Решение по делу № 2-910/2022 от 16.12.2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 апреля 2022 года адрес

Октябрьский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Поляковой Н.В.,

при участии помощника прокурора адрес ФИО2,

при секретаре судебного заседания ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №... по иску ФИО1 к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению адрес «Поволжский государственный колледж» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным исковым заявлением к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению адрес «Поволжский государственный колледж», ссылаясь на то, что с 13.10.2017г. являлась преподавателем в ГБПОУ «Поволжский государственный колледж». Из уведомления, направленного администрацией колледжа на ее электронный ящик 12.11.2021г. ей стало известно о том, что заключенный с ней трудовой договор от 13.10.2017г. №...-ТД/2017 прекращен 12.11.2021г. в связи с увольнением по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом копия приказа о ее увольнении ей не направлялась. С решением администрации учебного заведения о ее увольнении истец не согласна, поскольку на момент увольнения находилась на больничном и прогулов не совершала. Просила признать увольнение на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и необоснованным, отменить приказ об увольнении, восстановить ее в должности преподавателя в указанном учебном заведении.

В ходе рассмотрения дела истец уточнила исковые требования, просила признать прекращение трудового договора на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и необоснованным, отменить приказ об увольнении, восстановить ее в должности преподавателя Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения адрес «Поволжский государственный колледж», взыскать с ответчика заработную плату за вынужденный прогул за период с 12.11.2021г. по 22.04.2022г. в размере 72 749,60 руб., обязать ответчика предоставить справку о ее утраченном заработке за период вынужденного прогула, рассчитать очередной отпуск за 2021г. и предоставить его в первый рабочий день после восстановления на работе.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО4, действующий на основании ордера, ФИО5 по устному ходатайству, исковые требования с учетом уточнения поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, просили удовлетворить. Дополнили, что при увольнении истца нарушена процедура увольнения в части сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании представители ответчика ФИО6, ФИО7, действующие на основании доверенностей, исковые требования не признали по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск, просили в удовлетворении иска отказать.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в адрес в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, не сообщил суду причину неявки.

Частью 3 статьи 167 ГПК РФ предусмотрено, что суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

По смыслу статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве.

Суд, руководствуясь статьей 167 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле, надлежащим образом извещенных о рассмотрении данного дела.

Выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетеля, с учетом мнения помощника прокурора полагавшей, что исковые требования удовлетворению не подлежат, изучив материалы дела, представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что 13.10.2017г. между ГБПОУ «Поволжский государственный колледж» и ФИО1 заключен трудовой договор №...-ТД-2017, согласно которого ФИО1 была принята на должность преподавателя на неопределенный срок. Дата начала работы 13.10.2017г.

Согласно п. 18 трудового договора работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Из материалов дела и пояснений сторон следует, что в период с марта 2019г. по 05.05.2021г. в ГБПОУ «Поволжский государственный колледж» ФИО1 предоставлялись листки нетрудоспособности, открытые в поликлинике ГБУЗ СО «Новокуйбышевская ЦГБ», которые чередовались с больничными листами, выданными ЗАО Медицинская компания «ИДК».

В связи с листками нетрудоспособности во время отпуска, последний день отпуска был использован истцом 30.12.2020г.

Из материалов дела и пояснений ответчика данных в судебном заседании следует, что после 30.12.2020г. ФИО1 не приступала к работе, на звонки не отвечала и только по электронной почте сообщила, что находится на больничном листе.

11.01.2021г. ФИО1 были направлены уведомление о педагогической нагрузке и уведомление с просьбой дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

14.04.2021г. в связи с длительным отсутствием работника, службой отдела кадров была организована поездка по месту регистрации ФИО1, в ходе которой было установлено отсутствие по месту регистрации, о чем был составлен акт. Кроме того, на адрес электронной почты ФИО1 с января по июнь 2021г. были направлены уведомления с просьбой предоставить документы, подтверждающие отсутствие на рабочем месте.

06.07.2021г. ФИО1 были предоставлены листки нетрудоспособности в отдел кадров ГБПОУ «Поволжский государственный колледж» за период с 04.01.2021г. по 05.05.2021г. (ЛН №... от 04.01.2021г. с 04.01.2021г. по 15.01.2021г., ЛН №... от 18.01.2021г. с 18.01.2021г. по 01.02.2021г., ЛН №... от 31.01.2021г. с 31.01.2021г. по 26.02.2021г., ЛН №... от 01.03.2021г. с 01.03.2021г. по 15.03.2021г., ЛН №... от 16.03.2021г. с 16.03.2021г. по 19.03.2021г., ЛН №... от 22.03.2021г. с 22.03.2021г. по 05.04.2021г., ЛН №... от 06.04.2021г. с 06.04.2021г. по 20.04.2021г., ЛН №... о 21.04.2021г. с 21.04.2021г. по 05.05.2021г.)

В результате проверки листков нетрудоспособности и.о. начальника отдела кадров ФИО8 было установлено отсутствие ФИО1 на работе 16.01.2021г., 27.02.2021г., 20.03.2021г.

От дачи письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте ФИО1 отказалась, о чем был составлен акт.

Также 07.07.2021г. была проведена проверка, в ходе которой было установлено и зафиксировано отсутствие на рабочем месте 16.01.2021г., 27.02.2021г. и 20.03.2021г., о чем был составлен акт.

12.07.2021г. в адрес ФИО1 был направлено уведомление о даче объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

16.07.2021г. ответчиком было направлено обращение в Прокуратуру адрес с просьбой провести проверку о наличии факта многократной выдачи листков нетрудоспособности ФИО1 за период с 23.03.2019г.

04.08.2021г. в адрес ФИО1 было направлено уведомление о необходимости дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 16.01.2021г., дата. 20.03.2021г., а также предоставить письменное объяснение и документы, подтверждающие отсутствие на рабочем месте с 06.05.2021г.

30.09.2021г. в связи с длительным отсутствием работника, службой отдела кадров была организована поездка по месту регистрации ФИО1, в ходе которой было установлено отсутствие по месту регистрации, о чем был составлен акт.

07.10.2021г. ответчиком было направлено обращение в Прокуратуру адрес с просьбой провести проверку о возможном факте трудоустройства ФИО1 в другую организацию. В ответе на обращение была предоставлена информация, подтверждающая факт трудоустройства ФИО1 в период с октября 2018г. по август 2020г. в ФКОУ ВО «Самарский юридический институт Федеральной службы исполнения наказания».

На адрес электронной почты ФИО1 с 12.07.2021г. по 03.11.2021г., а именно: 16.08.2021г., 20.08.2021г., 24.09.2021г., 17.10.2021г., 03.11.2021г. были направлены уведомления с просьбой предоставить документы, подтверждающие отсутствие на рабочем месте.

Были составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 04.08.2021г., 20.08.2021г., 24.09.2021г., 17.10.2021г., 03.11.2021г.

Также 03.11.2021г. в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ ФИО1 было предложено представить письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины, выразившегося в акте №... от 03.11.2021г.

ФИО1 письменные объяснения представлены не были, о чем был составлен акт от 11.11.2021г.

На основании служебной записки начальника отдела кадров от 11.11.2021г. об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с 06.05.2021г. по 11.11.2021г. было вынесено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

11.11.2021г. был издан приказ №... о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 с 12.11.2021г. по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в виду однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

ФИО1 полагая, что ее увольнение по названному основанию является незаконным, поскольку прогула она не совершала, в период увольнения находилась на больничном, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не были соблюдены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, обратилась в суд с настоящим иском 13.12.2021г.

В ходе рассмотрения дела, дата ФИО1 заказным письмом в адрес работодателя поступило заявление на оплату листков нетрудоспособности и листки нетрудоспособности за период с датаг. по датаг. в количестве 6 штук №...; №...; №...; №...; №...; №....

Соответственно, с учетом ранее предоставленных листков нетрудоспособности за период с 06.05.2021г. по 07.07.2021г. каких-либо уважительных документов отсутствия на рабочем месте истцом ни работодателю, ни при рассмотрении дела суду не представлено.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 ТК РФ.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 75-О-О, от дата N 1793-О, от дата N 1288-О, от дата N 1243-О, от дата N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Разрешая заявленные требования, учитывая положения статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте в период с датаг. по датаг. без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела, с последующим отсутствием на рабочем месте с дата по 11.11.2021г. без уведомления работодателя об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, в связи с чем у работодателя ГБПОУ «Поволжский государственный колледж» имелись основания для увольнения ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогадрес этом суд приходит к выводу о том, что порядок применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем соблюден, поскольку дисциплинарный проступок в виде прогула, совершенный ФИО1 носит длящийся характер, в связи с чем, применение к истцу дисциплинарного взыскания за прогул по истечении месячного срока со дня начала ее отсутствия на работе не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного частью 3 статьи 193 ТК РФ, который начинает исчисляться с момента окончания прогула.

При этом суд учитывает, что истец каких-либо действий, направленных на реализацию прав и обязанностей работника по выполнению трудовой функции по окончании больничного /с 06.05.2021г./ не предпринимала, на работу не являлась, интереса к возобновлению исполнения трудовых обязанностей не проявила, ее действия (бездействие) свидетельствуют о том, что намерения продолжить работу у ответчика она не имела.

Доводы истца о запрете увольнения работника в период временной нетрудоспособности не принимаются судом во внимание по следующим обстоятельствам.

В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя.

Пунктом 4 части 1 статьи 77 ТК РФ определено, что к увольнению по инициативе работодателя относится увольнение по основаниям ст. ст. 71 и 81 ТК РФ.

В силу п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из изложенного следует, что к юридически значимым обстоятельствам при разрешении спора о законности увольнения работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя относится установление факта наличия или отсутствия в действиях такого работника злоупотребления правом, выражающегося в использовании таким работником в противоправных (неправомерных) целях предоставленных ему при увольнении гарантий в том числе путем сокрытия факта временной нетрудоспособности, представления документов о нетрудоспособности, выданных в отсутствие предусмотренных на то оснований или без соблюдения установленного законом порядка.

ФИО1 обязана была сообщить своему руководителю либо иным уполномоченным представителям работодателя, в том числе работникам кадровой службы, о наступлении нетрудоспособности. Однако данное требование истец не выполнила. Каких-либо доказательств того, что она известила работодателя о болезни в период с 08.07.2021г. по дата, в материалы дела представлено не было. Таким образом, на момент вынесения приказа об увольнении от дата, ответчик не располагал объективными данными о нетрудоспособности истца, о наличии листков нетрудоспособности за указанный период представлены истцом только в ходе рассмотрения дела датаг. /иск поступил в суд датаг./.

Исходя из принципа недопустимости злоупотребления правом и учитывая обстоятельства сокрытия истцом своего болезненного состояния, суд приходит к выводу, что ФИО1 должна была поставить работодателя в известность о своей болезни и о том, что она находится на больничном, истец не представила доказательств того, что она известила представителей работодателя о своей болезни в период с 04.01.2021г. по 05.05.2021г. /листки нетрудоспособности представлены работодателю только 06.07.2021г./, с 08.07.2021г. по 15.11.2021г. /листки нетрудоспособности представлены работодателю только 03.03.2022г./.

Таким образом, доводы истца о нарушении работодателем процедуры увольнения не соответствуют установленным по делу обстоятельствам и представленным доказательствам, поскольку факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин с дата по 07.07.2021г., а также отсутствием сведений об уважительности причин отсутствия на рабочем месте в период с дата по 11.11.2021г. подтвержден актами об отсутствии на рабочем месте, у истца работодателем перед применением дисциплинарного взыскания истребовались объяснения путем направления письменного требования по месту жительства, электронной почтой; при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, ее отношение к труду.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что требования ФИО1 о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении ее на работе заявлены незаконно и необоснованно, а следовательно не подлежат удовлетворению и производные от основного требования требования ФИО1 о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул за период с 12.11.2021г. по дату вынесения решения, обязании ответчика предоставить справку о ее утраченном заработке за период вынужденного прогула, с учетом предоставления указанной справки в ходе рассмотрения дела, а также расчете очередного отпуска за 2021г. и предоставлении его в первый рабочий день после восстановления на работе, с учетом выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению адрес «Поволжский государственный колледж» оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Октябрьский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

В окончательной форме решение суда изготовлено дата.

Судья подпись Полякова Н.В.

Копия верна

РЎСѓРґСЊСЏ:

Секретарь: