Решение по делу № 8Г-23497/2021 [88-21596/2021] от 03.11.2021

       ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

                                                                                                         № 88-21596/2021

    О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово                                                                                 16 декабря 2021 г.

    Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда

    общей юрисдикции в составе

председательствующего Кожевниковой Л.П.,

судей Гусева Д.А., Новожиловой И.А.

с участием прокурора Восьмого отдела (кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно - кассационного управления Главного гражданско – судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Самохиной М.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №70RS0003-01-2021-001801-45 (№2-1348/2021) по иску Ф.А.В. к акционерному обществу «Сибирский химический комбинат» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе Ф.А.В. на решение Октябрьского районного суда г. Томска от 21 мая 2021 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 11 августа 2021 г.

              Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П., объяснения Ф.А.В., поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителей акционерного общества «Сибирский химический комбинат» - М.А.В., П.Л.В., действующих на основании доверенностей, возражавших против удовлетворения кассационной жалобы, прокурора Самохину М.В., полагавшую кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

установила:

Ф.А.В. обратился в суд с иском к акционерному обществу «Сибирский химический комбинат» (далее- АО «СХК») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

     В обоснование требований указал, что на основании трудового договора от 1 августа 2018 г. № он принят в АО «СХК» на работу в должности ведущего специалиста по контрольно-аналитической работе, с 1 июля 2019 г. на основании соглашения от 25 июня 2019 г. переведен на должность ведущего специалиста по противодействию коррупции, с 26 августа 2019 г. на основании соглашения от 21 августа 2019 г. - на должность ведущего специалиста в отдел материально-технического обеспечения группы сбыта невостребованных товарно-материальных ценностей и движимого имущества.

     Дополнительным соглашением от 22 апреля 2020 г. в связи с переводом работника на дистанционную работу в трудовой договор внесены изменения о том, что работник должен выполнять трудовую функцию вне места нахождения работодателя, место его работы находится по адресу: <адрес>, а работодатель обязан обеспечить работника необходимым для исполнения трудовых обязанностей программно-техническими средствами и средствами защиты информации.

    В период с 17 декабря 2020 г. по 29 декабря 2020 г. он был нетрудоспособен, что подтверждается листком нетрудоспособности, после закрытия которого, не смог попасть в отдел управления АО «СХК» на свое рабочее место ввиду блокировки его электронного пропуска.

     В связи с отсутствием доступа к рабочему месту он сообщил работодателю о необходимости определить его рабочее место по фактическому проживанию, укомплектовать необходимыми для исполнения трудовых обязанностей средствами, предупредил о невозможности в их отсутствие исполнять трудовые обязанности.

    На основании приказа АО «СХК» от 3 февраля 2021 г. № с 3 февраля 2021 г. Ф.А.В. уволен с работы по инициативе работодателя на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогулы, совершенные 30 декабря 2020 г., 31 декабря 2020 г., 11 января 2021 г. и 12 января 2021г., выразившиеся в том, что он не принимал участие в ежедневном утреннем оперативном совещании, проводимом посредством Skype, не входил под своей учетной записью в систему «КУРС» для осуществления трудовых обязанностей и отсутствовал на рабочем месте по адресу: <адрес>.

             Истец считает данное увольнение незаконным, ссылаясь на то, что отсутствие сессий входа в систему «КУРС» не свидетельствует о том, что трудовая деятельность не велась им в ином порядке, участие в ежедневных утренних оперативных совещаниях не входило в его трудовые обязанности, об их проведении он не уведомлялся, его рабочее место согласно дополнительному соглашению от 22 апреля 2020 г. определено по другому адресу, документы, указанные в приказе в качестве оснований увольнения составлены с грубыми нарушениями закона, не отражают фактических обстоятельств. Незаконными действиями работодателя Ф.А.В. причинён моральный вред.

Просил суд признать его увольнение на основании приказа от 3 февраля 2021 г. № по подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) незаконным, восстановить его в должности ведущего специалиста группы сбыта невостребованных товарно-материальных ценностей и движимого имущества отдела материально-технического обеспечения АО «СХК», взыскать в его пользу с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 3 февраля 2021 г. по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Октябрьского районного суда г. Томска от 21 мая 2021 г. исковые требования Ф.А.В. оставлены без удовлетворения.

Апелляционный определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 11 августа 2021 г. решение Октябрьского районного суда г. Томска от 21 мая 2021 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, Ф.А.В. ставит вопрос об отмене решения Октябрьского районного суда г. Томска от 21 мая 2021 г., апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 11 августа 2021 г. как незаконных, принятых с нарушением норм материального права. В обоснование доводов жалобы, в том числе указывает на то, что при увольнении не учтена тяжесть совершенного им проступка, не установлено наличие каких-либо последствий для работодателя, не учтено, что его пропуск был заблокирован самим работодателем, суды пришли к неправильному выводу о наличии у него доступа к системе ЕОСДО и возможности получать по ней свободные поручения в период с 30 декабря 2020 г. по 12 января 2021 г., суды не учли, что он неоднократно указывал об отсутствии у него доступа к корпоративным информационным системам при нахождении за пределами помещений работодателя и то, что ответчиком не представлены доказательства обеспечения истцу доступа к ним в условиях дистанционного режима работы, судами не установлено, в какие конкретно дни и часы он отсутствовал на рабочем месте, о каком рабочем месте идет речь в актах, чем регламентирован порядок нахождения истца в корпоративных системах, почему в основу увольнения положен акт, составленный в период нахождения истца на больничном.

Относительно доводов кассационной жалобы представителем АО «СХК» представлены письменные возражения.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что доводы жалобы заслуживают внимания, судами были допущены указанные нарушения и они выразились в следующем.

Судами установлено и следует из материалов дела, что на основании трудового договора от 1 августа 2018 г. №, приказа от 1 августа 2018 г. № № со 2 августа 2018 г. Ф.А.В. принят на работу в АО «СХК» на должность ведущего специалиста (по контрольно-аналитической работе) отдела защиты активов. Работнику было установлено неполное рабочее время - 4-х часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (0,1 ставки).

Пунктом 9 трудового договора от 1 августа 2018 г. предусмотрено, что кроме обязанностей, определенных действующим законодательством, работник обязуется выполнять работу в соответствии с должностной инструкцией, выполнять условия коллективного договора, в части его касающегося, соблюдать порядок защиты интеллектуальной собственности комбината и охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не распространять сведения конфиденциального характера, получаемые в связи с выполнением служебных обязанностей).

1 августа 2018 г. он ознакомлен с локальными нормативными актами, действующими в АО «СХК», в том числе с политикой Общества в области развития производства системы «Росатом», Коллективным договором АО «СХК», правилами внутреннего трудового распорядка, о проверке проведения медицинских осмотров (обследований) работников АО «СХК».

На основании соглашения об изменении трудового договора от 25 июня 2019 г. приказом от 25 июня 2019 г. №. Ф.А.В. переведен на должность ведущего специалиста (по противодействию коррупции) с режимом работы - 40 часов, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, ненормированный рабочий день.

Приказом от 21 августа 2019 г. № на основании соглашения об изменении трудового договора от 21 августа 2019 г. Ф.А.В. переведен на должность ведущего специалиста в отдел материально-технического обеспечения (далее - ОМТО) Группы сбыта невостребованных товарно-материальных ценностей и движимого имущества (далее - ГСНТМЦ); ему установлен режим рабочего времени - 40 часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, ненормированный рабочий день.

В вышеуказанных трудовом договоре и соглашениях, а также в личной карточке работника, подписанных Ф.А.В., указан адрес его места жительства: <адрес>.

    Согласно п.1.3 должностной инструкции № ведущего специалиста группы сбыта невостребованных материально-производственных запасов отдела материально-технического обеспечения АО «СХК» от 21 сентября 2017 г. № (далее - должностная инструкция), ознакомление с которой Ф.А.В. засвидетельствовал своей подписью, ведущий специалист непосредственно подчиняется начальнику ОМТО, функционально - главному специалисту по материально-техническим ресурсам и управлению запасами.

В п. 1.5 должностной инструкции указано, что рабочее место ведущего специалиста расположено по <адрес>, оснащено средствами связи, оргтехникой, ПК с подключением к АСЗИ, необходимой для работы нормативной документации.

Из п. 2.2 должностной инструкции следует, что деятельность ведущего специалиста регламентируется, в том числе и локальными документами, регламентирующими порядок действий работников в АО «СХК» в случае возникновения конфликта интересов, в том числе П 25-012, правилами внутреннего трудового распорядка, единым отраслевым порядком по заключению и закрытию договоров в АО «СХК», требованиями ЕОСЗ, другой документацией, регламентирующей договорную деятельность на комбинате, требованиями ГК «Росатом», АО «ТВЭЛ», локальными нормативными актами в сфере управления имуществом, требованиями регламентирующих документов по работе в действующей информационной системе применительно к должности и в соответствии с ролями и полномочиями в информационной системе, порядком ведения учетной и отчетной документации о выполненных работах.

В разделе 3 должностной инструкции указано, что ведущий специалист обязан контролировать и исполнять требования действующих на комбинате регламентов, операционных инструкций по эксплуатации информационных систем SAP, ERP, SAP SRM, СУ ОД, ЕОСДО в пределах своей компетенции, обеспечивать достоверность и своевременность вносимой в систему информации (п. 3.12). Выполнять функции и требования регламентирующих документов по работе в действующей информационной системе применительно к деятельности по должности и в соответствии с ролями и полномочиями в информационной системе. Обеспечивать достоверность и своевременность вносимой информации (п.3.41).

На основании приказа от 10 декабря 2014 г. № в промышленную эксплуатацию в АО «СХК» введена Система № с 1 января 2015 г.

14 августа 2018 г. Ф.А.В. получил конверт с парольной информацией, логин №.

Приказом от 27 декабря 2018 г. № для унификации и регламентации технологии обработки организационно-распорядительных документов в единой отраслевой системе документооборота Госкорпорации «Росатом», а также оптимизации процессов документооборотов обеспечения управления в АО «СХК» на руководителей структурных подразделений комбината возложена обязанность организовать работу подчиненных сотрудников по созданию и регистрации организационно-распорядительных документов только посредством ЕОСДО, обеспечив подключение необходимого количества рабочих мест персонала.

Приказом генерального директора АО «СХК» от 3 апреля 2020 г. № для организации удаленного доступа работников АО «СХК» к централизованным информационным ресурсам Госкорпорации «Росатом», согласно приложению 1, предписано использовать корпоративную технологию VDI (корпоративный удаленный рабочий стол, далее - КУРС), реализуемую ДИТ Госкорпорации «Росатом». Приведен перечень корпоративных ИТ-ресурсов для возможности предоставления удаленного доступа, в том числе, ЕОСДО.

22 апреля 2020 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение, которым в трудовой договор от 1 августа 2018 г. внесены следующие изменения: Ф.А.В. выполняет трудовую функцию/обязанности по занимаемой им должности вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящего под контролем работодателя), при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационной сети общего пользования, в том числе и сети Интернет; по умолчанию предполагается использование рабочих электронных адресов электронной почты организации; работник и работодатель могут осуществлять обмен электронными письмами/сообщениями/документами путем использования телефонной связи, личных адресов электронной почты и других каналов взаимодействия, после предварительного одобрения такого способа взаимодействия сторонами; работник может использовать корпоративные информационные системы Госкорпорации «Росатом» и организаций Госкорпорации «Росатом», к которому ему предоставлен удаленный доступ в соответствии с установленными в Госкорпорации «Росатом» и локальными нормативными актами организаций Госкорпорации «Росатом» требованиями; при изменении электронных адресов, номеров телефонов и других каналов взаимодействия стороны обязаны информировать об этом друг друга (работник - непосредственный руководитель) не менее чем за один рабочий день до даты начала использования нового канала взаимодействия; место работы работника - <адрес> (п. 1.3); работник еженедельно в пятницу не позднее 16-00 часов местного времени направляет по электронной почте непосредственному руководителю отчеты о проделанной работе за текущую рабочую неделю; работодатель обеспечивает работника необходимыми для использования им своих трудовых обязанностей программно-техническими средствами, а также средствами защиты информации.

Согласно графику рабочего времени в здании заводоуправления для персонала ОМТО с 17 августа 2020 г. до особого распоряжения Ф.А.В. мог исполнять должностные обязанности в данном здании во вторник, среду, четверг с 08-00 часов по 17-15 часов.

В период с 17 декабря 2020 г. по 29 декабря 2020 г. и с 13 января 2021 г. по 28 января 2021 г. Ф.А.В. был нетрудоспособен, к работе должен был приступить – 30 декабря 2020 г., а далее с 29 января 2021 г.

Приказом заместителя генерального директора АО «СХК» от 3 февраля 2021 г. № к Ф.А.В. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 3 февраля 2021г.

В качестве основания приказа указана, в том числе, служебная записка начальника ОМТО Ш.Е.А. от 12 января 2021 г. №, согласно которой Ф.А.В. 30 декабря 2020 г., 31 декабря 2020 г., 11 января 2021 г. и 12 января 2021 г. не принимал участие в ежедневном утреннем оперативном совещании, проводимом посредством Skype, не входил под своей учетной записью в систему «КУ РС» для осуществления своих трудовых обязанностей в дистанционном режиме, на рабочем месте по месту нахождения работодателя не появлялся.

Кроме того, основанием приказа указаны: ДИ 14-13-2017, акты об отсутствии на рабочем месте от 30 декабря 2020 г., 31 декабря 2020 г., 11 января 2021 г., 12 января 2021 г., акт об отсутствии на рабочем месте и об отсутствии входа в систему «КУРС» от 12 января 2021 г., отчет по сессиям входа Ф.А.В. в систему «Курс» с 22 апреля 2020 г. по 12 января 2021 г., акт об отсутствии работника в рабочее время по месту жительства от 13 января 2021 г., запрос объяснений по факту отсутствия от 12 января 2021 г. №, акт о непредоставлении письменного объяснения работником от 14 января 2021 г., акт о выдаче объяснений от 20 января 2021 г., акт о непредоставлении письменного объяснения работником от 2 февраля 2021г.

В приказе также указано, что Ф.А.В. допущено неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных требованиями локально-нормативных актов АО «СХК», с которыми он был ознакомлен: п. 3.2.3 Правил внутреннего распорядка от 27 февраля 2014 г. №12-07/449, п. 3.22 ДИ 14-13-2017 ведущего специалиста группы невостребованных материально-производственных запасов отдела материально-технического обеспечения АО «СХК», п. 9 трудового договора от 1 августа 2018 г. №.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, пришел к выводу о том, что факт совершения истцом прогулов подтвержден, работодателем соблюден порядок и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности и, соответственно, правомерного применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился, дополнительно указав, что в представленной в материалы дела должностной инструкцией ведущего специалиста группы сбыта невостребованных материально-производственных запасов отдела материально-технического обеспечения АО «СХК», с которой Ф.А.В. был ознакомлен под подпись, регламентированы его права и обязанности по должности, занимаемой на дату увольнения. То обстоятельство, что наименование «группа сбыта невостребованных материально-производственных запасов» было изменено на наименование «группа сбыта невостребованных товарно-материальных ценностей и движимого имущества», об обратном не свидетельствует. Отклоняя доводы ответчика о злоупотреблении истцом правами, суд апелляционной инстанции исходил из того, что такие обстоятельства не установлены.

Также суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что доводы апелляционного представления частично заслуживают внимания. Как установлено судом, после закрытия листка нетрудоспособности в соответствии с п. 1.1 Порядка от 9 ноября 2020 г. №11-106/104109-ВК работодателем оформлена заявка на тестирование истца 11 января 2021 г. в рекомендуемое время с 08.15 час. до 08.30 час. в лаборатории вирусологии ЦГиЭ №81 ФМБА России, о чем Ф.А.В. был уведомлен 30 декабря 2020 г.

Следовательно, с 30 декабря 2020 г. с учетом требований Порядка и постановления Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 18 марта 2020 г. № 7 (ред. от 18 сентября 2020 г.) Ф.А.В. не мог быть допущен до работы в здании АО «СХК» и должен был соблюдать режим изоляции по месту жительства (пребывания) до получения результатов лабораторного исследования на COVID-19, что было согласовано с ответчиком.

Учитывая изложенное и то, что местом работы истца в спорный период в силу дополнительного соглашения также являлось место его жительства, указание работодателем в приказе от 3 февраля 2021 г. № в качестве основания увольнения Ф.А.В. в том числе и факт его отсутствия в период с 30 декабря 2020 г. по 12 января 2021 г. на рабочем месте по месту нахождения работодателя, является неправомерным, а выводы суда первой инстанции о законности названного приказа и в данной части - необоснованными. Доводы апелляционного представления в этой части являются обоснованными, подлежат удовлетворению, однако на правильность принятого по делу решения, изложенного в резолютивной части, не влияют.

Вместе с тем, учитывая, что соблюдение истцом режима изоляции по месту жительства (пребывания) до получения результатов лабораторного исследования на COVID-19 не освобождало Ф.А.В. от дистанционного исполнения трудовых обязанностей по указанному в дополнительном соглашении от 22 апреля 2020 г. месту работы, при этом судом на основании тщательной оценки доказательств установлено, что на данном рабочем месте 30 декабря 2020 г., 31 декабря 2020 г., 11 января 2021 г., 12 января 2021 г. истец в течение всего рабочего времени отсутствовал без уважительных причин, суд апелляционной инстанции не нашел оснований для исключения из мотивировочной части решения вывода о совершении Ф.А.В. 30 декабря 2020 г. и 31 декабря 2020 г. прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда обшей юрисдикции считает, что судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении дела нормы материального права применены неправильно.

Согласно ст. 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя ( ст. 61 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (ст.ст. 312.1 - 312.5).

Частью 1 ст. 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Разрешая вопрос о законности увольнения Ф.А.В. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды названные обстоятельства не определили в качестве юридически значимых, они не были предметом исследования и оценки судебных инстанций, равно как и доводы истца о том, что он не был обеспечен программными-техническими функциями для исполнения своих обязанностей. Из материалов дела следует, что Ф.А.В. за день до закрытия листка нетрудоспособности (28 декабря 2020 г.) направил работодателю заявление (т.1, л.д.25), в котором сообщил, что не проживает по адресу, указанному в дополнительном соглашении, и просил ввиду блокировки его пропуска организовать ему рабочее место в <адрес> по месту фактического проживания (<адрес>) и укомплектовать данное место работы необходимым оборудованием.

Делая вывод о том, что данное заявление не может быть принято в качестве достаточного и убедительного доказательства отсутствия истца в спорный период на рабочем месте, указанном в дополнительном соглашении от 22 апреля 2020 г. (<адрес>), по уважительной причине, поскольку доказательств того, что у истца имелись препятствия в доступе к указанному рабочему месту, являющемуся местом его регистрации, Ф.А.В. не представлено, суды не установили было ли оборудовано соответствующими средствами указанное место работы.

Приходя к выводу о том, что соблюдение истцом режима изоляции по месту жительства (пребывания) до получения результатов лабораторного исследования на COVID-19 не освобождало Ф.А.В. от дистанционного исполнения трудовых обязанностей по указанному в дополнительном соглашении от 22 апреля 2020 г. месту работы 30 декабря 2020 г., 31 декабря 2020 г., суд апелляционной инстанции не дал оценку пояснениям истца о том, что после указанной даты он осуществлял работу в здании заводоуправления, а также обстоятельствам, связанным с тем, что согласно графику рабочего времени в здании заводоуправления для персонала ОМТО с 17 августа 2020 г. до особого распоряжения Ф.А.В. должен был исполнять должностные обязанности в данном здании во вторник, среду, четверг с 08-00 часов по 17-15 часов, а 30 декабря 2020 г. и 31 декабря 2020 г. являлись средой и четвергом, из пояснений истца следует, что 30 декабря 2020 г. он приходил в здание заводоуправления, но его не пропустили, поскольку пропуск был заблокирован, 31 декабря 2020 г. он также не мог исполнять должностные обязанности в заводоуправлении, поскольку тестирование на ковид в порядке установленном у работодателя (как следует из материалов дела) было согласовано только на 11 января 2021 г.

Делая вывод о том, что действуя добросовестно, и надлежащим образом исполняя действующие в Обществе локальные нормативные акты, истец не был лишен возможности пройти тестирование на COVID-19 и самостоятельно укомплектовать рабочее место выданным ему работодателем оборудованием с установленными на нем информационно-телекоммуникационной сетью общего пользования и корпоративными информационными системами, суды не учли, что в соответствии со ст.312.6 ТК РФ обязанностью работодателя является обеспечение дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно ч.1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Так, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в подп. «а» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (абз. 2 пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает соблюдение работодателем сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Так положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Судами указанные положения закона применены неправильно, так приходя к выводу о том, что у работодателя имелись основания для вывода об отсутствии истца на рабочем месте, указанном в дополнительном соглашении от 22 апреля 2020 г., без уважительной причины, поскольку Ф.А.В. в течение всего вышеуказанного рабочего времени 30 декабря 2020 г., 31 декабря 2020 г., 11 января 2021 г., 12 января 2020 г. не входил в систему «КУРС», и кроме того, не участвовал в ежедневном утреннем оперативном совещании, проводимом посредством Skype, суды не дали оценку имеющимся в деле сведениям о входе истца в систему «КУРС» за период с 22 апреля 2020 г. по 12 января 2021 г., из которых усматривается, что на протяжении указанного периода имелись дни когда истец не входил в указанную систему, либо входил на несколько минут (2,5, 9 минут) (л.д. 126-154, т. 1), суды не установили какие трудовые обязанности при удаленном доступе истец должен был исполнять в остальное рабочее время без использования системы КУРС, как истцом исполнялись трудовые обязанности после 22 апреля 2020 г. по месту жительства или по месту нахождения работодателя или в соответствии с вышеуказанным графиком ( в здании заводоуправления во вторник, среду, четверг с 08-00 часов по 17-15 часов, остальные дни удаленно по месту жительства).

Делая вывод о том, что истцом не представлены доказательства направления работодателю в спорный период отчета о проделанной им работе на дистанционном режиме, что было предусмотрено дополнительным соглашением от 22 апреля 2020 г., суды не установили требовал ли работодатель предоставление таких отчетов в период с 22 апреля 2020 г. до 30 декабря 2020 г.

Ссылаясь на неучастие истца в ежедневном утреннем оперативном совещании, проводимом посредством Skype, суды не дали оценки представленной переписке сообщениями, из которой следует, что 29 июня 2020 г. П.М.А. сообщала, что каждое утро будет собирать всех кто на «удаленке» в скайп, и 29 июня 2020 г. из 25 человек присоединились только пятеро.

Применительно к настоящему спору с учетом характера отношений сторон, заявленных Ф.А.В. исковых требований, их обоснования, возражений на иск АО «СХК», а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49.1, регулирующей особенности труда дистанционных работников, суду следовало установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как: где находилось рабочее место истца; был ли истец (работник) фактически допущен к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства); выполнял ли Ф.А.В. определенную его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения; допустил ли Ф.А.В. прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 30, 31 декабря 2020 г., 11 и 12 января 2021 г.; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Ф.А.В. и его отношение к труду.

Оставлены без внимания судами и ссылки истца на нарушение порядка привлечения его к дисциплинарной ответственности, поскольку истребование у него работодателем письменных объяснений 12,13,14 января 2021 г. приходилось на период его временной нетрудоспособности, что запрещено законом, поскольку положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

В нарушение положений ч. 5 ст. 192 ТК РФ и разъяснений, содержащихся в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд апелляционной инстанции также оставил без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Ф.А.В. решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Ф.А.В., его отношение к труду. Судом апелляционной инстанции не исследовалась возможность применения ответчиком к Ф.А.В. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм. Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемых судебных постановлениях.

При таких обстоятельствах выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения Ф.А.В. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права, судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории.

Ввиду изложенного решение Октябрьского районного суда г. Томска от 21 мая 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда нельзя признать законными. Они приняты с нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя кассационной жалобы, что согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует разрешить исковые требования Ф.А.В. в соответствии с нормами закона, подлежащими применению к спорным отношениям, установленными по делу обстоятельствами и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Томска от 21 мая 2021 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 11 августа 2021 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции Октябрьский районный суд г. Томска.

Председательствующий

Судьи