Решение по делу № 2-2346/2022 от 28.02.2022

К делу № 2-2346/2022

УИД №

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

26 мая 2022 года                                 г. Таганрог

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи                 Полиевой О.М.,

при секретаре судебного заседания            Шкурко В.В.,

с участием помощника прокурора             Неговора Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шуйского С. А. к АО «Таганрогский металлургический завод» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском к АО «Таганрогский металлургический завод» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что работал в АО «ТАГМЕТ» в должности слесаря-ремонтника 6 разряда в электросталеплавильном цехе. <дата> во время рабочей смены он почувствовал себя плохо, не зная, что с ним в конце смены он написал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на <дата>, полагая, что за выходные дни поправится. Свое заявление он передал и.о. старшего мастера ФИО1, после чего его заявление было передано начальнику цеха – ФИО2 <дата> он позвонил и.о. старшего мастера ФИО1, чтобы узнать решение, он сказал, что все в порядке. <дата> он вышел в смену в соответствии с графиком, к нему подошел заместитель начальника цеха ФИО3 и попросил написать объяснительную по поводу его отсутствия на рабочем месте <дата>, он не придал этому никакого значения, т.к. ранее им было написано заявление.

В связи с плохим самочувствием <дата> он открыл больничный лист и был нетрудоспособным до <дата>. <дата> он вышел первый день на работу после больничного, а <дата> в конце рабочей смены к нему подошел старший мастер участка ФИО4 и сказал, чтобы он подошел к заместителю начальника цеха – ФИО3

ФИО3 в присутствии инженера по организации труда ФИО5 сообщил ему, что он уволен за прогул <дата>, однако с приказом его не ознакомили. Обходной лист ему не выдавали, возможности сдать в кладовую рабочую зимнюю и летнюю одежду, обувь, инструмент и другие материальные ценности у него не было. <дата> было поздно, он не успел сдать вещи и пропуск, поэтому утром <дата> прибыл к проходной, чтобы сдать вещи, но его пропуск оказался заблокированным. Кадровая служба находится не на территории завода, поэтому он зашел туда, чтобы получить приказ об увольнении. В тот же день он направил запрос в администрацию завода, в котором просил дать объяснения по сложившейся ситуации, а также просил направить в его адрес копию заявления от <дата> о предоставлении ему <дата> отпуска без сохранения заработной платы, а также все документы, относящиеся к его увольнению. 09.02.2022 почтовым отправлением ему были высланы копии следующих документов: служебная записка, протокол-докладная, объяснительная, расчетный лист, справка о заработной плате и записка-расчет. Копию заявления ему не направили, <дата> он повторно направил заявление о предоставлении ему копии его заявления и сведений о среднем заработке, ответа ему не поступило.

Считает, что решение об увольнении носило дискриминационный характер, ввиду того, что ранее им было вскрыто превышение должностных полномочий помощником мастера по ремонту оборудования ЭСПЦ ФИО6, выразившееся в подделке подписей работников цеха в листах ознакомления к распоряжению № от <дата> «О привлечении к сверхурочной работе в период проведения капитального ремонта с <дата> по <дата> работников ЭСПЦ», что подтверждается коллективной жалобой сотрудников от <дата> администрация завода оформила <дата>, поскольку он являлся инициатором обращения работников, то увольнение является местью за вскрытие им махинаций с подписями работников.

С учетом уточнений, поданных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), просит суд:

- признать приказ № от <дата>, вынесенный уполномоченным лицом руководителем организации по доверенности № № от <дата> ФИО7 о прекращении (расторжении) трудового договора от <дата> № с Шуйским С.А. незаконным;

- восстановить Шуйского С.А. в должности слесаря-ремонтника 6 разряда со <дата>;

- взыскать с АО «ТАГМЕТ» размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула в период с <дата> по дату вынесения решения суда в размере 184 631 руб. 04 коп.;

- взыскать с ответчика судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 30 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец Шуйский С.А. и его представитель Ефимченко Д.П., действующая в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ, заявленные требования поддержали в полном объеме, просили удовлетворить, пояснили, что Шуйский С.А., помимо того, что отпросился у своего непосредственного руководителя и попросил его оформить ему отпуск за свой счет, в этот же день он обращался в поликлинику за консультацией к неврологу. Ни ФИО1 ни ФИО3. не говорили ему, что нужно оформлять больничный лист. ФИО1 сказал, что все нормально, он передал руководству заявление на отпуск без сохранения заработной платы. Факт наличия заявления подтвержден в судебном заседании.

Представитель ответчика – Григорьева Н.П., действующая на основании доверенности № № от <дата>, в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, пояснила, что Шуйский С.А., заключив трудовой договор, обязан исполнять правила внутреннего трудового распорядка, требования Трудового кодекса РФ, приходить на работу вовремя, сообщать о причинах своего отсутствия. Он <дата> не вышел на работу. Путался в показаниях, кто написал заявление, когда было написано заявление. В ходе проведения процедуры применения дисциплинарного взыскания ни о какой медицинской справке или медицинском заключении не заявлялось. Оно появилось в ходе судебного разбирательства. При проведении проверки о факте обращения в поликлинику истец не заявлял. Полагала, что работодателем соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания.

Помощник прокурора г.Таганрога в своем заключении полагал, что исковые требования подлежат удовлетворению, с учетом фактических обстоятельств дела, а именно истцом были предприняты меры по уведомлению о причине отсутствия на рабочем месте, что работодатель был извещен по телефонной связи об этом, о чем сообщил ФИО3 в своих показаниях, также с учетом его объяснений по результатам внутренней проверки.

Выслушав участников процесса, свидетелей, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.

Каждый гражданин Российской Федерации согласно пункту 1 статьи 37 Конституции РФ имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации или должности), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора является работодатель и работник.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года), если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Ст. 193 ТК РФ предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Судом установлено и из материалов дела следует, что с <дата> Шуйский С.А. состоял в трудовых отношениях с АО «ТАГМЕТ» в должности слесаря-ремонтника 6 разряда в электросталеплавильном цехе. Согласно трудовому договору от <дата> № работа является основной, договор заключен на неопределенный срок.

Приказом АО « ТАГМЕТ» от <дата> № Шуйский С.А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул на основании п.п. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Причиной увольнения истца явился прогул <дата>. В качестве основания издания приказа указана служебная записка от <дата> № №.

В служебной записке от <дата> № начальника ЭСПЦ ФИО2 на имя директора по управлению персоналом АО «ТАГМЕТ» содержится просьба о рассмотрении вопроса об увольнении Шуйского С.А. за прогул по причине отсутствия <дата> на рабочем месте в течение всей смены без уважительной причины, что является нарушением п. 3.1.3 Правил внутреннего трудового распорядка для работников АО «ТАГМЕТ».

Из представленного протокола-докладной о нарушении дисциплины труда от <дата> следует, что <дата> слесарь-ремонтник бригады по ремонту механического оборудования УНРС Шуйский С.А. отсутствовал на рабочем месте с 7-00 до 15-30 час. по невыясненным причинам.

<дата> замначальника ЭСПЦ ФИО3 подал на имя начальника ЭСПЦ ФИО2. рапорт о том, что <дата> слесарь-ремонтник Шуйский С.А. отсутствовал на рабочем месте с 7-00 до 15-30 час. без уважительной причины. В телефонном разговоре с ним <дата> сослался на плохое самочувствие. По состоянию на <дата> врача на дом не вызывал, оправдательные документы отсутствуют.

Между тем, из объяснительной Шуйского С.А. от <дата> следует, что в указанный день он отсутствовал на рабочем месте в связи с плохим самочувствием (повышенная температура), без вызова врача и без оформления листка нетрудоспособности по причине того, что впереди были выходные. Утром перед работой он позвонил своему непосредственному руководителю и.о. ст. м-ру ФИО1 рассказал о своем плохом самочувствии и попросил оформить отгул без сохранения заработной платы.

Частью первой статьи 128 ТК РФ предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В обоснование своих требований истец ссылается на то, что <дата> отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам ввиду плохого самочувствия, получил устное согласие непосредственного руководителя ФИО2 на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы на указанный день и попросил передать от его имени письменное заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на регистрацию начальнику цеха. Также об этом он сообщил в телефонном режиме замначальника цеха ФИО3

В обоснование своих возражений представитель ответчика ссылается на то, что истец не представил документов, подтверждающих его отсутствие на работе по уважительной причине. <дата> он попросил другого работника цеха оформить ему «отгул без сохранения заработной платы» ссылаясь на плохое самочувствие. Всю последующую неделю с <дата> он продолжал ходить на работу и выполнять свои трудовые обязанности и лишь с <дата> оформил исток нетрудоспособности, т.е. по прошествии 10 дней после выхода на работу, что свидетельствует о том, что истец все это время чувствовал себя хорошо. Полагают, что поскольку истец не согласовал с руководством цеха надлежащим образом свое отсутствие, работодатель пришел к выводу об отсутствии истца на рабочем месте без уважительной причины, что является дисциплинарным проступком. В подтверждение чего предоставили суду заявление от <дата> от имени Шуйского С.А. о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, Инструкцию «Процедура предоставления отпусков» в АО «ТАГМЕТ» и сослались на показания свидетелей.

Согласно Инструкции «Процедура предоставления отпусков» в АО «ТАГМЕТ», процесс оформления отпусков без сохранения заработной платы (п.2.10.4) предусматривает, что до даты начала отпуска без сохранения заработной платы работник подает заявление на руководителя СП о предоставлении данного отпуска и копии документов, подтверждающих это право (при необходимости) (п.п. 2.10.4.1). Руководитель СП, при положительном решении, согласовывает на бумажном носителе заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работнику (п.п. 2.10.4.2); организует направление заявления и копии документов, подтверждающих право на отпуск без сохранения заработной платы (при наличии) на бумажном носителе в ОПД ЦБУ.

Так, допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО1 суду пояснил, что он работает в АО «ТагМЕТ» с <дата> г. слесарем-ремонтником в электросталеплавильном цехе. С Шуйским С.А. знаком <дата> г., он работал старшим мастером, знает, что Шуйского С.А. уволили за прогул в январе, хотя при нем он не прогуливал. Он отсутствовал, но прогулом он это не считал. Шуйский С.А. оформил отпуск без сохранения заработной платы. <дата> истец предупредил его по телефону о своем состоянии, что он плохо себя чувствовал, симптомов он не помнит. Он сначала ему написал, но, так как у него был сломан телефон, он не смог ему ответить. Затем он ему позвонил, он не смог ответить. Это было после смены. На следующий день <дата> истец на работу не вышел, он позвонил ему, чтобы уточнить, что с ним случилось. Истец сказал, что плохо себя чувствует, но больничный не хотел оформлять, так как хотел за выходные поправиться. Убедившись, что на больничный Шуйский С.А. не идет, он оформил ему заявление на предоставление отпуска без оплаты от имени Шуйского, отдал заявление секретарю на подпись начальнику цеха ФИО2 с 8 до 9 часов утра. Заявление он написал своей рукой. Дальнейшую судьбу заявления он не знал. На заявлении он написал резолюцию, что не возражает. Он тогда был исполняющим обязанности старшего мастера. В этот же день в течение часа ему позвонил ФИО3 и спросил, что это за заявление. Он объяснил ему, в чем дело. Он сказал, чтобы истец связался с ним лично. После этого он узнал от Шуйского С.А., что они пообщались. В конце смены он спросил у ФИО3 что решено по заявлению, тот сказал, что его отдали на подпись начальнику цеха. Его никто не вызывал, ни с кем не беседовал. Может охарактеризовать Шуйского С.А. как добросовестного человека, грамотного специалиста, много проработавшего в цехе. У них имеется бланк заявления, где указывается, от кого поступает заявление, должность, вид предоставляемого отпуска, который вписывается, ручкой, даты. В самом низу подписывает его непосредственный руководитель. Затем заявление идет на согласование начальнику цеха. Ситуации бывают разные, поэтому иногда они сами пишут заявления друг за друга.

Свидетель ФИО3 суду пояснил, что в АО «ТагМЕТ» работает с <дата> поступал на должность слесаря-ремонтника, с <дата> года он работает заместителем начальника электросталеплавильного цеха по ремонту механо-энергооборудования. С истцом знаком с <дата> г., неприязненных отношения с ним нет, пересекался с ним, как и с другими сотрудниками, в основном в рамках планово-предупредительных ремонтов. Знает, что он был уволен за прогул. С его слов, он отсутствовал по причине того, что приболел. Он ему это сказал, когда он сам ему позвонил. По существу дела пояснил, что <дата> примерно в 10-00 секретарь принесла ему на подпись заявление от Шуйского С.А. об отпуске без сохранения заработной платы. Начальник цеха его не согласовал. Поэтому направил его ему, чтобы он разобрался. Такое заявление не пишется в тот же день, когда отсутствует работник, обычно пишут заранее. Он позвонил ФИО1 чтобы узнать, почему заявление поступило с такой задержкой. Он сказал, что ему позвонил Шуйский С.А., сказал, что приболел, попросил его написать заявление. После чего, он позвонил Шуйскому С.А., который сказал ему, что приболел. Он сказал, чтобы он пришел в понедельник, что будут разбираться. Он сказал истцу, что начальник цеха заявление на отпуск не согласовал, тот ответил, что хорошо. <дата> после обеда он составил протокол-докладную об отсутствии истца на рабочем месте и отдал начальнику цеха. В понедельник он вызвал Шуйского С.А. и сказал, чтобы он представил объяснительную по поводу его отсутствия на рабочем месте. <дата> Шуйский С.А. принес объяснительную, где он указал, что приболел, не хотел вызывать врача, попросил ФИО1 написать за него заявление. О том, что истец ходил в поликлинику он ему не говорил. Шуйского С.А. может охарактеризовать, как хорошего специалиста, однако он человек, вносящий смуту в коллектив. Он постоянно настраивает коллектив против мастера. Есть внештатные ситуации, работа во время которых оплачивается, однако Шуйский С.А. сам не выполняет в это время работу и других настраивает против этого. Он саботирует рабочий процесс. Слесарь 6-го разряда – высококвалифицированный работник, который должен ремонтировать оборудование, отвечать за это оборудование, готовить запасные части.

Как следует из материалов дела, представленное работодателем заявление от имени Шуйского С.А. от <дата> по своему содержанию положению вышеназванной Инструкции не противоречит, согласовано непосредственным руководителем истца ФИО1 что было подтверждено им в судебном заседании.

Суд считает необходимым отметить, что действия работников ЭСПЦ АО «ТАГМЕТ» по оформлению на 1 день отпуска без сохранения заработной платы по просьбе Шуйского С.А. не соответствуют установленному в Обществе порядку, однако, из пояснений истца и показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей, установлено, что Шуйский С.А. отсутствовал <дата> на рабочем месте с устного разрешения своего непосредственного руководителя ФИО1 через которого и передал просьбу оформить на этот день отпуск без сохранения заработной платы. Свидетель ФИО3 суду пояснил, что в разговоре с истцом он не говорил ему о необходимости оформления листка нетрудоспособности, полагая, что тот и сам должен это понимать, что плохое самочувствие должно подтверждаться медицинскими документами.

В силу чего, суд приходит к выводу, что составление ФИО3 Протокола-докладной о нарушении истцом дисциплины труда от <дата>, содержащего резолюцию начальника ЭСПЦ ФИО2 – «ФИО3. Оформить документы на увольнение», с учетом представленного ФИО1 заявления о предоставлении Шуйскому С.А. отпуска без сохранения заработной платы на <дата> и после телефонного разговора с самим Шуйским С.А., состоявшегося <дата> в начале рабочей смены, подтвердившим ФИО1 уважительную причину своего отсутствия на рабочем месте и просьбу на предоставление отпуска на 1 день, свидетельствует о том, что работодателем преждевременно было принято решение о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, без учета тяжести вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также не рассматривалась возможность применения работодателем к Шуйскому С.А. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Судом с достоверностью установлено, что Шуйский С.А. не скрывал от работодателя причину отсутствия <дата> на рабочем месте и не вводил работодателя в заблуждение по этому вопросу. При этом неоформление истцом листа нетрудоспособности не опровергает уважительность причины отсутствия его на рабочем месте.

Истцом в материалы дела представлено заключение <данные изъяты> о том, что <дата> <данные изъяты> Запись об обращении к <данные изъяты> также содержится в медицинской карте пациента, получающего медицинскую помощь в амбулаторных условиях № на имя Шуйского С.А.

Возражая относительно представленного заключения, представитель ответчика указала на то, что истец не сообщал работодателю об обращении <дата> в медицинское учреждение ни при даче объяснения <дата>, ни указал об этом в исковом заявлении, а предоставил документы лишь в судебное заседание <дата>, что свидетельствует о злоупотреблении истцом своими правами, освобождает работодателя от ответственности за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника, и является основанием для отказа истцу в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По смыслу приведенных разъяснений злоупотребление правом выражается в использовании работником в случае его увольнения предоставленных ему при увольнении гарантий. Таких обстоятельств в судебном заседании не установлено, в связи с чем, судом отклоняются возражения ответчика о наличии в действиях истца злоупотребления правом.

Суд, исследовав и оценив обстоятельства, связанные с действиями истца, направленными на уведомление работодателя о необходимости предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также обстоятельства непринятия работодателем решения в надлежащей форме по заявлению Шуйского С.А. об отпуске при рассмотрении вопроса о законности привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, приходит к выводу, что неиздание работодателем приказа о предоставлении Шуйскому С.А. в спорный день отпуска, прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению Шуйскому С.А. отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы на основании части первой статьи 128 ТК РФ.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства судом установлено, что истец <дата> отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, о чем работодателю было достоверно известно.

В силу положений части первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд приходит к выводу, что отсутствие истца на рабочем месте <дата> не является прогулом. В связи с этим к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению суд принимает во внимание факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Шуйского С.А. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Шуйского С.А., его отношение к труду, являющегося высококлассным специалистам на основании характеристики данной в судебном заседании свидетелем ФИО3 Ответчиком не рассматривалась возможность применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, несмотря на то, что в период с <дата> по день увольнения истец не работал по причине болезни.

При таком положении у ответчика не имелось законных оснований для увольнения работника по пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следовательно, требование Шуйского С.А. о признании незаконным приказа ПАО «ТАГМЕТ» от <дата> № подлежит удовлетворению, а истец подлежит восстановлению на работе в АО «Таганрогский металлургический завод» в должности слесаря-ремонтника 6 разряда механслужбы, бригады по ремонту механического оборудования участка непрерывной разливки стали, механической мастерской Электросталеплавильного цеха с <дата>

Положения ст. 234 ТК РФ предусматривают обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в виде возмещения работнику не полученного им заработка в результате незаконного увольнения.

С учетом положений ст. ст. 234, 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Расчет среднедневного заработка Шуйского С.А. суд производит на основании имеющейся в деле справки ответчика. Среднедневной заработок истца составил: 57549,87 руб. : 29,5 дней = 1964,16 руб.

Размер заработной платы Шуйского С.А. за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата>, исходя из количества рабочих дней в указанный период – 76 дней, составляет: 1964,16 руб. x 76 рабочих дней (по производственному календарю) = 149 276,16 руб., которая подлежит взысканию с ответчика (за вычетом 13% НДФЛ). Удержание подоходного налога в соответствии с действующим законодательством должно производиться при исполнении решения суда.

В соответствии со ст. ст. 24, 226 Налогового кодекса РФ налоги удерживаются налоговым агентом, к числу которых суд не относится, и перечисляются в соответствующий бюджет при фактической выплате денежных сумм.

Положениями ст. 3 ТК РФ предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, суд не находит в действиях ответчика дискриминации в связи с увольнением истца, поскольку право работодателя на применение к работнику дисциплинарных взысканий предусмотрено трудовым законодательством. Ссылка истца на наличие обращения к начальнику цеха на неправомерные действия помощника мастера по ремонту оборудования ЭСПЦ Кистенева К.Ю. для подтверждения факта дискриминации, судом отклоняется, поскольку из содержания коллективной жалобы следует, что она относится к событиям, имевших место <дата> и связанным с изданием распоряжений о привлечении к работе в выходные дни и сверхурочно работников ЭСПЦ в период проведения капитального ремонта с <дата> по <дата>, и о факте дискриминации при увольнении истца не свидетельствуют. Таким образом, приведенные истцом доводы о дискриминации со стороны ответчика, не нашли своего подтверждения.

Суд в силу ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (ч. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»). Размер этой компенсации определяется судом (ст. 237 ТК РФ).

Учитывая характер спорных правоотношений, обстоятельства при которых истице был причинен моральный вред, а именно нарушение права истицы в связи с незаконным увольнением, суд считает, что размер компенсации морального вреда следует определить в сумме 5000 руб. При таком положении исковые требования Шуйского С.А. подлежат удовлетворению частично.

В силу ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден, подлежит взысканию с ответчика. В соответствии со ст. 333.19 п.1 пп. 1 НК РФ размер госпошлины составит 4486 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, 211 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Шуйского С. А. к АО «Таганрогский металлургический завод» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ПАО «ТАГМЕТ» от <дата> № № об увольнении Шуйского С. А. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить Шуйского С. А. на работе в АО «Таганрогский металлургический завод» в должности слесаря-ремонтника 6 разряда механслужбы, бригады по ремонту механического оборудования участка непрерывной разливки стали, механической мастерской Электросталеплавильного цеха с <дата>.

Взыскать с АО «Таганрогский металлургический завод» в пользу Шуйского С. А. заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в сумме 149 276,16 руб. (с удержанием НДФЛ при выплате), компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 30 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с АО «Таганрогский металлургический завод» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 4 486 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение изготовлено в окончательной форме 2.06.2022.