Решение по делу № 2-8204/2018 от 17.09.2018

Дело № 2-8204/2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе судьи Машкалевой О.А.

при секретаре Ухановой М.С.

с участием:

прокурора Загидулиной Л.В.,

истца Давоян Ж.А.,

представителя ответчика АО «КТК» Вежовой Н.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре

26 октября 2018 года гражданское дело по иску Давоян Ж.А. к АО «Коми тепловая компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Давоян Ж.А. обратилась в суд с иском к АО «Коми тепловая компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности ... В обоснование требований указала, что с ** ** ** работала у ответчика в должности ..., 21.05.2018 уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, так как на момент увольнения являлась единственным кормильцем в семье, о чем известно работодателю. Согласно Коллективному договору для работников, являющихся единственными кормильцами в семье, предусмотрено преимущественное право на оставление на работе. О наличии данной дополнительной гарантии ей стало известно лишь 24.08.2018.

Истец в судебном заседании поддержала требования в полном объеме.

Представитель ответчика с требованиями не согласилась по доводам, изложенным в письменном отзыве, также заявила о пропуске истцом срока обращения в суд.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заключение прокурора, который полагает, что требования истца не подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификации и окладов.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Установлено, что между сторонами ** ** ** заключен трудовой договор № ..., в соответствии с которым истец была принята в качестве ...

Приказом от 28.02.2018 № 87-ОП в целях определения организационной структуры, должностного и численного состава АО «КТК» с 1 марта 2018 г. утверждено штатное расписание. До 22 мая 2018 г. сохранено действие штатного расписания общества, утвержденного приказом от 26.01.2018 № 33-ОП, в части, в том числе структурного подразделения «... должность «...» - 6,5 шт.ед. С 22.05.2018 все должности ... сокращены.

16.03.2018 истец получила уведомление о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении в связи с сокращением штатной численности, также информирована об отсутствии вакансий.

Приказом от ** ** ** № ... истец уволена 21.05.2018 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по данному основанию ответчиком не нарушен, факт сокращения штата работников подтверждается, о предстоящем увольнении истец уведомлен в установленные законом сроки, положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не нарушены, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа № ... от ** ** ** об увольнении незаконным. В связи с чем, нет оснований и для восстановления истца на работе.

Согласно Коллективному договору АО «КТК» на 2014-2016 г.г., который продлен на 2017-2018 г.г., работодатель обязуется при любом экономическом состоянии общества не увольнять по сокращению численности или штата работников, являющихся единственным кормильцем в семье (все члены семьи являются нетрудоспособными и состоят на его иждивении), кроме случаев отказа от предложений на должность, соответствующую квалификации, опыту работы и образованию в той же местности с равнозначной оплатой труда (п. 4.12).

Истец имеет ... В.И** ** ** Вместе с дочерью истец проживает по адресу: .... Других членов семьи не имеет. Получает алименты на содержание дочери.

Доводы истца о том, что ответчику было известно, что она является единственным кормильцем в семье, судом не принимается, так как истец представляла ответчику только паспорт и свидетельство о рождении ребенка, что не дает основания для признания ее единственным кормильцем.

Также суд принимает во внимание, что истцом пропущен срок для обращения в суд.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а срок, пропущенный по уважительным причинам, подлежит восстановлению судом.

Принимая во внимание разъяснения, содержащиеся в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации ", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац 2 части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Обратное означало бы лишение работодателя возможности получить ту защиту от требований работника, которая могла быть ему предоставлена в порядке, предусмотренном частью 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при отсутствии доказательств уважительности причин пропуска работником срока.

В силу принципов состязательности и равноправия сторон, закрепленных в пункте 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, бремя доказывания обстоятельств, препятствовавших своевременному предъявлению иска и являющихся уважительными для рассмотрения вопроса о его восстановлении, лежит на истце. Таких доказательств истцом не представлено.

Как установлено, истец трудовую книжку получила 21.05.2018.

Последним днем для обращения в суд с требованиями о признании незаконным приказа об увольнении является 21.06.2018. Истец обратилась в суд с иском 17.09.2018.

Довод истца о том, что о положениях Коллективного договора она узнала 24.08.2018, судом не принимается, так как согласно приложению к трудовому договору истец была ознакомлена с положениями коллективного договора 2014-2016 г.г., что согласуется с положениями ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обращение истца в прокуратуру г.Сыктывкара о нарушении АО «КТК» трудовых прав, также не могут являться основанием для восстановления срока обращения в суд, так как обращение в прокуратуру последовало 25.08.2018, то есть также за истечением месячного срока.

Таким образом, требования истца не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Требования Давоян Ж.А. к АО «Коми тепловая компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности ... оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения.

Судья О.А. Машкалева