Решение по делу № 2-2972/2024 от 27.04.2024

Дело № 2-2972/2024

УИД 50RS0042-01-2024-003607-92

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 июля 2024 года                           г. Сергиев Посад МО

Сергиево-Посадский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Андреевой Н.В.,

при секретаре Николаевой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Седовой Дарьи Романовны к ООО «Эдем» об установлении факта трудовых отношений, оформлении трудового договора, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Седова Д.Р. обратилась в суд с иском к ООО «Эдем» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. Впоследствии исковые требования уточнила.

Определением суда от 11.07.2024 г. принят отказ Седовой Д.Р. от иска к ООО «Эдем» в части взыскания процентов за пользование чужими денежными средствами, производство по делу в данной части прекращено.

В судебное заседание истец Седова Д.Р. не явилась, была извещена судом надлежащим образом. Ранее в судебных заседаниях поясняла, что с ДД.ММ.ГГГГ г. она работала в качестве ассистента руководителя в ООО «Эдем». Ей был установлен график работы 5/2 с 09-00 до 18-00, по факту график был ненормированный, заявление о приеме на работу она не писала, вопрос об отпусках не обсуждался. Трудовые договоры в организации не оформлялись, только гражданско-правовые. Ежемесячная зарплата была согласована в сумме <данные изъяты> руб. Работа была удаленной, по выполненной работе она вела отчет. Осенью она встала на учет как самозанятая. Претензий руководителя к ней по работе не было, однако заработную плату платили не в полном объеме и нерегулярно, объясняя проблемами в организации. Она нуждалась в деньгах, т.к. семья является многодетной, отец находится на СВО, сама она училась по очной форме обучения в университете, подрабатывала неофициально оказанием услуг по ведению каналов, либо по маникюру. В трудовую инспекцию, прокуратуру в связи с нарушениями своих трудовых прав она не обращалась.

Представитель истца Седовой Э.Р. по доверенности ФИО8 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, пояснила, что факт трудовых отношений между Седовой Д.Р. и ООО «Эдем» подтверждается перепиской в мессенджерах, пояснениями Седовой Д.Р. Согласно объявлению о вакансии в ООО «Эдем» требовался ассистент генерального директора. График работы истца был ненормированным, работа выполнялась с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. Заявление о приеме на работу она не писала. Седовой Д.Р. выслали договор оказания услуг, который она подписала со своей стороны и направила работодателю. В договоре была указана оплата услуг <данные изъяты> руб. в месяц. Просила установить факт трудовых отношений между Седовой Д.Р. и ООО «Эдем», обязать ООО «Эдем» оформить с Седовой Д.Р. трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ г., взыскать заработную плату в размере <данные изъяты> руб. из расчета <данные изъяты> руб. в месяц с учетом выплаченных денежных средств, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., судебные расходы на оказание юридических услуг в размере <данные изъяты> руб.

Представитель ответчика ООО «Эдем» по доверенности ФИО9 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала, пояснила, что ООО «Эдем» не имеет работников, кроме генерального директора, заключает гражданско-правовые договоры на оказание услуг. На собеседовании с Седовой Д.Р. было озвучена необходимость в сотруднике, который был присутствовал на работе полный рабочий день с графиком 5/2, с 09-00 до 18-00 и оплатой <данные изъяты> руб., что было указано в объявлении. Однако истец на данные условия не согласилась, т.к. училась в институте по очной форме обучения, искала удаленную работу, в связи с чем было принято решение о заключении с ней гражданско-правового договора. Заработная плата ей не устанавливалась, выплаты производились из расчета <данные изъяты>. за час в соответствии с выполненными работами, которые сама истец указывала в отчете. Конкретные услуги, как и режим работы, истец выбирала сама. Количество задач в месяц каждый месяц разный. График ее работы ООО «Эдем» не контролировал. В связи с финансовым кризисом в организации выплаты производились с личной карты директора ФИО10. Просила отказать в удовлетворении исковых требований.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела и представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, приказа о приеме на работу и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены правильно, с учетом Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 года N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера.

Из приведенного правового регулирования и правовой позиции Конституционного суда следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) при рассмотрении таких споров следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

По данному делу в части требований об установлении факта трудовых отношений юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто между сторонами соглашение о личном выполнении работы по заявленной истцом должности (водителем эвакуатора) в оспариваемый период, был ли истец допущен к выполнению названной работы; выполняли ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы; выплачивалась ли ему заработная плата.

Судом установлено, что ООО «Эдем» зарегистрировано в <данные изъяты> г., <данные изъяты>, основной вид деятельности предоставление прочих персональных услуг, не включенных в другие группировки, генеральным директором является ФИО10., применяет упрощенную систему налогообложения.

Согласно сданной налоговой отчетности ООО «Эдем» в ДД.ММ.ГГГГ г. ФИО10. является единственным сотрудником организации.

Седова Д.Р., <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ является самозанятой и плательщиком налога на профессиональный доход, состоит на налоговом учете по месту жительства в ИФНС России <данные изъяты>.

Седовой Д.Р. был подписан договор возмездного оказания услуг ООО «Эдем» от ДД.ММ.ГГГГ г., предметом которого является оказание по заданиям заказчика услуг по сопровождению телеграмм-канала заказчика UVIVO, по поиску потенциальных партнеров, сопровождению оформления договоров с ними по поручению заказчика, организации и проведению мероприятий и деловых встреч с партнерами, по поиску и подбору подрядчиков, организации и проведению инструктажей для подрядчиков заказчика; стоимость услуг <данные изъяты> руб. в месяц. Данный договор со стороны ООО «Эдем» не подписан» (л.д.38-40).

Также суду представлены платежное поручение № <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ г. об оплате ООО «Эдем» Седовой Д.Р. услуг за ДД.ММ.ГГГГ г. на сумму <данные изъяты> руб., чеки о выплате ФИО10. Седовой Д.Р. денежных средств ДД.ММ.ГГГГ г. на сумму <данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ г. на сумму <данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ г. на сумму <данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ г. на сумму <данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ г. на сумму <данные изъяты> руб. (л.д.41-42).

Факт оплаты Седовой Д.Р. денежных средств ответчиком не оспаривался.

Также ответчиком представлена таблица-отчет, которую вела истец в электронном виде для ООО «Эдем» о выполненной работе с количеством затраченных часов в период с ДД.ММ.ГГГГ г.

Данный факт истец подтвердила в судебном заседании.

Сторонами также представлена переписка в мессенджере Telegram, из которой усматривается, что ООО «Эдем» занималось поиском сотрудника – ассистента руководителя с готовностью работать полный рабочий день с графиком работы 5/2 с оплатой от <данные изъяты> руб. в месяц Седова Д.Р. договорилась о собеседовании на указанную вакансию.

Окончательная информация, касающаяся условий заключенного договора, в переписке отсутствует.

Также из переписки следует, что ФИО10 давала Седовой Д.Р. поручения, которые Седова Д.Р. выполняла в удобное для себя время, указывала дни, в которые не может выполнять работу, самостоятельно вела подсчет часов, затраченных на выполнение работ, количество затраченных часов на работу ежемесячно сильно отличается.

Учитывая вышеизложенное, суд находит установленным отсутствие каких-либо дополнительных гарантий, предусмотренных нормами ТК РФ, применяемых сторонами в рамках возникших между ними правоотношений.

Таким образом, суд приходит к выводу, что фактически между сторонами был заключен гражданско-правовой договор на выполнение конкретных услуг, сроков и времени их выполнения.

Доводы истца о том что, она трудоустраивалась на работу в ООО «Эдем» в рамках трудового договора, судом отклоняются как противоречащие фактически установленным обстоятельствам.

При этом суд принимает во внимание, что действия истца по постановке на учет в налоговом органе в качестве налогоплательщика в порядке, предусмотренном Законом об эксперименте о самозанятых, говорят о том, что истец имел намерение вести виды деятельности, доходы от которых облагаются налогом на профессиональный доход, при применении специального налогового режима. Иными словами истец изначально не имел намерений вступать с ответчиком в трудовые отношения.

Поскольку суд пришел к выводу об отсутствии трудовых отношений между сторонами, исковые требования Седовой Д.Р. об оформлении трудового договора, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов на оплату юридических услуг удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст.56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Седовой Дарьи Романовны к ООО «Эдем» об установлении факта трудовых отношений, оформлении трудового договора, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Сергиево-Посадский городской суд.

Судья                                                                              Н.В. Андреева

Решение в окончательной форме принято 20.08.2024 г.

Судья                                                                              Н.В. Андреева