, утвержденного приказом ФГКУ Росгранстрой от 16 марта 2016 г. №, с внесенными в него изменениями приказом руководителя ФГКУ Росгранстрой от 21 декабря 2018 г. №.

Разрешая спор и частично удовлетворяя требования о признании незаконными приказов от 28 ноября 2019 г. № и от 18 декабря 2019 г. №, от 25 декабря 2019 г. № об установлении размеров персонального повышающего коэффициента, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ; взыскании недоначисленной заработной платы в виде надбавки за выслугу лет, премии по итогам работы, персонального повышающего коэффициента, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ, в размере 184268,30 руб., процентов за задержку выплаты заработной платы в размере 15280,90 руб.; компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что спорные надбавки и персональный повышающий коэффициент предусмотрены Положением об оплате труда работников ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы», которое является неотъемлемой частью трудового договора, заключенного с истцом и не предусматривает право работодателя отменять или снижать такие элементы заработной платы, как спорные выплаты.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценке и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Доводы апелляционной жалобы истца об обратном, основанием к отмене постановленного решения в указанной части не являются, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Аналогичные правила о том, что система оплаты труда работников устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом содержат положения постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», приказа Министерства транспорта Российской Федерации от 29 мая 2017 г. № «Об утверждении Положения об оплате труда работников федеральных казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства транспорта Российской Федерации, по видам экономической деятельности» и Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 и 2020 годы.

Так, Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № введены новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

В соответствии с пунктом 2.1 Положения, утвержденного названным постановлением, системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и федеральными учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные бюджетные и (или) автономные учреждения.

Указанные примерные положения носят для федеральных бюджетных и автономных учреждений рекомендательный характер.

Системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений устанавливаются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений. Указанные положения носят для федеральных казенных учреждений обязательный характер.

Финансовое обеспечение расходных обязательств Российской Федерации, связанных с реализацией настоящего постановления, осуществляется в пределах бюджетных ассигнований, предусмотренных в установленном порядке на обеспечение выполнения функций федеральных казенных учреждений, воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, в части оплаты труда работников и гражданского персонала, а также на предоставление федеральным бюджетным и автономным учреждениям субсидии на финансовое обеспечение выполнения ими государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ) физическим и (или) юридическим лицам, с учетом увеличения объема этих ассигнований с 1 декабря 2008 г. на 30 процентов в связи с введением новых систем оплаты труда (п. 10 постановления Правительства Российской Федерации № 583).

В силу пп. «д» п. 2 Положения № 583 системы оплаты труда работников федеральных учреждений устанавливаются с учетом, в том числе перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, утверждаемого Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

Пунктами 28-32 раздела 4 Положения об оплате труда работников федеральных казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства транспорта Российской Федерации, по видам экономической деятельности, утвержденного приказом Министерства транспорта Российской Федерации от 29 мая 2017 г. № 198, установлен Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в учреждении в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818.

Решение о введении выплат стимулирующего характера и условиях их осуществления принимается учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда. Размеры и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При установлении выплат стимулирующего характера для работников учреждения учитываются количественные и качественные показатели для каждой конкретной выплаты стимулирующего характера, при достижении которых данные выплаты производятся.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в пределах лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, выделенных на оплату труда работников учреждения.

В соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, являющегося приложением к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. № 818, к таковым относятся: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

Локальным нормативным актом для работников ФГКУ Росгранстрой его филиалов и обособленных подразделений, регулирующим размеры и условия осуществления выплат повышающих коэффициентов к минимальным окладам, выплат компенсационного и стимулирующего характера является Положение об оплате труда работников ФГКУ Росгранстрой, утвержденное приказом ФГКУ Росгранстрой от 16 марта 2016 г. № с изменениями, внесенными приказом от 21 декабря 2018 г. № (т. №).

Согласно п. 2.5. Положения с целью дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание учреждение по квалификационным уровням, с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, сложности и объема выполняемой работы, устанавливается в том числе персональный повышающий коэффициент.

В соответствии с п. 2.7, 2.7.1, 2.7.2, 2.7.3, 2.7.4 названного Положения к минимальному должностному окладу работника учреждения, в том числе работника филиала, могут устанавливаться персональные повышающие коэффициенты (ППК); решение об установлении персонального повышающего коэффициента к минимальному должностному окладу и его размерах принимается директорами филиалов в отношении работников филиалов (обособленных подразделений филиалов), за исключением директоров филиалов и их заместителей, главных бухгалтеров - начальников отделов филиалов; ППК устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов; ППК устанавливается на определенный период времени (месяц, квартал, полугодие, девять месяцев, год, период выполнения конкретного задания) в течение календарного года.

Размер персонального повышающего коэффициента определяется путем умножения размера минимального должностного оклада на персональный повышающий коэффициент и не может превышать в филиалах (обособленных подразделениях – четырех).

Т.е. персональный повышающий коэффициент, порядок и условия его выплаты предусмотрены исключительно локальным нормативным документом ответчика.

Работодатель, исходя из своих финансовых возможностей, самостоятельно определил порядок назначения и изменения указанной надбавки.

Разделом 4 Положения об оплате труда установлен порядок и условия установления выплат стимулирующего характера.

Так, согласно п. 4.1 Положения с целью стимулирования качественного и эффективного труда работникам устанавливаются следующие стимулирующие выплаты: надбавка за интенсивность и высокие результаты работы; надбавка за качество выполняемых работ; надбавка за выслугу лет; премия по итогам работы (за месяц, квартал, год); единовременная премия за выполнение важных, ответственных работ.

Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах лимитов бюджетных обязательств на оплату труда за счет средств фонда оплаты труда учреждения (п. 4.2). Стимулирующая выплата устанавливается к должностным окладам работников учреждения без учета других доплат, надбавок и повышающих коэффициентов (п. 4.3).

Согласно п. 4.4 Положения надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, а также за качество выполняемых работ устанавливаются работникам персонально на определенный период времени (месяц, квартал, полугодие, год, период выполнения конкретного задания) в течение календарного года.

В соответствии с п. 4.4.2 показателями стимулирования работников за интенсивность и высокие результаты работы и качество выполняемых работ являются: напряженность труда, результативность труда, профессиональная переподготовка, выполнение работником дополнительных работ (функций) к плановой деятельности, применение в работе современных технических средств и информационных технологий, активное участие в реализации федеральных целевых программ, проектов; внедрение передового опыта и новых технических средств; соблюдение регламентов, стандартов, технологий, требований к процедурам при выполнении должностных обязанностей; соблюдение установленных сроков выполнения поручений, качественная подготовка и своевременная сдача отчетности, сложность выполняемых работником трудовых функций, многообразие функций и обязанностей, выполняемых в процессе трудовой деятельности; своевременность достижения запланированных результатов; профессионализм и оперативность в решении вопросов, входящих в должностные обязанности; освоение новых форм, методов и технологий в трудовой деятельности; добросовестное, ответственное отношение к работе.

В силу пункта 1.6 Положения об оплате труда должностные оклады, повышающие коэффициенты к должностному окладу работникам учреждения устанавливаются приказами руководителя.

Персональные повышающие коэффициенты, выплаты стимулирующего и компенсационного характера, надбавки и дополнительные выплаты работникам филиалов, за исключением директоров филиалов и их заместителей, главных бухгалтеров – начальников отделов устанавливаются приказами директоров филиалов и выплачиваются с даты, определенной приказом, если дата не определена, то со дня подписания.

По смыслу вышеприведенных положений в их совокупности следует, что персональный повышающий коэффициент, надбавка за интенсивность и высокие результаты работы; надбавка за качество выполняемых работ не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер; выплата данных сумм работнику зависит от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, личных достижений работника, оценка которых относится к прерогативе работодателя.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также с учетом оценки работодателем своего финансового состояния, возможности формирования премиального фонда.

Между тем, как следует из приказа директора филиала от 26 февраля 2019 г. № Щербакову Е.А. на период с 11 февраля 2019 г. по 31 декабря 2019 г. был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 3,00, выплаты компенсационного и стимулирующего характера: надбавки за интенсивность и высокие результаты в размере 1,00, за качество - 0,50 (т.№).

В нарушение п.2.7.2 Положения об оплате труда (указанным пунктом предусмотрено, что коэффициент устанавливается руководителем с учетом уровня профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении постановленной задачи), признавая вышеуказанный приказ утратившим силу ранее срока истечения его действия (то есть до 31 декабря 2019 г.), и устанавливая истцу персональный повышающий коэффициент – 0, надбавку за интенсивность и высокие результаты - 1,00, за качество - 0,50 (т.№), работодатель в своем приказе от 28 ноября 2019 г. № не указал причину для снижения персонального повышающего коэффициента.

При этом, пояснения представителя ответчика Тулуева С.Ф. о том, что основанием для снижения ППК и спорных надбавок послужило то обстоятельство, что Щербаков Е.А. не участвовал в координационной деятельности в пунктах пропуска, а также не участвовал в координационных советах, судебная коллегия оценивает критически, так как из текста самого оспариваемого приказа таких обстоятельств не следует.

Работодателем не приведены основания, в силу которых вышеупомянутые поводы для уменьшения истцу выплат не были указаны в оспариваемом приказе.

Таким образом, при установлении истцу в ноябре-декабре 2019 г., январе 2020 г. размеров ППК, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы и надбавки за качество выполняемых работ, работодатель в лице директора филиала единолично руководствовался своими внутренними убеждениями, без учета критериев, указанных в Положение об оплате труда, о том, что все события, касающиеся полной отмены выплаты и снижения размеров указанных надбавок в период с ноября 2019 г. по 28 января 2020 г., что нельзя признать законным, соответствующим нормам трудового законодательства.

Такие действия работодателя нарушили права истца, привели к уменьшению среднедневного заработка при расчете гарантированных выплат при сокращении.

Согласно пункту 4.1 Положения об оплате труда истцу помимо прочего полагаются выплаты стимулирующего характера в виде премии по итогам работы (за месяц, квартал, год).

В силу пункта 4.3 Положения об оплате труда названные выплаты работникам, проработавшим неполный месяц, производятся за фактически отработанное время, на основании приказов работодателя.

С целью поощрения за общие результаты работы за счет экономии фонда оплаты труда работникам учреждения могут выплачиваться премии по итогам работы за месяц, квартал, год, а также единовременная премия за выполнение важных, ответственных поручений и заданий руководства учреждения (пункт 4.6 Положения об оплате труда).

Работник может не премироваться при наличии дисциплинарных взысканий (пункт 4.6.2 Положения об оплате труда).

Премированию не подлежат работники за период временной нетрудоспособности, нахождения в очередном или учебном отпуске, в отпуске без сохранения заработной платы, отпуске по уходу за ребенком, в иные периоды, когда за работником сохранялся средний заработок (пункт 4.6.3 Положения об оплате труда).

Не подлежат премированию работники, уволенные по основаниям, предусмотренным пунктами 6-7, 9-11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, работник не может премироваться в случаях: несоблюдения сроков выполнения поручений или должностных обязанностей, некачественном их выполнении; низкой результативности работы; ненадлежащем качестве работы с документами и выполнении поручений; несоблюдение требований должностной инструкции и внутреннего трудового распорядка.

Размеры премиальных выплат работнику в денежном выражении работникам филиалов (обособленных подразделений, филиалов), за исключением директоров филиалов и их заместителей, главных бухгалтеров – начальников отделов филиалов устанавливаются директорами филиалов в пределах фонда оплаты труда (пункт 4.6.4 Положения об оплате труда).

Установлено, что ежемесячное денежное вознаграждение истцу выплачивалось с июля 2019 года по январь 2020 года. Данный вид премии выплачивался за отработанный период времени, размер выплат определялся согласно экономии фонда оплаты труда.

С июля по декабрь 2019 года истцу ежемесячное премиальное вознаграждение не начислялось и не выплачивалось.

При этом судом установлено, что истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, но был временно нетрудоспособен в период с 1 ноября 2019 г. по 30 ноября 2019 г., с 1 декабря 2019 г. по 31 декабря 2019 г. Приказы работодателя о премировании от 5 сентября 2019 г. №, от 3 октября 2019 г. №, от 1 ноября 2019 г. №, от 29 ноября 2019 г. № основания выплаты премии не содержат. Щербаковым Е.А. в июле отработано – 7 рабочих дней, в августе – 12, в сентябре – 20, октябре – 6, в ноябре – 5 и декабре – 14.

Однако в нарушение положений статей 129, 132 ТК РФ работодателем при решении вопроса о премировании работников филиала фактически отработанные истцом периоды не учтены. Изложенное нарушает гарантированное право работника на получение справедливой заработной платы без каких-либо ограничений в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами, своевременно и в полном объеме, на что обоснованно ссылался истец.

Истец Щербаков Е.А. за защитой своих трудовых прав также обращался в Восточно-Сибирскую транспортную прокуратуру (т№), его обращение рассмотрено и также признано обоснованным.

С учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о произвольном снижении работодателем премии истцу Щербакову Е.А.

Проверяя законность постановленного судом решения по доводам апелляционной жалобы ответчика, судебная коллегия также соглашается с выводом об удовлетворении иска в части взыскания в пользу истца невыплаченной заработной платы в виде надбавки за выслугу лет, в этой части доводы апелляционной жалобы ответчика подлежат отклонению.

Так, согласно п. 4.5 Положения об оплате труда в редакции приказа руководителя от 21.12.2018 № работникам может устанавливаться надбавка за выслугу лет в зависимости от общего количества лет, проработанных в федеральных органах исполнительной власти, территориальных органах федеральных органов исполнительной власти и федеральных учреждениях.

Пунктом 4.5.1 Положения предусмотрено, что надбавка за выслугу лет может выплачиваться при наличии экономии фонда оплаты труда ежемесячно в следующих размерах:

- при стаже работы от 5 до 10 лет – 10% должностного оклада;

- при стаже работы от 10 лет до 20 лет – 20% должностного оклада;

- при стаже работы свыше 20 лет – 30% должностного оклада.

Таким образом, Положением об оплате труда предусмотрено, что размер надбавки за выслугу лет определяется, исходя из количества стажа работника, на основании приказа работодателя.

Истец настаивал на своем праве на получение данной надбавки за выслугу лет, полагая, что у него имеется достаточный стаж работы в федеральных органах исполнительной власти, территориальных органах федеральных органов исполнительной власти и федеральных учреждениях по специальности.

Согласно трудовой книжке, стаж работы истца в федеральных органах исполнительной власти, территориальных органах федеральных органов исполнительной власти и федеральных учреждениях по специальности исчисляется с 10.09.2009 года, у истца имелся стаж работы, который давал ему право на получение надбавки за выслугу лет, предусмотренную настоящим Положением.

Не начисляя и не выплачивая истцу данную надбавку, ответчик действовал произвольно, без приведения каких-либо мотивов, что, по мнению судебной коллегии, нарушает права Щербакова Е.А. на получение причитающейся ему заработной платы, доводы представителя ответчика об отсутствии у учреждения денежных средств на указанную выплату какими-либо доказательствами не подтверждены иные доплаты, производимые за счет фонда экономии, в учреждении в спорный период времени производились.

Судебной коллегией также принимается во внимание то обстоятельство, что действовавшее в спорный период времени в ФГКУ Росгранстрой Положение об оплате труда, после принесения протеста прокурором Московской межрегиональной транспортной прокуратуры изменено, приведено в соответствие с действующим законодательством (л.д.№).Работникам учреждения установлена надбавка за выслугу лет, выплачиваемая за счет средств фонда оплаты труда (п. 4.2, 4.7).

Определяя размер недоначисленной надбавки за выслугу лет за период с февраля 2019 г. по январь 2020 г., персонального повышающего коэффициента за период с ноября 2019 по январь 2020 г., надбавки за интенсивность и высокие результаты в работе за период с декабря 2019 по январь 2020, надбавки за качество выполняемой работы за январь 2020, премии по итогам работы за период с сентября по ноябрь 2019 г., премии по итогам работы за 2019 г., суд первой инстанции правомерно взял за основу представленные истцом расчеты взыскиваемых сумм.

Данные расчеты ответчиком не оспорены, в ходе рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции представителю ответчика предложено представить свой контррасчет, однако иных расчетов ответчиком не представлено со ссылкой на непризнание иска в полном объеме.

Согласно части 1 статьи 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 ТК РФ.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть 1 статьи 236 ТК РФ).

Поскольку факт нарушения сроков выплаты истцу недоначисленной заработной платы установлен, в соответствии со ст. 236 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежала взысканию денежная компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 15280,90 руб.

Также с ответчика подлежала взысканию в соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ компенсация за неиспользованный отпуск в размере 10637,16 руб. с учетом того, что при увольнении истцу была выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 21 календарного дня за отработанный период с 26.07.2019 по 28.01.2020 в сумме 49600,95 руб.

Судебная коллегия полагает, что истец обоснованно учел в приведенных им расчетах заработную плату в том размере, в котором она должна была быть выплачена, расчеты истца ответчиком не опровергнуты, расчеты произведены в установленном законом порядке и являются арифметически верными (л.д. л.д. №).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениям, приведенным в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что в случае спора размер компенсации морального вреда определяется судом по указанным выше критериям.

При этом судебная коллегия полагает необходимым отметить, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, а следовательно, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

Решением суда компенсация морального вреда в пользу Щербакова Е.А. определена в размере 10000 руб., данный размер судебная коллегия полагает достаточным с учетом допущенных ответчиком нарушений, степени его вины, а также требований разумности и справедливости.

Суд первой инстанции верно руководствовался положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Обстоятельства, имеющие значение для дела, судом определены правильно и установлены на основании доказательств, признанных судом при их оценке достаточными, выводы суда вытекают из фактических обстоятельств, установленных в мотивировочной части решения на основе надлежащей оценки исследованных доказательств, решение вынесено в соответствии с нормами материального права, регулирующими рассматриваемое правоотношение, и с соблюдением норм процессуального права.

Предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда в апелляционном порядке не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

Решение Центрального районного суда г.Читы от 9 июля 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ответчика и.о. директора Читинского филиала ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» Шрайтеля А.В. – без удовлетворения.

Председательствующий                    Чайкина Е.В.

Судьи                                Погорелова Е.А.

Подшивалова Н.С.